- •1. Сущность и содержание упр-я персоналом. Цели и задачи управления персоналом
- •2. Разработка стратегии упр-я персоналом организации
- •Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
- •3. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранение существующего уровня прибылей.
- •4. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими особенностями:
- •1. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •2. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •1. Определение экон-го ущерба, вызванного текучестью кадров
- •2. Формы и методы подготовки и переподготовки кадров ворганизации
- •1. Методы оценки при отборе персонала.
- •Затраты на персонал и их эфф-ть. Примерная структура издержек на персонал
- •1. Выбор процедуры отбора кадров и факторы, влияющие на ее эфф-ть
- •2. Документационное обеспечение работы кадровой службы
- •1. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •2. Сущность, значение и задачи стимулирования труда
- •1. Основные функции служб управления персоналом
- •2. Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров
- •1. Виды кадровой политики. Факторы, влияющие на выбор кадровой политики
- •2. Анализ кадрового потенциала организации
- •1. Кадровое планирование: цели и задачи
- •2. Понятие, виды и методы оценки персонала
- •1. Основные виды и стадии кадрового планирования
- •2. Организационные структуры службы управления персоналом
- •1. Анализ использования кадрового потенциала организации
- •2. Сущность адаптации, этапы и управление ею
- •1. Оценка персонала в организации и его аттестация
- •2. Работа с кадровым резервом
- •1. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия
- •2. Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, проф-я консультация
- •1. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •2. Развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал
- •1. Источники привлечения и набор персонала
- •2. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •1. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность
- •2. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом
- •1. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •2. Содержание, оформление, порядок утверждения и изменения должностных инструкций
- •1. Этапы и методы планирования персонала
- •2. Основные критерии оценки эффективности работы по уп
- •1. Состав работающих в организации и его анализ
- •2. Значение поиска и отбора кадров для эффективной работы организации
- •1. Анализ работы и определение требований к работнику
- •2. Управление карьерой в организации
- •1. Управление высвобождением персонала
- •2. Внутренние и внешние источники набора персонала. Методы набора.
- •1. Конфликты в системе уп: виды, формы и методы преодоления конфликтов
- •2. Затраты на поиск и отбор персонала
- •1. Виды стимулов и требования к системе стимулирования
- •2. Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •1. Опыт организации систем стимулирования персоналом за рубежом
- •2. Система, этапы, типовая схема служебно-профессионального продвижения
- •1. Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом
- •2. Социально-психологические методы уп
2. Система, этапы, типовая схема служебно-профессионального продвижения
Служебно - профессиональное продвижение — это процесс поступательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации
потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.
Типы служ-проф продвижения
• горизонтальные перемещения;
• вертикальные перемещения.
Горизонтальные перемещения предполагают изменение должности работника в пределах одного уровня управления.
Вертикальные перемещения означают служебный рост сотрудника, назначение его на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.
основные этапы продвижения работников:
• прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;
• работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;
• назначение на должность руководителя нижнего звена управления;
• назначение на должность руководителя среднего звена управления;
• назначение на должность руководителя высшего звена управления.
Данная работа скачена с сайта Банк рефератов http://www.vzfeiinfo.ru. ID работы:21116
Билет № 25
1. Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом
Службой управления персоналом осуществляются основные виды деятельности:
подбор и сохранение требований организации персонала;
его профессиональное обучение и развитие;
оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации;
корректное поведение персонала и организация его материального поощрения.
Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций:
1.планирование трудовых ресурсов;
создание резерва персонала:
отбор персонала из групп резерва;
оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.;
оценка трудовой деятельности;
перемещение персонала;
профориентация и адаптация;
определение заработной платы и льгот;
организация обучения персонала;
подготовка руководственпых кадров, управление продвижением по службе;
управление дисциплиной;
планирование карьеры.
Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эффективность производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит отквалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью. Кадровая служба - основное структурное подразделение компании по управлению кадрами.