- •1.Закономерности и принципы управления персоналом
- •8. Дайте определение организации как открытой системе
- •9. Раскройте суть понятия «внешняя среда организации»
- •10. Раскройте суть понятия «внутренняя среда» организации.
- •11. Охарактеризуйте виды организационных ресурсов.
- •12. Раскройте суть понятия «информация» как организационного ресурса.
- •13) Типы организационных структур:
- •14) Разновидности дивизиональных структур организации.
- •15) Разновидности функциональных структур.
- •16) Разновидности линейных структур.
- •17) Разновидности матричных структур.
- •26) Основные этапы коммуникационного процесса:
- •27) Функции организационной культуры:
- •39.) Охарактеризуйте трудовые ресурсы, их формирование и использование
- •40 Расмотрите рынок труда,как регулятор занятости и безработицы
- •41Каковы социальные гарантии и компенсации высвобождаемым работникам.
- •43.Охарактеризуйте психофизиологию профессионального отбора и профпригодности
- •43.Объясните влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологические состояния персонала
- •44.Объясните влияние социально-психологического климата в коллективе на психологические состояния персонала.
- •47. Раскройте суть понятия «миссия организации» и приведите пример.
- •52.Как проводится аттестация рабочих мест по условиям труда?
- •53. Опишите структуру и динамику конфликта
- •55. Рассмотрите и проанализируйте различные стратегии и тактики поведения в конфликте.
- •57.Каким образом осуществляется индивидуальное планирование рабочего времени руководителя.
- •58.Раскройте механизм принятия управленческих решений.
- •59.Раскройте природу и сущность этики деловых отношений
- •60.Раскройте сущность управленческой этики и этики деятельности руководителя
- •61. Дайте характеристику и сравнительный анализ вербального и невербального общения.
- •62.Объясните правила проведения деловых бесед, переговоров, совещаний.
- •63.Раскройте правила формирования внешнего облика делового человека.
- •65. Проанализируйте информационные технологии обучения персонала.
- •66. Раскройте механизм социальной защиты населения.
- •67. Раскройте сущность организационной культуры и ее характеристики.
- •68. Раскройте механизм формирования поддержания и изменения организационной культуры.
- •71)Раскройте механизм, функции и механизм мотивации персонала
- •72.)Проанализируйте современные теории мотивации
- •73.Охарактеризуйте методы стимулирования и мотивациии персонала
- •74. Роль оплаты труда в системе вознаграждения персонала
- •75 Проанализируйте формы и системы оплаты труда персонала.
- •76.Рассмотрите порядок составления и требования к оформлению управленческих документов.
- •77. Раскройте правила ведения трудовых книжек
- •78. Раскройте правила формирования и ведения личных дел сотрудников.
- •Процедура ведения личного дела работника
- •79. Раскройте сущность государственной системы управления трудовыми ресурсами.
- •81. Проанализируйте методы оценки и аттестации персонала
- •80. Рассмотрите технологию управления развитием персонала организации
- •82. Проанализируйте методы определения потребности в персонале
68. Раскройте механизм формирования поддержания и изменения организационной культуры.
Формирование ОК: 1) решить проблему внутренней интеграции – выбор подходящих методов коммуникаций, распределение полномочий власти, сист. вознагр. и наказаний, вера в успех; 2) решить проблему внешней адаптации – выработка миссии и стратегии, связанная с поиском орг-цией своей ниши на рынке и с разработкой путей и способов достижения рез-та. 2. Поддержание ОК – рост орг-ции и достиж. рез-тов: 1) выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны руководителя состояния орг. культуры; 2) формир-е реакции руководства на критич. ситуации и орг. кризисы; 3) моделир-е ролей обучения и тренировка; 4) организац. символы и обрадность; 5) критерии определения вознаграждений и статусов; 6) критерии принятия на работу, продвижение и увольнение. 3. Изменение: 1) изм-е объекта и предмета вним-я со стороны менеджера; 2) изм-е стиля упр-я конфликтом или кризисом; 3) перепроектирование ролей и изм-е фокусоф в программах обучения; 4) изм-е критериев стимулир-я; 5) смена акцентов в кадровой политике; 6) изменение орг. символики и обрядности.
71)Раскройте механизм, функции и механизм мотивации персонала
Механизм формирования мотивации трудовой деятельности - совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих:
- процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения;
- выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде.
В формировании механизма мотивации труда существенную роль играет возможность получения и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному виду деятельности.
Функции мотивов трудовой деятельности:
- ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
- смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;
- опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений;
- мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности; - оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.
72.)Проанализируйте современные теории мотивации
Содержательные теории мотивации
Они базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать. Определяющей характеристикой этих теорий является их ориентация на изучение потребностей и построение классификации последних. Наиболее известными содержательными теориями являются теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория СВР К. Алдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга.
Теория мотивации (иерархии потребностей) А. Маслоу
Разработанную А. Маслоу систему иерархии потребностей иногда называют «лестницей», или «пирамидой», Маслоу. В ней автор разделил потребности на пять групп по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому. На самой нижнем уровни стоят первичные потребности. Теория СВР К. АлдерфераКлейтонАлдерфер так же, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три: 1. Потребности существования («С» в аббревиатуре «СВР») — физиологические и потребности в безопасности. 2. Потребности взаимосвязей («В» в аббревиатуре «СВР») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей. 3. Потребность роста («Р» в аббревиатуре «СВР») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п. Несмотря на то, что на практике проверить теорию Алдерфера не удается, полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его активных форм. Теория приобретенных потребностей А. МакКлелландаДэвид МакКлелланд анализирует потребности только высшего уровня, приобретенные человеком под влиянием жизненного опыта и обучения. Он выделяет их три: 1. Потребность в причастности— проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношением с окружающими. 2. Потребность в успехе и достижении целей, выражающаяся в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. 3. Потребность во власти — проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на поведение других людей. Д. МакКлелланд в отличие от Маслоу и Алдерфера не устанавливает в своей теории иерархии выделенных потребностей, считая, что они в принципе не исключают друг друга и находятся во взаимовлиянии. Определяющим моментом его концепции является положение, что при анализе поведения человека необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной из названных потребностей и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации доминирующей. Мотиваиионно-гигиеническая теория Ф. Герцберга Изучая мотивацию, Фредерик Герцберг обнаружил и выделил две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Одну группу он на звал «гигиеническими», а другую — «мотивирующими». К первым (их еще называют факторами здоровья, поддерживающими и внешними факторами) Герцберг отнес те, что связаны с внешними условиями трудового процесса. К «мотивирующим» (их еще называют «мотиваторами» и внутренними факторами) в теории Герцберга относятся те, что связаны с содержанием и характером работы. Их наличие ведет к удовлетворенности работой, а отсутствие не обязательно приводит к обратному результату. Основная ее критика сводится к тому, что гигиенические и мотивирующие факторы могут быть разными у различных людей и что трудно провести границу междурезультатами воздействия этих двух групп факторов. Процессуальные теории мотивацииСогласно им поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек распределяет трудовые усилия и выбирает ту или иную форму поведения. К ним относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Лока. Теория ожиданий В. ВрумаОна исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с ожиданиями возможных последствий, к которым эти действия могут привести. Согласно данной теории мотивация определяется как взаимодействие трех факторов: - ожидания того, что затраченные усилия дадут желаемый результат (соотношения затраченных усилий и полученных результатов (3-Р); - ожидания того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения (соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат (Р-В)); - валентности, т. е. ожидаемой ценности вознаграждения. Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом: Мотивация = 3-Р х Р-В х валентность. Теория справедливости (равенства) С. АдамсаСтейси Адамс, создатель одной из таких теорий, считает, что работник сравнивает отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других работников, выполняющих такую же работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника, он оценивает отношение к себе как предвзятое. Он ощущает неудовлетворенность, которая может вылиться в целый ряд негативных для трудовой деятельности последствий (сокращение трудовых усилий работника, конфликтные ситуации, уход работника в другое подразделение или фирму и т. п.). Модель Портера—Лоулера
Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединяющую элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения. Модель Портера—Лоулера внесла новые грани в изучение мотивации, показав, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения. Один из наиболее важных выводов этой модели: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. Теория постановки целей Э. ЛокаВ ней мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатом труда по их достижении. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек определяет для себя цели, задающие интенсивность и направленность его действий. Осуществив эти действия, он достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.