Контрольные вопросы к зачету по учебной дисциплине «Трудовое право»

1. Понятие и предмет трудового права России. Сфера действия трудового законодательства РФ.

Понятие: Трудово́е пра́во — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

Предмет: система общественных отношений, возникающих по поводу носящего договорный характер труда подчиненного работодателю работника, выполняющего его лично, срочно и за определенную плату.

Сфера действия: сфера действия норм трудового права очень широка, трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, включая трудовые отношения работников, которые являются собственниками в акционерных обществах или членами производственных кооперативов

2. Метод трудового права: понятие и основные особенности правового регулирования труда.

Понятие: совокупность способов, которые призваны обеспечить реализацию норм права в соответствующие им отношения, превращение их в категорию правоотношений.

Особенности: 1. Сочетание нормативных и договорных отношений в сфере труда (по территор. признаку: федер., регион., муницип., локальн.; по отраслевому признаку: отраслевые, межотраслевые);

2.Для процесса нормотворчества характерно используется норм.: императивных норм, диспозитивных норм, рекомендательных норм);

3. сочетание норм материальных, процедурных, процессуальных.

4. договорный порядок возникновения трудовых отношений, соц.партнерст.- взаимное согласование сторон для прекращения изменения этих отношений;

5. характериз. Прав. положения участников в сфере труда;

Равенство сторон и властеподчинения (на стадии заключения ТД);

6. Защита трудовых прав, осущ.способами, указ, в ст. 352,379 ТК РФ, выполнение трудовых обязанностей обеспеч. мерами поощрения и специф. Санкциями.

3. Соотношение (связь и разграничение) трудового и смежных с ним отраслей права.

ТП и АП:

ТП – регулирует отношения по управлению трудом у данного работодателя.

АП отношения в сфере государственного управления, гражданских служащих – представляет публичную власть. Что касается служебно-трудовых отношений, они регулируются АП и частично ТП.

ТП и УП:

Регулируют трудовые отношения граждан, однако в предмет УП входит отношения лиц, осужденных и наказуемых за совершение преступления и этим отношения лишь различаются.

ТП и ПСО:

Отличия в ТП: регулируются отношения по труду и вознаграждение за труд.

В ПСО отношения по социальному обеспечению и обслуживанию лиц, нуждающихся в социальной поддержке за счет внебюджетных фондов и бюджетных организаций. Также предметом в ТП является процесс труда, а в ПСО – пенсии, пособия, услуги и др. виды соц. обеспечения.

ТП и ФП:

ТП регулирует отношения по труду и его оплате, а ФП – отношения по формированию фонда оплаты труда.

РТП и междунар.частное право регулирует отношения с иностранцами. Однако, междкнародное частное право устанавливает порядок допуска иностранных граждан к ТД, а РТП регулирует условия труда граждан.

4. Принципы российского трудового права. Свобода труда и равенство трудовых прав граждан.

Под принципами понимается основные начала правового регулирования труда.

- общеправовые;

- свободные всем отраслям права;

- запрет злоупотреблением права.

Принципы: (основные)

1. Свобода труда.

2. Запрещение принудительного труда.

3. Принцип равенства прав и возможностей запрещения дискриминации в сфере труда и занятости.

4. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

5. Обеспечение справедливых условий труда.

6. Государственная защита трудовых прав и свобод. (Означает, что работнику гарантируется защиты его трудовых прав всеми способами, незапрещенными законом и привлечением.)

7. Свобода объединений работников и работодателей.

8. Осуществляет защиту своих представителей.

Свобода труда и равенство трудовых прав граждан:

5. Понятие и система источников трудового права. Особенности источников трудового права. Разграничение полномочий РФ и субъектов РФ в сфере правового регулирования труда.

Понятие: Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт.

Система: -по способу или форме принятия:

• Законодательные и иные нормативные акты, принимаемые государственными органами РФ, суб.РФ и органами МСУ;

• Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем;

• Нормативные договоры.

- по юрид.силе:

• Ноомативные указы президента рф;

• Акты федеральных органов исполнительной власти;

• Мин.здрав.соц.разв.

• Общие(регулируют отношения всех работников)

• Специальные (регул.условия труда отдельных категорий работников);

Особенности источников трудового права:

1. Сочетание нормативного и договорного регулирования отношений в сфере труда

2. Участие органов социального партнерства в разработке проектов законов и иных нормативных актов в сфере труда (ст.35.1 ТК РФ).

3. Наличие локальных нормативных актов

4. Наличие специальных актов минздравсоцразвития РФ и ранее упраздненного минтруда

5. Дифференциация норм трудового права, которая проявляется в нормах общих и специальных

Различия полномочий: Согласно ч.2 ст.6 ТК РФ субъекты могут принимать законы в пределах своей компетенции, то есть могут принимать нормативные акты, устанавливающие условия оплаты труда, гарантийные и компенсационные выплаты региональным бюджетникам за счет собственных средств, предусматривать меры социальной поддержки граждан.

6. Понятие и роль локального регулирования труда. Органы и правила локального нормотворчества, примеры обязательных локальных нормативных актов.

Локальные нормативные акты, согласно ст.8 ТК РФ, принимаются работодателем и содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты необходимо отличать от индивидуальных актов реализации норм трудового права, которые носят персонифицированный характер (например, приказ работодателя о приеме на работу конкретных сотрудников).

Локальные нормативные акты занимают низшую ступень в системе источников трудового права.

Субъектами локального нормотворчества выступают все работодатели, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Признаки локальных нормативных актов:

1. Локальные нормативные акты конкретизируют, дополняют и развивают трудовое законодательство с учетом экономических возможностей работодателя и применительно к условиям производства.

2. Принимаются работодателем в пределах его компетенции

3. Принимаются с учетом установленной процедуры (ст.8 и 372 ТК РФ)

4. Не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением. Нормы локального нормативного акта, ухудшающие положение работников или принятые в нарушении установленной процедуры, не подлежат применению (ч.2 ст.8 ТК РФ)

5. Распространяются на работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ч.4 ст.13 ТК РФ)

6. Доведение до сведения работников под роспись (ст.68 ТК РФ)

По содержанию можно выделить локальные нормативные акты:

1. Регламентирующие структуру управления и кадровый состав (должностные инструкции, положения, положения о персонале, штатное расписание, положения о структурных подразделениях организации)

2. Регламентирующих вопросы оплаты труда и стимулирования (акты, положения об оплате труда, о премировании, о компенсационных выплатах, о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы)

3. Регламентирующие режим труда и отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков, сменности)

4. Регламентирующие вопросы охраны труда (инструкции по охране труда, перечни видов работ повышенной опасности, о порядке обучения и проверки знаний по охране труда)

5. Регламентирующие вопросы обучения и переобучения работников (ст. 196 ТК РФ)

В зависимости от обязательности для работодателя различают локальные акты:

1. Обязательные: штатное расписание (ч.2 ст.57 ТК РФ), положения о персональных данных (ч.8 ст.86 ТК РФ), положения об оплате труда и стимулирования (ч.4 ст.135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ч.4 ст.189 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст.212 ТК РФ). С учетом специфики деятельности каждого работодателя обязательны и другие локальные нормативные акты (перечень работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК РФ), положения об аттестации работников при ее введении (ч.2 ст.81 ТК РФ).

2. Необязательные

По кругу лиц, к которым применяются локальные нормативные акты, различают:

1. Общие

2. Специальные

По сроку действия различают локальные нормативные акты:

1. С неограниченным сроком действия (правила внутреннего распорядка)

2. С ограниченным сроком действия (положение об оплате труда)

По характеру способа принятия различают локальные нормативные акты, принимаемые работодателем:

1. Самостоятельно

2. По согласованию с представительным органом работников, если такое согласование предусмотрено коллективным договором-соглашением (ч.3 ст.8 ТК РФ)

3. Учетом необязательного для работодателя мнения представительного органа работников, в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников при принятии локальных нормативных актов представляет выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников либо иные представители, выбранные работниками (ст.29 и 31 ТК РФ).

Если работники не воспользовались своим правом избрать представителей, то работодатель принимает локальные акты самостоятельно.

Процедура учета мнения представительного органа работников предусмотрена ст.372 ТК РФ. Она охватывает следующие стадии:

1. Рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом

2. Проведение работодателем дополнительных переговоров-консультаций для выработки взаимоприемлемого решения

3. Принятие локального нормативного акта работодателем вне зависимости от достижения в процессе переговоров взаимоприемлемого решения.

Профсоюзный орган вправе подключить государственную инспекцию труда или суд к решению спорного вопроса, если акт противоречит действующему законодательству либо начать процедуру коллективного трудового спора, если акт соответствует действующему законодательству, но не учитывает интересы работников.

Порядок введения в действие локальных нормативных актов предусмотрен ст.12 ТК РФ.

Отдельные локальные нормативные акты могут быть введены в действие только по истечении определенного срока (ст.74 и 163 ТК РФ).

7. Роль судебной практики в регулировании трудовых отношений.

Судебную практику рассматривают:

1. Как вид правоприменительной деятельности, в процессе такой деятельности суды общей юрисдикции, рассматривая трудовые споры:

1. Осуществляют защиту трудовых прав и законных интересов сторон

2. Определяют в допускаемых законом пределах меру ответственности сторон

3. Проверяет нормативные акты на соответствие закону

1. Судебную практику рассматривают как результат этой деятельности. Результатом судебной деятельности являются правоприменительные акты (решения судов по конкретным делам, которые не являются источником трудового права, не служат судебным прецедентом и не могут быть положены в основу разрешения других подобных дел). Также результатом судебной деятельности являются интерпретационные акты, то есть документы, содержащие официальное толкование норм трудового права:

   1. решения Конституционного Суда, в его компетенцию входят: признание акта или его отдельных положений несоответствующими Конституции;

   2. решения Верховного Суда РФ, которыми оспариваемый нормативный акт или его отдельные положения признаются противоречащими вышестоящим по юридической силе источникам права, а значит, неподлежащим применению (ч.2ст.3 ГПК); разъяснения Пленума Верховного Суда в форме Постановлений, они даются по наиболее важным и сложным вопросам для обеспечения единства судебной практики (ст.9 и п.4 ст.14 ФКЗ от 7 февраля 2011г «о судах общей юрисдикции РФ»);

   3. ежеквартальные обзоры законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ

8. Понятие и виды субъектов трудового права: общая характеристика.

Субъекты трудового права – это возможные участники отношений в сфере труда, лица, которые могут быть носителями субъективных прав и обязанностей, предусмотренных трудовым правом, а именно:

1. Граждане РФ

2. Иностранцы

3. Лица без гражданства

Физические лица подразделяются на учеников, работников, бывших работников, лиц, ищущих работу и работодателей. Среди работников можно выделить по функциональному признаку: руководителей, специалистов, технических исполнителей, рабочих. По биологическим особенностям организма: беременных женщин. По социальному положению – работников с семейными обязанностями, то есть работники, в семье которых есть больные, инвалиды, дети. По месту работы: совместителей, надомников. По методу работы: работников, работающих вахтовым методом. По состоянию трудоспособности: несовершеннолетних, работающих пенсионеров и инвалидов.

Субъектами трудового права могут быть работодатели, то есть физические и юридические лица, а также иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч.4 и 9 ст.20 ТК РФ и ст.17 ФЗ от 11 июня 2003г №74-ФЗ «о крестьянском фермерском хозяйстве»).

В Трудовом Кодексе не решен непосредственно вопрос о таких субъектах трудового права как лица, страдающие психическими расстройствами и признанные по суду недееспособными.

Трудовой Кодекс не содержит запретов, однако, они могут приниматься на работу с учетом ограничений, установленных действующим законодательством (ст.6 Закона РФ от 2.07.1992г. №3185-1, ст.31 ТК РФ, ст.7 ФЗ о ведомственной охране и др.)

Кроме того, они не могут быть допущенными к работе повышенной опасности.

Государство гарантирует всем гражданам равную трудовую правоспособность (ст.3, 64 ТК РФ запрещают дискриминацию в сфере труда по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника). Однако, фактическое содержание трудовой правосубъектности зависит от конкретных возможностей и способностей к труду.

Трудовая правосубъектность прекращается смертью.

Законодательством может устанавливаться предельный возраст для выполнения некоторых работ (ст.332 ТК РФ).

9. Граждане РФ (работники) – субъекты трудового права.

Ограничения трудовой правосубъектности граждан допускается в случаях, предусмотренных законом (ч.1ст.22 ГК РФ). По ст.47 УК РФ и ст.3.11 КоАП гражданин может быть ограничен судом вправе избирать род занятий на определенный срок в качестве санкции за совершенное правонарушение, вправе распоряжаться заработком, его получением, могут быть ограничены:

1. Граждане, злоупотребляющие алкоголем или наркотиками и которые ставят этим семью в трудное материальное положение.

2. Несовершеннолетние, которые злоупотребляют своими правами и совершают их неразумно (ч.4 ст.26 ГК РФ)

Основные права и обязанности предусмотрены ст.21 ТК РФ.

Юридические гарантии предусмотрены статьями 64, 130 и разделом 7 ТК РФ.

Ответственность за ненадлежащее исполнение обязанностей.

10. Порядок привлечения и использования труда иностранных граждан по законодательству РФ.

Порядок допуска иностранных граждан к трудовой деятельности в РФ регламентируется ФЗ от 25.07.2002г. №115-ФЗ в редакции от 6.12.2011г. «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

А условия труда российским законодательством, если иное не предусмотрены международным договором.

Привлечение иностранных граждан к трудовой деятельности в РФ по общему правилу связано:

1. С получением различных разрешений

2. С представлением медицинских документов об отсутствии наркозависимости, инфекционных заболеваний и ВИЧ инфекции.

3. С соблюдением установленных запретов и ограничений на использование труда иностранных граждан.

4. С появлением дополнительных обязанностей у работодателя

Порядок допуска иностранных граждан к трудовой деятельности в РФ зависит от следующих факторов:

1. От статуса иностранца (постоянно/временно проживающий или временно пребывающий в РФ), квалификации

2. От режима въезда (визовый или безвизовый)

С учетом этих факторов можно выделить 4 способа их трудоустройства в РФ:

1. Упрощенный (такой же, как и для российских граждан)

2. Установлен для визовых иностранцев, кроме высококвалифицированных специалистов, работодателю необходимо:

1. Разрешение миграционной службы на привлечение и использование иностранных граждан

2. Разрешение на работу сотрудника

3. Приглашение на въезд Эти документы миграционная служба выдает при наличии заключения службы занятости в пределах квот на въезд и работу на срок до 1 года.

1. Получить разрешение на работу иностранному гражданину (сам платит гос. пошлину), нанимателю никаких разрешений получать не нужно. Такой порядок установлен для иностранных граждан:

   1. Которые прибыли в РФ в безвизовом порядке. Такой порядок установлен со странами СНГ, кроме Грузии и Туркменистана. Разрешение выдается иностранному гражданину с учетом квот, установленных Правительством:

      1. На срок временного пребывания

      2. На срок действия трудового договора, но не более, чем на 1 год.

   2. Временно пребывающие могут работать только в том субъекте РФ, на территории которого им выдано разрешение на проживание или работу

   3. На тех, кто является членами семьи высококвалифицированных специалистов

2. Получить патент. Патент выдается вне квоты лицам, прибывшим в безвизовом порядке, и дает право на работу у работодателей физических лиц. Патент выдается на основании документа, удостоверяющего личность и документа об уплате налога на доходы и может неоднократно продлеваться на срок не более 3 месяцев. Общий срок действия патента – 12 месяцев.

11. Работодатели (юридические и физические лица) – субъекты трудового права.

В качестве работодателей выступают физические и юридические лица (коммерческие, некоммерческие организации) в организационно-правовых формах, предусмотренных ст.50 ГК РФ, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основе трудового договора.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые

1. пользуются правом приема/увольнения работников.

2. Организуют и управляют процессом труда

3. Имеют денежные средства для оплаты труда

4. Несут ответственность по обязательствам перед работником и могут быть истцом/ответчиком в суде.

12. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны, представительство сторон социально-партнерских отношений.

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между:

• работниками (представителями работников),

• работодателями (представителями работодателя),

• органами местного самоуправленияорганами государственно власти

направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений

• .Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

• Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Органы социального партнерства создаются на равноправной основе из представителей сторон:

1. Постоянно действующие трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются на федеральном, региональном, межрегиональном и территориальном и муниципальном уровне. Основные полномочия этих комиссий: подготовка проекта соглашения, организация переговоров, связанных с его заключением, обсуждение выполнения соглашения, участие в разработке и обсуждении других нормативных актов.

2. Двухсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на отраслевом и межотраслевом уровне. Такие комиссии могут создаваться на всех уровнях социального партнерства, кроме локального.

3. Временно действующая на локальном уровне комиссия для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.

4. Комитеты, комиссии по охране труда (ст.218 ТК РФ)

5. Органы по рассмотрению трудовых споров (ст.384, 401-404 ТК РФ)

6. Координационные комитеты по содействию занятости населения (ст.20 Закона о занятости населения)

13. Уровни, формы и органы социального партнерства в сфере труда. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

В системе социального партнерства (ст.26 ТК РФ) выделяют следующие уровни по территориальному признаку:

1. Федеральный

2. Межрегиональный

3. Региональный

4. Территориальный (муниципальный)

5. Локальный

По отраслевому признаку можно выделить следующие уровни социального партнерства:

1. Отраслевой

2. Межотраслевой

3. Профессиональный

На локальном уровне заключаются коллективные договоры, а на других уровнях социального партнерства – соглашения. По числу субъектов соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние.

Формы социального партнерства представляют собой конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства. Эти формы предусмотрены ст.27 ТК и др. Сводятся к следующему:

1. Коллективные переговоры по подготовке проектом коллективных договоров, соглашений и их заключению.

2. Взаимные консультации в сфере нормотворческой и правоприменительной деятельности. Порядок их проведения закреплен в ст.372, 373 ТК РФ и в ФЗ от 1.03.1999 г. №72-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии».

3. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

4. Создание на паритетной (равноправной) основе органов социального партнерства.

5. Участие работников и их представителей в управлении организацией (ст.52 ТК РФ)

Особенности социального партнерства в системе государственной, муниципальной службы устанавливаются федеральными законами (ст.28).

• Постоянно действующие трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются на федеральном, региональном, межрегиональном и территориальном и муниципальном уровне. Основные полномочия этих комиссий: подготовка проекта соглашения, организация переговоров, связанных с его заключением, обсуждение выполнения соглашения, участие в разработке и обсуждении других нормативных актов.

14. Коллективный договор: понятие, значение, стороны и содержание.

Коллективные договоры.

Определение дано в ст.40 ТК РФ (правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя).

Коллективный договор выполняет три функции:

1. Защитная

2. Социального партнерства (достижение компромисса интересов сторон)

3. Нормотворческая

Стороны коллективного договора:

1. Коллектив работников организации

2. Работодатель

Коллективный договор может заключаться а филиалах, представительствах и обособленных структурных подразделениях организаций.

Верховный суд РФ обособленным считает подразделение, которое, во-первых, территориально обособлено, во-вторых, обеспечивает автономную деятельности, в-третьих, приостановка работы подразделения не повлечет за собой остановки деятельности других подразделений. Стороны коллективного договора осуществляют свои полномочия через представителей.

Необходимо различать стороны коллективного договора и исполнителей условий коллективного договора.

Исполнителем на стороне работодателя выступает индивидуальный предприниматель или организация как юридическое лицо либо отдельные должностные лица.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно.

В содержании коллективного договора можно выделить нормативные, обязательственные и организационные условия (положения).

Нормативные положения (условия) не могут ухудшать положения работника по сравнению с действующим законодательством.

Нормативное положение включается в коллективный договор в первых по рекомендации законодателя (ст. 113,243,136 и др.)

Нормативные положения включается в нормативный договор по усмотрению сторон. По усмотрению сторон с учетом экономики.

В коллективных договор: Включаются нормы, устанавливающие дополнительные льготы гарантии и компенсации для работника, пенсионеров, и для сокращенных.

Во вторых нормы восполняющие пробелы в праве. (ст. 384),Ст. 192

Обязательство сторон коллективного договора можно классифицировать по след. Осования:

В зависимости от целевой направленности:

обязательство сторон подразделяются

-На решение производственных задач,

-на решение социальных задач.

2) по субъектам:

-Обязательство работника

-Обязательство работодателя

3) в зависимости от характера

-Юридические обязательства

-обязательства общественные (моральные)

Организационные условия коллективного договора-о сроках действия коллективного договора, о проверки его выполнения о порядке изменения и пересмотра.(44,43,51)

• Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

• В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работников;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

• В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

15. Порядок заключения коллективного договора, срок и сфера его действия, регистрация коллективного договора.

Заключается коллективный договор в ходе проведения коллективных переговоров.

Инициатором проведения переговоров может выступать любая сторона.(21,22 ТК)

Представители работников коллективных договоров (ст. 37)

Создать единый представительный орган.

Ст. 36 ч.4 определяют организации лица, которые не могут выступать представителем работника.

Инициатором проведения коллективных переговоров направляет противоположной стороне уведомление о начале переговоров.

Сторона, получившая уведомление обязана преступить к переговорам в течение 7 дней.

Из представителей сторон формируется специальная комиссия. (из представителей)

Стороны равноправны в переговорах., добровольно принимают на себя обязательства и несут взаимную ответственность (ст. 24)

Участники переговорах наделяются определенными правами. И несут определенную ответственность. (ст. 37,39,32,377 ТК)

С этого дня действует особые гарантии для работника и других лиц (ст. 39).

Начинается отсчёт трех месячного срока по окончании, которого стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях.

А вопросы, по которым не достигалось соглашения, оформляются протоколом разногласия.

Коллективный договор со дня подписания-направляется на уведомительную регистрацию (в орган по труду) для выявления условий противоречащих законодательству.

Срок действия коллективного договора (ст. 43).

Если работник погиб, (УТРАТА Трудоспособности) в случае чп - помимо выплат, членам так же выплачивается дополнительное пособие.

Соглашение

Ст.45

В Зависимости от сферы действия различают след виды соглашений

Федеральные

Общероссийские

Межрегиональные между действующее в ФО объедения профсоюзов.

Региональные трёхстороннее соглашение о минимальной зарплате в субъекте РФ (ст. 133.1ТК)

межотраслевые соглашения(профессиональные соглашения)-соглашение двухсторонние между отраслевыми и межотраслевыми союзами.

Территориальное(муниципальное соглашение)-двухсторонняя основа.

По содержанию можно выделить соглашения во первых

1. Общие принципы регулирования отношений

-генеральные(федеральные)

-региональные

-межрегиональные

2. Устанавливает общее условие труда оплату,охрану труда,гарантии ,компенсации ,льготы

16. Соглашения по социально-трудовым вопросам: понятие, виды, содержание, сфера действия соглашения. Генеральное соглашение.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Виды:

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание:

• Генеральное соглашение - регулирует основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений

  • гарантии труда и обеспечение продуктивной занятости

  • минимальные социальные гарантии оплаты труда и доходов всех групп населения, которые обеспечивали бы достойный уровень жизни

  • размер прожиточного минимума, минимальных нормативов

  • социальное страхование

  • трудовые отношения, режим работы и отдыха

  • условия охраны труда и окружающей среды

  • удовлетворение духовных потребностей населения

  • условия увеличения фондов оплаты труда и установления межотраслевых отношений в оплате труда

• Отраслевое соглашение - регулирует отраслевые нормы

  • нормирование и оплата труда, установление для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий з/п в соответствии с квалификацией на основании единой тарифной сетки по минимальной границе и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли)

  • установление минимальных социальных гарантий, компенсации, льгот в сфере труда и занятости

  • жилищно-бытовое, медицинское, культурное обслуживание, организация оздоровления и отдыхатрудовые отношения, условия и охрана труда

  • условия увеличения фондов оплаты труда

  • установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда

• Региональное соглашение - регулирует нормы социальной защиты наемных работников предприятий, включая большие, по сравнению с генеральным соглашением, социальные гарантии, компенсации, льготы

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

1. Региональные соглашения о минимальной заработной плате.

1. В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

2. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

3. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

4. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

17. Правовое регулирование занятости населения в РФ: основные акты и понятия (занятость, занятые граждане, подходящая работа). Государственные органы содействия занятости РФ и субъектов РФ.

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.

Занятыми считаются граждане:

работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 настоящего Закона);

зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

Подходящей считается такая работа, в том числе временная, кото­рая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоя­нию здоровья, транспортной доступности рабочего места. При этом максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется органом местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта. Так, если инженеру, имеюще­му высшее техническое образование и проработавшему инженером 7 лет, предлагают работу техника, то это будет неподходящая для него работа, или же ему предлагают работу инженера, но на дорогу ему в один конец до такой работы надо затрачивать 3—4 часа на общест­венном транспорте, то и эта работа для него будет неподходящей.