2.3. Особенности управленческой культуры руководителя как составная часть стиля управления

Управленческая культура руководства – составная часть такой категории, как стиль руководства. Стиль вообще есть проявление и выражение индивидуально­сти руководителя; он «подбирается» как личный гардероб: чтобы было и удобно, и соответствовало ситуации.

Под управлением принято понимать процесс организации лю­бых воздействий, направленных на реализацию преследуемых це­лей. Руководство – это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.²

Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство под­разумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и ре­ализуется.³ Роль руководителя как бы задана формальной струк­турой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность при­меняемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих мето­дов.⁴ В аналитических целях обычно различают три основных типа:

1. административный (командный);

2. экономический (договорный);

3. социально-психологический.

Выделяют правила вознаграждения:

1. вознаграждение должно быть конкретным, то есть за исполнение поручения, задания, за действие или поступок, а не за достижение всем концерном благополучных показателей;

2. вознаграждение должно быть безотлагательным;

3. вознаграждение должно быть достижимым, то есть поощрения заслуживают любые, в том чис­ле и самые малые, успехи, а не только «выдаю­щиеся достижения в труде»;

4. вознаграждения по возможности лучше де­лать нерегулярными и непредсказуемыми;

5. малые награды иногда оказываются эффек­тивнее больших. Существуют правила «наказания»:

1. реакция на проступок подчиненного долж­на быть немедленной;

2. наказывают за нежелательное поведение всех провинившихся, а не только «зачинщиков»;

3. постепенное нарастание меры наказания нецелесообразно; лучше сделать первое же на­казание таким, чтобы вторичного его приме­нения уже не потребовалось;

4. наказывая, не следует забывать внятно ра­столковывать подчиненному желательный об­разец поведения.

3. Опытно-экспериментальное исследование на примере ип свечникова «диана»

3.1. Характеристика ип свечникова «диана»

Самарское предприятие ИП Свечникова «Диана» основано в 2002 году. Основной деятельностью предприятия является продажа бытовой техники и электроники.

ИП Свечникова «Диана» находится по адресу: 446140, Самарская обл., с.Красноармейское, ул.Мира д.15. ИНН:637500047862; ОГРН: 304637503800057.

директор ИП Свечникова «Диана»: Свечникова Светлана Николаевна.

Преимуществом линейно-функциональной структуры является:

• простота и привычность, четкость распределения функций управления между руководящим персоналом;

• быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,

• рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

• стабильность полномочий и ответственности за персоналом.

Недостатком линейно-функциональной структуры является:

• несоответствия между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений;

• превышение норм управляемости у директоров и их заместителей;

• формирование нерациональных информационных потоков;

• чрезмерная централизация специфики работы различных подразделений;

• слабые связи между функциональными подразделениями.

Рис.1. Линейно-функциональная структура управления предприятия ИП Свечникова «Диана»

Численность работающих за 2006 год составила 20 человек, в том числе промышленно – производственного персонал – 5 человек; управленческий персонал – 15 человек. В настоящее время численность работников не сократилось и находится на прежнем уровне – 20 человек.

Средний возраст сотрудников предприятия ИП Свечникова «Диана» составляет от 20 лет до 45 лет.

Миссия предприятия – обеспечение населения бытовой техникой и электроникой.

Долгосрочные цели предприятия:

1. Привлечение покупателей с помощью проведение акций (снижение цены на продукцию, скидок и т. д);

2.Получение лицензии;

3.Разработка новых технологий.

Краткосрочные цели предприятия:

1.Создание рекламы (на стендах города, на транспорте);

2.Заключение договоров с новыми поставщиками;

3.Улучшение качества продукции.

Предприятие ИП Свечникова «Диана» находится на этапе роста (II этап), потому что объем продаж значительно растет, спрос на продукцию увеличивается, но при этом на рынке появляется все больше фирм конкурентов.

Мотивация сотрудников предприятия осуществляется следующим образом:

1. высокая заработная плата;

2. предоставление сотрудникам и детям сотрудников путевки в санатории, лагеря, на турбазы;

3. оплата больничных листов;

4) проведение корпоративных мероприятий и конкурсов.

3.2. АНАЛИЗ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В ходе работы были использованы ряд методик: «Конфликтный ли Вы человек?» - (Р. Блейк), «Какой Вы руководитель?» - (А.К. Зайцев), «Легко ли вам строить отношения с коллегами?» - (М. Мескон).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема нашей дипломной работы «Особенности построения конструктивного взаимодействия в системе: «Руководитель-подчиненный» на примере ИП Свечникова «Диана». В ней мы рассмотрели следующее:

1. Нашли и проанализировали литературу по данной проблеме.

2. Рассмотрели степень удовлетворенности сотрудниками взаимоотношениями в коллективе.

3. Изучили причины, возникающих конфликтов между руководителем и подчиненным.

4. Выявили степень удовлетворенности сотрудников работой.

5. Раскрыли факторы, влияющие на развитие и состояние межличностных отношений в системе руководитель-подчиненный.

6. Составили программу для работы руководителя и подчиненного с целью построения конструктивных взаимодействий в системе «Руководитель-подчиненный».

7. Провели опытно-экспериментальное исследование и проанализировать результаты.

Умение работать с людьми – важнейшее качество, которым должен обладать руководитель. В современных условиях его значение еще больше возрастает. Организации, добивающиеся сегодня успеха, отличаются от противоположных им, главным образом, тем, что имеет более динамичное и эффективное руководство.

Руководитель – это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Эффективность управления проявляется в создании в социальной группе позитивного психологического климата, направленного на укрепление сплоченности коллектива и удовлетворение его членов своей деятельностью. В плане изучения взаимодействия руководителя и коллектива важным выступает понятие «ценностный обмен». Именно ценностный обмен лежит в основе механизма межличностного взаимодействия, применительно к функционированию системы «руководство-подчиненный».

К традиционным блокам критериев эффективного руководства относят: продуктивность; удовлетворенность членов группы своим трудом и его условиями; получаемым вознаграждением; саму организацию и авторитет руководителя. Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Чтобы подчинить цели индивида целям группы, руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Для быстрого и эффективного достижения цели, руководитель должен координировать работу и мотивировать персонал для ее выполнения. Для мотивации группы существуют определенные правила и руководитель должен их знать.

Самооценка группы также является одним из показателей эффективности деятельности руководителя.

Многочисленные исследования показывают, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями во многом зависят от стиля управления. Стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, взаимоотношений с починенными и особенностей деятельности. В соответствии с поведенческой актуализацией руководителя, тех или иных функциональных составляющих, стиль может рассматриваться, как своего рода, ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива. В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования руководителем стиля руководства и своих личных качеств, которые составляют авторитет руководителя.

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, умением работать с людьми. Главное для руководителя выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами и имеющейся ситуацией. Стиль руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них, руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку подчиненным, в других – руководитель допускает подчиненных к участию в решении производственных проблем, в- третьих, безболезненно меняет стиль под нажимом обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления фирмой.

Проведенный нами анализ влияния личностно-психологичеких особенностей руководителя на различные параметры работы в коллективе позволил сделать выводы, что каждая организация, (коммерческая и бюджетная), исходя из сложившейся ситуации во внутренней среде и целях деятельности, выдвигает по каждой группе характеристик свои – желаемые (идеальные) и существующие (реальные) требования к руководителю.

Характеристики руководителя коммерческой организации определяют его как «делового» лидера, направленного на решение сложных задач. Для него характерны организаторские способности.

Руководителя бюджетной организации можно определить как лидера общения, обладающего коммуникабельностью. Для него является характерным умение снимать напряжение внутри группы.

При сравнении показателей, полученных данных в ходе исследования выявилось, что качества руководителя бюджетной организации в большей степени влияют на сотрудничество в коллективе. Это подтверждает выдвинутую нами гипотезу: личностно-психологические качества руководителя влияют на сотрудничество в коллективе.

Считаем, что с поставленными задачами справились и тему дипломной работы раскрыли полностью, цель достигнута, гипотеза доказана.

1 Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2011

2 Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007

3 Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР, 2009

4 Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2010