- •1. Персонал организации: понятие и структура.
- •2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.
- •3. Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов.
- •4 Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы.
- •Виды кадровой политики:
- •8. Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.
- •1) Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
- •2) Организации технологии процесса адаптации;
- •3) Организации информационного обеспечения процесса адаптации.
- •11.Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).
- •I. Классическая школа
- •II. Теория человеческих отношений (1940-1960) –э. Мэйо, м.П. Фоллетт,.
- •12 Оценка
- •13.Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие элементы.
- •Построение системы управления человеческими ресурсами
- •Систему учр целесообразно внедрять, когда :
- •Система учр позволяет реализовывать следующие задачи:
- •Выгоды от внедрения системы учр:
- •Основные элементы системы учр:
- •1) На рабочем месте (внутрипроизводственное обучение)
- •17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •18. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.
- •19.Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.
- •21.Отбор персонала
- •22 Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала.
- •23. Государственная политика занятости: понятие, основные принципы и механизм реализации. Роль организации в реализации государственной политики занятости.
- •24. Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.
- •26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.
- •27.Заработная плата: понятие, социально-экономическая сущность и функции
- •28.Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда.
- •29.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.
- •3 Способа поощрения:
- •30.Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.
- •31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
- •32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.
- •37. Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда.
- •Подготовительный этап
- •Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности
- •Этап проведения аттестации
- •Этап принятия решения
- •38. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.
- •39. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •40.Высвобождение. Аутплейсмент
- •41.Затраты на персонал, их классификация и оценка.
- •42.Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.
- •43. Социальный пакет: понятие, структура, принципы формирования. Вознаграждение по принципу кафетерия.
- •44.Стратегия управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования.
- •45. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.
- •47.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.
- •48. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.
- •Поиск и подбор(набор и отбор) персонала(12,20,21,22)
- •20 Набор
- •21 Отбор
31. Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.
Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника. Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и организации в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль.
Следовательно, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации.
Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. ВЫПЛАТЫ СОЦ ХАР-РА - надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет ср-в предприятия; взносы на добровольное мед страхование и оплата мед услуг, компенсац за вред причиненный здоровью., выплаты иждивенцам погибших.
Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:
-выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;
-денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;
выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;
-оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;
-пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;
-оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;
-социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.
Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи. Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.
Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния. Отчисления на соц сферу - отчисления, производимые хозяйствующими субъектами на содержание непроизводственной сферы: жилищное хозяйство, детские сады, здравоохранение, дома отдыха и др. Взносы на социальное обеспечение должны выплачиваться как работодателями, так и рабочими и служащими, и они рассчитываются, исходя из окладов до удержания налогов и любого иного дохода от профессиональной деятельности в соответствии с заданным потолком. Типичная ставка взносов в Пенсионный фонд составляет 14 % от заработной платы Эти отчисления разделяются на страховую часть и накопительную часть пенсии. Взносы в ПФ учитываются как составная часть единого социального налога. Социальное страхование - система отношений по распределению и перераспределению национального дохода, заключающихся в формировании специальных страховых фондов для содержания лиц, не участвующих в общественном труде. Фонды социального страхования формируются из государственных дотаций и страховых взносов, уплачиваемых работодателями и работающими гражданами. Сегодня защита от безработицы – это постоянное повышение профессиональных навыков сотрудников, совершенствование качества оказываемых услуг гражданам и работодателям, мобильность на рынке труда.
Наряду с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги (услуги по социальному обеспечению, помощь в обучении и повышении квалификации, пособия на детей и оплата в детских садах, пособия по квартплате и предоставление служебных квартир и т.д.). Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу) Услугами социального характера в отдельных организациях являются также отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.
Структура выплат социального характера в России включает: 1. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия. 2. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия. 3. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия. 4. Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых pa6oтникам за счет средств предприятия. 5. Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия. 6. Оплачу абонементов в группы здоровья, занятии в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы. 7. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. 8. Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком. Страхование работников. Коллективное страхование - это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компаний) Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Медицинское страхование предоставляет работникам возможность получить бесплатную медицинскую помощь в тех странах, где государство не гарантирует такого обслуживания всем гражданам. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (в соотношении 70 : 30 страхового взноса, который является необлагаемой налогом частью дохода). Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Пенсионные планы компаний -система частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсий являются: 1) достижение опр возраста, 55 или 60 лет (который необязательно соответствует установленному законом возрасту выхода на пенсию) 2) прекращение работы по найму в данной орг 3) наличие минимал стажа работы в орг, 5 -7 лет. Величина пенсии зависит от 2 параметров - размера зп сотрудника и стажа работы в орг. Ввиду того что гос пенсионное обеспечение испытывает все большие трудности, пенсионные планы компаний становятся значительно привлекательнее для наемных работников.