1zaytsev_a_k_sotsial_nyy_konflikt
.pdf342 |
Глава XII |
|
Социально-психологический уровень регулирования постконфликт |
ных ситуаций связан с тем, что любой конфликт, даже при позитивном разрешении, несет повышенные, стрессовые нагрузки для его участни ков. Не следует забывать и о постконфликтном стрессе. Не все одинако во переносят стрессовые нагрузки, многие истощаются и физически, и нервно. Организация поддержки таким людям может стать одной из суще ственных целей программ вывода из конфликта. Заинтересованы долж ны быть обе стороны, хотя издержки ложатся прежде всего на предприни мателя. Однако иначе неминуем спад производительности труда, что обой дется еще дороже: "скупой платит дважды".
Специалисты по стрессу рассматривают как необходимые и обще ственные формы поддержки (см. таблицу № 44).
В постконфликтных ситуациях наиболее значимы, по нашему мнению, те структуры, которые представлены непосредственно на предприятии. Здесь опять большая часть издержек ложится на предпринимателя, который спо собствует постконфликтной реабилитации через основной персонал, социальныхи медицинскихработников.
Выше мы описывали конфликт и его исход с точки зрения различаю щихся интересов, сталкивающихся целей, отличающихся ценностей. Одна ко есть и еще одно измерение, которое следует принимать во внимание, в том числе при мотивировании деятельности по предупреждению социальных конфликтов. Мы имеем в виду формирование группами, прошедшими че рез социальный конфликт, опыта конфликтного поведения. Суть ситуации в том, что социальная группа, имеющая опыт столкновения с другой груп пой, приобретает определенный навык конфликтирования, и ей легче орга низоваться, особенно в случае успешного для нее исхода предьщущих кон фликтов, на новые действия, в том числе в сугубо эгоистических, корпора тивных целях.
Элементы такого поведения уже просматривались в действиях ряда ба стующих групп. Именно этим часто объясняется легкость подъема на за бастовку техгрупп работников, которые уже побеждали в своих предыду щих столкновениях с предпринимателями. Обычно такое поведение усили вается монополизмом конкретной социальной группы в раскладе имеющихся в обществе социальных сил.
Но могут быть и прямо противоположные варианты. Не забудем, что люди склонны сопротивляться вхождению в конфликт, и это объяснимо. "Прохождение через конфликт может привести к весьма серьезным послед ствиям - напряженным межличностным отношениям, чувству обиды, не вовлеченности в групповые и организационные цели - чему скорее проти востоят, чем желают. Когда люди испытывают подобный удар, они впос ледствии часто сопротивляются последующим конфликтам, которые мо гут дать такой же взрывной потенциал" [Folger 1984,59].
Послеконфликтная стадия |
343 |
В целом, если представить схематично, постконфликтная стадия мо жет быть достаточно разнообразна. Привлечем для дальнейшего анали за материалы вторых Обнинских чтений по социальной напряженности на производстве (см. схему № 62).
|
|
|
|
Схема № 62 |
Варианты действий сил на постконфликтной стадии |
||||
|
|
|
|
|
Причины |
|
|
Требования |
|
|
|
|
|
|
|
|
Удовлетворены |
Удовлетворены |
Не удовле- |
|
|
полностью |
частично |
творены |
|
|
|
|
|
Устранены |
|
А) |
Б) |
В) |
полностью |
|
|
|
|
|
И |
|
|
|
|
Н |
|
|
|
|
Т |
|
|
|
|
Е |
|
|
|
Устранены |
Н |
Г) |
Д) |
Е) |
частично |
С |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
и |
|
|
|
|
в |
|
|
|
|
н |
|
|
|
|
о |
|
|
|
Не устранены |
С |
Ж) |
3) |
И) |
|
т |
|
|
|
|
ь |
|
|
|
В Р Е М Я
(Использованы материалы Зайцев и др. 1991,60).
Анализ этой схемы требует возврата конфликтолога к понятию соци альной напряженности. Ибо "мерить" можно на этой стадии, как и на
344 Глава XII
латентной, только эмоционально-психологические состояния социальных групп. Социальный конфликт как способ снятия противоречий между со циальными группами приводит в итоге либо к начальному уровню соци альной напряженности и фоновой конфликтности, либо к большему или меньшему, чем был до начала конфликта.
При варианте А требования соответствовали причинам социального конфликта, стороны пришли к взаимопониманию и нашли ресурсы для устранения причин. Вероятно крутое падение социальной напряженности до уровня, возможно, даже ниже фонового. Вероятность вспышки нового конфликта (как продолжения старого) весьма низка.
Однако учтем сказанное выше: успешно проведенная забастовка порож дает уверенность группы в своих силах и приводит в последующем к новой забастовке, решение о которой принимается намного легче, чем в преды дущем конфликте, даже если ситуация для нее куда менее благоприятна.
При варианте Б требования, что часто имеет место, не вполне соот ветствуют основным причинам, приведшим к конфликту, поэтому при ус транении основных причин социальная напряженность может сохранять ся. Скорость и характер релаксации будут зависеть от того, какие требо вания и каких групп удовлетворены; общая тенденция - к снижению со циальной напряженности до фонового уровня. При варианте В происхо дит то же, что и в Б, но падение социальной напряженности будет более медленным.
При варианте Ж требования удовлетворены, но из-за того, что они не соответствовали причинам, после относительно быстрого падения со циальной напряженности весьма вероятна вспышка нового конфликта на старой основе.
Почти то же происходит и при варианте Г, но возможность вспышки нового конфликта на старой основе менее вероятна и зависит оттого, насколько суще ственны неустраненные причины и каков статус затронутых ими групп, то есть сохраняется тенденция к вспышке нового социального конфликта.
При варианте 3 наиболее вероятно кратковременное снижение социальной напряженности с последующей вспышкой конфликта на старой основе. В на стоящее время в России этот вариант встречается, пожалуй, наиболее часто, таккак основные причины в существующей социально-экономической и поли тической обстановке пока не могут быть устранены.
Вариант И дает три возможных сценария развития событий:
-переход конфликта на латентную фазу с возможной вспышкой нового
всамое короткое время;
-прекращениеконфликта, но при сохранении высокой социальной напряжен ности и возможности нового конфликта спустя некоторое время;
-конфликт прекращается за полным истощением сил одной или обеих сто рон. "Месяцработники цеха бастовали, но никто не приходил И они устали".
Послеконфликтная стадия |
345 |
Скопившаяся в этих условиях усталость может понизить социальную напряженность ниже фоновой. Однако и здесь не исключается возникнове ние нового социального конфликта.
При варианте Е события те же, что и в В, но падение социальной напря женности будет более плавным и длительным.
При варианте Д возможны любые колебания уровня социальной на пряженности. Все будет зависеть от соотношения сил, объединившихся в требованиях или против одного работодателя, противодействующих им, сохраняющих нейтралитет и конформистов. От того, какие требования и каких групп были удовлетворены, зависит как они поведут себя в дальней шем [использован материал Зайцев и др. 1991,61 -63].
Таким образом, многовариантность присуща и этому этапу конфликта:
-восстановление, реадаптация могут быть полными, как результат взаимоприемлимых решений;
-восстановление и реадаптация работников могут быть неполными, что сказывается на успешности производственного процесса;
-восстановления может не быть вообще, достигнутое решение мнимо по сути и впереди новый конфликт;
-наконец, конфликт угасает вследствие истощения сил с самыми различ ными вариантами последующих действий.
Как уже упоминалось выше, мнимое и неполное соглашение сторон может повлечь временный спад напряжения, а затем развитие нового соци ального конфликта, причем в более жестком варианте.
Коллектив на этом этапе может представлять:
-усилившийся монолит;
-расколотую общность;
-дезорганизованную, апатичную, ослабленную организацию. Можно сказать, что поведение коллектива есть функция от формы уга
сания, прекращения конфликта [см. Зайцев и др. 1990, 24].
Для администрации предприятия выход из забастовки может привести к:
-полной смене состав а с усилением потенциала;
-полной смене состава с ослаблением потенциала;
-частичной смене;
-сохранению статус-кво;
-полному сохранению с усилением позиций (там же). Конфликт может закончиться и структурными изменениями:
-установлением симметрии или асимметрии в организации противостоя щих сторон;
-объединением или дроблением (как рассредоточением конфликтую щих сторон в новом порядке для формирования новых целей, ценностей и возможностей взаимодействия);
-ликвидагп^воспроговодящихконфликть! институтов и пр.
346 |
Глава XII |
Вместе с тем, хорошо организованная работа есть основной лекарь, помогающий "больному" коллективу работников успешно выйти из по стконфликтного состояния. При этом под работой понимается не только процесс собственно производства, но и вытекающие из него и складыва ющиеся в нем условия расширенного воспроизводства человеческого капитала, что опять выводит нас на идеи стратегии организации, ее раз вития, развития ее членов.
Последний тезис, который мы хотели бы раскрыть в этой главе, посвящен теме извлечения уроков из прошедшего конфликта, получе ния некой обратной связи с происшедшим событием. В связи с этим можно сформулировать немало вопросов для анализа. Предложим не сколько вариантов:
•Былликонфликт неизбежным или его можно было предупредить?
•Что не было сделано для уменьшения агрессии в процессе конфлик та?
•Какая сторона закончившегося конфликта оказалась наиболее полез ной для развития организации?
•Что изменил конфликт в организации и ее окружении?
•Какие новые умения сформированы у участников конфликта?
•Какие моменты в управлении конфликтом оказались наиболее удач ными? Наименее удачными?
•Что нужно сделать для восстановления взаимоотношений, произво дительности труда?
•Как предстоит воздействовать на конфликтующие crop оны для усиле ния их партнерства и взаимного доверия?
•Что необходимо изменить в организации, учитывая уроки прошедше го конфликта?
•Какие формы силы были использованы для разрешения данного конф ликта?
•Как был разрешен данный конфликт? Какие стратегии для этого ис пользовались сторонами?
•Каковы были реальные причины конфликта? И пр.
Минделл предложил проводить по итогам конфликта групповой тре нинг, форму которого мы излагаем ниже:
1.Выберите товарища для помощи вам в данном упражнении.
2.Опишите только что происшедший реальный конфликт с реальным оппонентом.
3.Попросите вашего товарища сыграть роль оппонента.
4.Жестко придерживайтесь своей позиции.
5.Отмечайте, когда ваша позиция становится для вас неудобной, нейт ральной или принимающей позицию вашего оппонента.
Послеконфликтная стадия |
347 |
6.Вернитесь к вашей действительной позиции и проанализируйте, не из менились ли обстоятельства, или же продолжайте до исчезновения кон фликта либо достижения взаимного соглашения.
7.Добавьте новые методы или шаги в эту работу [Mindell 1992,96]. Усвоение уроков конфликта - один из существенных критериев успеш
ного управления конфликтом. Именно способность к самообучению позво ляет повысить уверенность менеджера, например, в себе, в способах пре одоления проблем, в достижении реализуемых соглашений, в установлении продуктивныхвзаимоотношений, в отношении неизбежных в жизни каждо го управленца трудностей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Переходное состояние не является сегодня достоянием только стран бывшего СССР или Восточной Европы. Весь мир меняется. И отсюда корни многих социальных конфликтов: изменение ценностей и интересов различных социальных групп порождает необходимость их согласова ния. В этом аспекте необходимость конфликтного видения и соответству ющих управленческих воздействий только возрастает, не делая без вся ких скидок на особенности предшествующего исторического процесса. Мы говорим в данном случае как о внешних для страны, так и о внутрен них процессах, будь то связанных с балансировкой межнациональных отношений или забастовочного движения.
Для выявления некоторых существенных факторов организации ци вилизованной структуры разрешения конфликтов в России суммируем некоторые обстоятельства. Впервые мы это сделали четыре года назад [см. Зайцев 1993], попробуем теперь скорректировать наш прогноз.
На конфликтность в обществе в ближайшие годы будут воздействовать следующие факторы (по степени значимости):
•Первый - фактор экономического роста и, следовательно, возрастания числа забастовок. В условиях отсутствия социального партнерства и соответствующих государственных и профсоюзных структур издержки могут быть весьма значительны; до сих пор этот фактор практически не действовал;
•На второе место с возможной тенденцией выхода на первый план мы помещаем фактор преступности. Ее размеры превзошли все самые пес симистические ожидания, и маловероятно, что в ближайшие годы они уменьшаться, скорее наоборот;
•На третьем месте - фактор безработицы. В прошедшие годы этот про цесс не имел лавинообразного характера, так как людей держали в штатах с минимальной оплатой или вообще без нее из-за необходимо сти накручивания размера зарплаты весьма узким группам работни ков и менеджеров. К тому же оказывал свое влияние «пар» инфляции, который, будем надеяться, ушел безвозвратно. Сегодня ясно, что инф ляционная накачка сдерживала рост числа социальных конфликтов;
•Следующий фактор - продолжающийся исход русскоязычного населе ния, массовая миграция из стран ближнего зарубежья - уже создали мощное давление на жизнь в стране. Оснований для оптимистичного прогноза не находится. Обостряется положение с жильем, усиливает-
350 |
Заключение |
|
Ввиду невозможности дальнейшего развития общества вне социальных |
конфликтов возникает необходимость в создании структур, помогающих органам власти, администрации предприятий, трудовым коллективам, про фессиональным союзам и отдельным гражданам разрешать конфликты. Вследза Тисволдом повторим, что "конфликт представляет из себя настоль ко богатый феномен, что может быть объектом деятельности весьма объем ной отрасли" [Tjosvold 1993, XIII].
По нашим расчетам, для России такая отрасль должна включать свы ше 100 центров по разрешению конфликтов различных уровней и типов: от федерального до территориальных. Причем данные центры не берут на себя функцию арбитража, т.е. правового регулирования конфликтов. Мы видим эти центры как самоокупаемые, прибыльные, технически ос нащенные, взаимодействующие между собой, саморазвивающиеся, использующиебанк коллективно нарабатываемых технологий со строгим со блюдением авторских прав. Функции этих центров можно свести к трем:
•помощь организациям в предупреждении трудовых конфликтов,
•посредничество в трудовых конфликтах,
•консультации по вопросам снятия послеконфликтных напряжений. Основная сложность, требующая обстоятельного изучения - это субъект
регулирования конфликта. Здесь видятся в первом приближении три силы и три их группы проблем в конфликте.
Начнем с конфликтологов. Во-первых, в перспективе в России будут действовать как минимум три группы центров по разрешению конфлик тов. Первая-под эгидой Минтруда-до 100-150 центров по всей России (против сегодняшних 50 человек), вторая - в составе профессиональных союзов, и третья - на крупных предприятиях, будут действовать и внутрен ние консультанты в учреждениях и организациях. Добавим сюда и многие сотни независимыхконсультационных фирм иконсультантов.
Подобная структура потребует подготовки нескольких тысяч конф ликтологов, для этого уже открываются специализированные курсы, мно жество семинаров и факультеты. Нужно готовить конфликтологов-ис следователей, конфликтологов-консультантов, посредников, переговор ников и конфликтологов-психологов.
Другой вопрос, который появится со временем - сертификация компе тентности центров по разрешению конфликтов.
Вторая действующая сила -руководители и владельцы предприятий са мых разных форм собственности. Они в основном находятся вне цивилизационного менеджмента, причем чем примитивнее используемые методы управления, тем упрощенней представление о конфликте и идео- логизированно-негативней пониманиероли конфликта в общесгвеи на пред приятии. Эту инерцию придется преодолевать годами.