Виды деятельности

Рис. 5. Матрица оценки недостатки и (или) избытка компетенций

3. Оптимизация компетенций. Существует 2 наиболее приемлемых пути оптимизации компетенций:

- оптимизация по критериям стратегической важности и конкурентной силы – матрица аутсорсинга;

- оптимизация по критерию принадлежности к процессу создания ценности.

Одним из наиболее эффективных инструментов выработки политики руководства предприятия по отношению к имеющимся компетенциям и функциям, является матрица аутсорсинга (рис. 6). Она представляет собой простой и эффективный инструмент двухфакторного анализа производится по двум основным показателям (факторам):

• стратегической важности компетенции. Иначе говоря, оценивается то, насколько имеющиеся на предприятии знания, навыки, умения, а возможно, и целые отделы соответствуют и важны в свете стратегических (долгосрочных) целей предприятия. Выделяются поля важности: «высокая», «средняя», «низкая».

• уровню компетенций в сравнении с предлагаемыми (существующими) на рынке. Поля «сильные», «такие же», «слабые».

Анализ компетенций производится с привлечением экспертной группы как собственных так и сторонних специалистов. В результате работы экспертной группы каждой из рассматриваемых компетенций предлагает решения по сохранению, развитию, покупке на стороне или выделению в самостоятельный бизнес имеющихся компетенций. Одним из недостатков данного метода является то, что он не всегда позволяет взглянуть на предприятие комплексно.

Матрица аутсорсинга в отношении к имеющимся компетенциям

Покупай на рынке и продавай свое

Делай сам и развивай

Делай сам и выделяй в отдельный бизнес

Покупай на рынке на подряд

Делай сам

Делай сам и продавай результаты

Покупай на рынке на подряд

Покупай на рынке на подряд

Продавай как отдельный бизнес

Слабые

Такие же

Сильные

Тема : Современные методы и техники (инструменты) управления изменениями

В рамках данной темы будут рассмотрены те методы и техники (инструменты) управления, которые могут быть использованы для управления стратегическими изменениями. Основное внимание будет уделено тем методам, которые считаются относительно новыми в управлении.

Методы управления представляют собой систематические действия, целью которых является решение управленческих проблем предприятия. Имеются в виду как уже существующие управленческие проблемы, так и появляющиеся в процессе реализации стратегии. Достижение данной цели предполагает использование (применение) определенных техник, направленных на решение проблем разных видов и глубины, а также ситуаций связанных с принятием решений. Методы и техники управления должны отвечать таким принципам как повторяемость; систематичность; эффективность и могут трактоваться как «научные» инструменты.

В настоящее время в отечественной управленческой практике существует условное разделение методов и техник управления изменениями на традиционные и современные (рис. 6).

Следует отметить, что зарубежной экономической литературе уже практически не встречается разделение методов управления изменениями на традиционные и современные. К тем методам, которые мы называем современными, зарубежные специалисты относят наиболее значимые и часто применяемые ими в практике. Но поскольку в украинскую управленческую практику подобные методы внедрены еще недостаточно широко, будем считать такое разделение справедливым.

Говоря о традиционных методах управления изменениями следует отметить, что основным направлением их совершенствования сегодня является выделение (а значит и усиление) группы методов, связанных с человеком в процессе труда и такой дисциплиной как «управление человеческими ресурсами». В настоящее время традиционные методы ориентированы в первую очередь на совершенствование составных элементов кадровой политики: планирование и организация труда, его анализ и проектирование, применение классических организаторских техник.