6 Оценка работы службы управления персоналом

Проведя оценку компании, было установлено, что статус кадровой службы достаточно высок, и во многом определяется повышенным вниманием к кадровым вопросам со стороны управляющего, а также инициативностью и профессионализмом руководителя дирекции кадровой политики (ДКП), который является одним состав топ-менеджеров и принимает непосредственное участие в работе «управляющего совета». Служба по управлению персоналом на уровне топ-менеджмента является не только исполнителем, но и инициатором изменений.

К сильным сторонам управления персоналом в компании относят:

• наличие профессиональной и слаженной команды управленцев верхнего уровня, что отражается на всей вертикали управления. Это обусловлено не случайной совместимостью, а формируется целенаправленно;

• высокий профессионализм коллектива;

• выстроенный механизм кадровой работы/кадровые технологии (в виде политик и стандартов центрального офиса) и контроль их исполнения;

• наличие системы в работе по развитию персонала (обучение, резерв, ротация);

• социальные гарантии и защищенность работников;

• развивающаяся система мотивации персонала (направленная на удержание ценных сотрудников и достижение общих целей);

• динамизм и инновационность коллектива, что во многом определяется практикой мобильного персонала и политикой продвижения (развития) персонала.

К числу слабых (проблемных) сторон управления персоналом можно отнести:

• смещение приоритетов в вопросах обучения и развития (система подготовки резерва) в сторону количества в ущерб качеству;

• "узкий" региональный рынок кадровых ресурсов, что создает отдельные "очаги" дефицита кадров и сказывается на уровне квалификации;

• недостаточный уровень взаимопонимания кадровой службы и линейных менеджеров (последние перегружены заданиями от ДКП и относятся к ним во многом формально, не всегда осознавая их практическую ценность);

• недостаточно высокий уровень управленческой квалификации (особенно у руководителей среднего звена): выделяются вопросы планирования и расстановки приоритетов, делегирования полномочий.

После анализа и диагностики компании, с целью повышения эффективности и прозрачности бизнеса, предлагается улучшить организацию процесса управления, и именно:

• внедрить показатели оценки эффективности структур и процессов в организации (рассчитывать основные показатели: производительность труда, зарплатоёмкость услуг, стоимость персонала управления на рубль предоставленных услуг и оказанных работ и процент текучести персонала);

• повысить качество оценки персонала (сместить акценты с личностных компетенций на профессиональные);

• сделать доступной и понятной линейным менеджерам систему оценки эффективности труда, чтобы менеджеры могли использовать оценку как реальный инструмент управления и стимулирования.

Реализация двух последних мероприятий подразумевает составление бланка «Оценка эффективности управления персоналом фирмы» для менеджеров компании (см. Приложение А). Бланк подразумевает оценку эффективности службы управления персоналом по 7 основным блокам, а именно: производительность труда, затраты на персонал, оптимизация численности, эффективность работы с персоналом, мотивация труда, развитие персонала, эффективность управления персоналом. Данный бланк будет распространятся в электронном виде, с целью экономии материала для его производства. Так же можно задать сроки его заполнения и степень обязательности. В целях стимулирования и показания важности данного проектного предложения, например, бланк обязателен для отправки на специально выделенный адрес электронной почты 1-ого числа каждого месяца.

Выполнение обозначенных предложений обеспечит взаимосвязь ДКП с менеджерами в процессе консультирования, помощи, то есть наладится обратная связь. К тому же повысится информированность ДКП и топ-менеджеров о деятельности организации в целом. Можно будет проводить сравнительный анализ отдачи от вложений в персонал (как по обществу в целом, так и по каждому сотруднику), установить взаимосвязи и тенденции, а также, возможно дать рекомендации по обеспечению дефицитными кадрами по отдельным профессиям, или сделать вывод о необходимости теоретической переподготовки некоторых профессий, в связи с устареванием знаний. В любом случае, дополнительный внутренний аудит окажет пользу для организации. В процессе его проведения и анализа результатов выявятся слабые стороны, устранение которых повысит эффективность работы компании.