2. Психологические особенности формирования производственного резерва.

К психологическим трудностям формирования резерва, часто приводящим к ошибочному подбору, следует отнести следующие:

- выбор опорных свойств и качеств, на которые необходимо ориентироваться, чтобы предвидеть развитие деловых и личностных черт сотрудника в перспективе;

- определение процедуры формирования резерва;

- психологическое стимулирование работы по самореализации личности в структуре резерва на выдвижение.

При комплектации резерва необходимо учитывать основные опорные качества, на базе которых могут развиваться другие важные профессиональные качества:

- способность критической оценке собственной деятельности;

- способность к обучению, лучше всего ориентироваться на отношение к новому;

- внимательность к людям;

- организаторские способности.

Ряд отечественных авторов предлагают включать в этот перечень и специальные знания, другие делают акцент на наличии социального интеллекта у перспективного сотрудника.

Процедура формирования резерва на выдвижение оказывает заметное влияние на психологический климат в коллективе. Все процедуры должны быть гласными, доступными не только контролю, но и активному воздействию группы (открытая ротация членов группы). При выдвижении на руководящую должность целесообразно иметь в поле зрения всех членов группы как возможных претендентов на место руководителя.

Можно условно выделить оперативную подготовку резерва, при которой следует обращать внимание на такие характеристики предприятия: средний возраст работников, преобладающий пол, уровень квалификации коллектива, возраст предприятия, величина города, место предприятия, часто ли осуществлялась смена руководителей, успешность решения социальных вопросов, психологический климат в производственных группах, участие сотрудников в управлении, нарушение трудовой дисциплины, особенности и периодичность возникновения конфликтных ситуаций, мнение сотрудников о руководителе, преобладающее настроение в производственной группе. И долговременную подготовку резерва (работа по развитию в личности потребности в самоактуализации).

3. Установление профессиональной пригодности

По существу подбор кадров по своему содержанию связан с установлением профессиональной пригодности работника. Под профессиональной пригодностью понимается совокупность знаний, умений и навыков, а также личных свойств и качеств, которыми должен обладать человек для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей. При этом необходимо различать потенциальную и реальную профессиональные пригодности. О потенциальной профессиональной пригодности речь шла выше. Наличие такой пригодности и является основным фактором для выдвижения в производственный резерв. Реальная профессиональная пригодность постепенно складывается в результате овладения знаниями, умениями и навыками, личностными качествами, адекватными более высоким профессионально-должностным позициям. Как определить уровень реальной профессиональной пригодности. Можно указать на следующие признаки деятельности и поведения, свидетельствующие о проявлении такой пригодности сотрудником:

- положительные изменения в работе;

- возрастание групповой активности;

- преодоление действий и поступков, вызвавших напряженность и конфликтность производственной ситуации в недалеком прошлом;

- результаты первых лет работы (2 года самостоятельной работы)

Профессиональная стажировка (активная или пассивная), параллельное дублирование в этот стаж работы не учитывается.