4. Психологические факторы оценки кадров

Оценка кадров может служить важным организационным фактором удовлетворения социальных потребностей как личности, так и группы, является немаловажным условием стимулирования повышения качества труда и профессионального развития личности. Стать сферой удовлетворения социальных потребностей оценка может при выполнении некоторых требований:

- в процессах оценивания должно выражаться общественное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: референтной группы, с одной стороны, администрации – с другой, что может даже приводить к внутриличностным и групповым конфликтам.

- создание оценки – это не результат работы той группы, в которой непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение каждого в конкретной профессии.

Работник нуждается в взвешенных положительных оценках. Такая оценка должна идти из 3 источников: администрация, производственная группа, клиент.

Причина расхождения в оценках нередко заключается в различных приоритетах, которые признаны той или иной заинтересованной стороной. Даже количественная оценка не всегда может быть неадекватна из-за переноса приоритетов на вспомогательную или обеспечивающую деятельность, что часто происходит при оценке результатов деятельности руководителя.

Довольно часто деятельность руководителя оценивается по следующим параметрам:

- умение достать, выбить строго фондируемые средства;

- умение доказать вышестоящему руководству необходимость тех или иных действий, которые имеют часто ведомственный или местнический интерес;

- умение обеспечить проведение какого-нибудь крупного совещания, встретить гостей, проявить щедрость;

- умение ладить со всеми, особенно с важными людьми;

- знания в специальной узкой области, которая при этом оценивается как базовая для решения всех управленческих проблем;

- ореол, созданный прошлыми заслугами, в такой ситуации неудача рассматривается как случайность, частность;

- на основе симпатий вышестоящего руководства, сложившихся из личных наблюдений за деятельностью подчиненного;

- на основе жизненной позиции «не выносить сор из избы».

Социальный план часто рассматривается как отрицательный, но уравновешивает оценку деятельности в целом.

Наиболее адекватна оценка клиентов, которая ориентирована на эффективность совместной деятельности.

Таким образом, чтобы оценка была действенной, а ее смысл был понятен как производящим оценку, так и получающим ее, она производится по основному содержанию деятельности, по тем ее аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией.

Причину смещения акцентов оценки на второстепенные в профессии отношения и качества видят в размытости функций специалиста и руководителя (часто отсутствуют должностные инструкции, наблюдается рядоположенность функций).

Психологические причины такого смещения акцентов оценки следующие:

1. Отсутствие системного, иерархически сконструированного образа должностной деятельности.

2. Факторы ситуативного характера, то есть конечный результат деятельности оценивается не объективно, не в связи с основными ее задачами и целями, а в связи со сложившейся ситуацией.

3. Чисто субъективной особенностью лиц, осуществляющих оценивание: их компетентность, ценностные ориентации, установка на другого человека, эмоциональное состояние и другие психологические причины.