Питання для самоконтролю

1.Загальна характеристика спадкового права і тенденціїйого розвитку в міжнародному приватному праві

2. Колізії законів в області спадкування

3. Види спадкування

Питання для самостійного вивчення

1. Спадкові права іноземців в Україні

2. Громадяни України як спадкоємці за кордоном

Тема 11. Трудові відносини

Міждержавна міграція працівників, тимчасові відрядження за кордон, виконання робіт на фіксованих морських устаткуваннях із видобування корисних копалин, переміщення працівників транспорту територіями різних держав, виконання представницьких функцій, зайняття підприємницькою діяльністю в інших державах привели до необхідності врегулювати трудові відносини з "іноземним елементом". Останній у цивільних відносинах виявляється в:

1) їх суб'єктивному складі (наприклад, громадянин України працює за трудовим контрактом за кордоном);

2) об'єкті (скажімо, працівник авіакомпанії укладає з цією компанією договір про працю за кордоном);

3) юридичному факті (приміром, праця за кордоном як юридичний факт може бути оцінена з позицій законодавства різних держав, зокрема під час визначення пільг, обчислення стажу тощо).

Трудові відносини поділяються на індивідуальні (які скла­даються між наймачем та працівником) і колективні (між на­ймачем та працівниками з приводу укладення й виконання колективних договорів).

Джерелами регулювання трудових відносин з "іноземним елементом" є: національне законодавство; міжнародні акти; звичаєве право, судова практика, правова наука; трудові договори (контракти), колективні договори; інші угоди.

Національне законодавство. Трудові кодекси - це основне джерело регулювання відносин у багатьох державах Вони включають як матеріально-правові норми, спрямовані на регулювання відносин (Кодекс праці Франції), так і ко­лізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У трудових кодексах може міститися вказівка на застосування їх положень до трудових відносин саме з "іноземним елементом" (польський Кодекс праці, Трудовий кодекс Угорщини).

Цивільні кодекси окремих держав можуть містити норми трудового права або ж у трудовому законодавстві можуть бути вказівки про поширення на трудові відносини норм цивільно­го права (Бельгія, Франція. ФРН, Італія). У деяких державах відсутність колізійних норм трудового права компенсується поширенням судовою практикою на трудові контракти норм про цивільні договори.

Закони з міжнародного приватного права (ст. 44 Австрії, ст. 20 Албанії, ст. 33 Польщі, статті 51–53 Угорщини, статті 115, 141 Швейцарії та ін.) містять колізійні норми, які застосовуються до трудових відносин.

Інші нормативно-правові акти міжнародного приватного права (про інвестиційну діяльність, вільні (економічні) зони, працю іноземних спеціалістів, зайнятість населення, міграцію, представництва та ін.) також можуть мати норми для регулю­вання трудових відносин.

Міжнародні акти. Побудовані з допомогою матеріально-правового чи колізійного методу, вони поділяються на двосторонні чи багатосторонні договори, зміст яких повністю або частково присвячено регулюванню трудових відносин з "іноземним еле­ментом". Договори можуть спеціально спрямовуватися на регулювання таких відносин чи бути регуляторами у сфері економічного, наукового та інших форм співробітництва. Так звані трудові стандарти часто закріплюються в актах ООН, МОП, Ради Європи, ЄС.

Особливістю міжнародних договорів, які регулюють трудо­ві відносини з "іноземним елементом", є те, що вони не завжди спрямовані на уніфікацію внутрішнього законодавства, адже останнє може бути сприятливішим для працівників, а тому не потребує змін. Вказане передбачено й п. 5 ст. 19 Статуту МОП, відповідно до якого прийняття конвенції не впливає на певний закон, звичай, угоду, що забезпечує більш сприятливі умови порівняно з запропонованою конвенцією. Через таку особливість міжнародних договорів у сфері міжнародних тру­дових відносин можливе прийняття договору частинами, із застереженнями, поступовою ратифікацією тощо.

Звичаєве право, судова практика, правова наука є фор­мами встановлення матеріально-правових та колізійних норм у державах їх застосування.

Трудові договори (контракти), колективні договори мо­жуть містити вказівку на законодавство, яке слід застосову­вати до трудових відносин. Це стосується й інших угод, наприклад, зовнішньоекономічних контрактів. Неоднозначне вирішується питання щодо юридичної при­роди та юридичної сили рекомендацій міжнародних організа­цій, як-от: МОП, Організації економічного співробітництва та розвитку. Так, Рекомендація ЄС 1991 року про захист гідності жінок і чоловіків на роботі, а також її додаток – Кодекс захо­дів проти сексуальних домагань стали актами, яких повинні дотримуватися держави - члени ЄС. Вони зобов'язані один раз на 3 роки надсилати до керівних органів ЄС доповіді про виконання рекомендацій, що містяться в Кодексі. Національні суди в країнах ЄС орієнтуються на цей Кодекс у випадках розгляду скарг щодо сексуальних домагань. Вважається, що норми Кодексу слід застосовувати як у державних, так і в приватних підприємствах. І все ж переважає думка, що реко­мендації мають факультативний, необов'язковий характер, а тому не можуть бути правовими джерелами регулювання тру­дових відносин з "іноземним елементом".

Прагнучи до всебічного розвитку співробітництва у сфері трудової діяльності та соціального захисту громадян України, інших держав, які працюють за межами своєї країни, наша держава укладає різноманітні міжнародні угоди. Наприклад, відповідно до схваленої 24 жовтня 1994 р. канадської програ­ми співробітництва у сфері праці З0 липня 1998 р. було прий­нято Меморандум про співробітництво між Міністерством праці та соціальної політики України та Міністерством роз­витку людських ресурсів Канади у сфері праці та соціального захисту. У ньому визначено, зокрема, галузі та форми співро­бітництва щодо зайнятості громадян договірних держав.

Україна уклала Угоди про працевлаштування і соціальний захист громадян із Молдовою 1993 р., Росією 1993 р., Білоруссю 1995 р., Вірменією 1995 р., Латвією 1997 р., про взаємне працевлаштування працівників з Польщею 1994 р. Протокол з Чехією 1997 р., угода з Литвою 1997 р. Ці угоди поширюються на осіб (далі - працівники) та членів їхніх сімей, які є громадянами або постійно проживають на території однієї з договірних держав та здійснюють свою трудову діяльність на умовах наймання на підприємствах, в організаціях, установах усіх форм власності (далі – працедавці) іншої держави.

Реалізації зазначених угод сприяють центральні органи з питань праці договірних держав. Вони, зокрема, обмінюються інформацією про національне законодавство та інші нор­мативні акти в галузі праці, зайнятості, еміграції та імміграції, в т. ч. про умови життя працівників; стан національних ринків праці та зміну ситуації на них; причини обмежень прийняття на роботу працівників іншої держави. Кожна особа, яка проживає на території однієї держави, може звернутися безпосе­редньо або через компетентний орган за місцем проживання до компетентного органу іншої держави по допомогу у вирішенні питань, які виникають із трудових правовідносин. Компетентні органи однієї договірної держави надають компетентним органам іншої держави за їх запитом документи та архівні матеріали, необхідні для призначення та виплати допоміг.

Відповідно до зазначених угод працівники можуть здійсню­вати трудову діяльність на території іноземної держави на підставі: а) трудового договору (контракту), укладеного між працедавцем і працівником на визначений термін; б) договору, укладеного між суб'єктами господарської діяльності обох дер­жав, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або послуг на території держави працевлаштування.

За загальним правилом для одержання роботи особі необ­хідний дозвіл на працевлаштування, виданий компетентним органом держави працевлаштування, у порядку та на умовах, установлених законодавством цієї держави. Дозвіл видається на час виконання роботи у визначеного працедавця. Пра­цівник не повинен виконувати ніякої іншої оплачуваної роботи, крім тієї, на яку видано дозвіл. Якщо ж буде встановлено, що працівник виконував іншу оплачувану роботу або самовільно змінив працедавця, дозвіл анулюється. Для продовження трудових відносин із працівником працедавцеві необхідно вирішити питання про продовження дозволу на працевлаштування не пізніше 1 місяця до закінчення терміну його дії.

В угодах про трудову діяльність і соціальний захист грома­дян передбачаються й колізійні норми, зокрема з прив'язкою до законодавства держави місця працевлаштування. Так. за цим законодавством регулюється:

1) оформлення трудового договору (контракту);

2) вік, з якого допускається прийняття на роботу;

3) обсяг прав та обов'язків сторін за договором (контрактом);

4) в'їзд працівників і членів їхніх сімей на територію дер­жави працевлаштування, перебування та виїзд із неї;

5) соціальне, в т.ч. пенсійне, забезпечення. Водночас в Уго­ді про трудову діяльність і соціальний захист громадян, укла­деній з Республікою Білорусь, зазначається, що всі види допоміг і виплат, які надаються працівникам за рахунок коштів соціального страхування, здійснюються на основі законодав­ства і за рахунок договірної держави, якою вносяться страхові внески, незалежно від місця проживання одержувача допо­моги. Інші види допоміг, виплат і компенсацій, які проводять­ся за рахунок коштів інших джерел (місцевих бюджетів), ви­плачуються органами держави, де постійно проживає сім'я одержувача допомоги, і згідно з її національним законодавством. Медичне обслуговування працівників здійснюється за рахунок працедавця на однакових засадах з її громадянами;

6) оподаткування трудових доходів осіб, які працюють за трудовим контрактом;

7) переказ зароблених коштів на територію держави виїзду;

8) правовий статус вивільнюваних працівників За немож­ливості працевлаштування працівника на нього поширюються порядок, пільги та компенсації, що передбачені для вивільню­ваних працівників із підстав, зазначених в угоді [ними можуть бути. розірвання трудового договору (контракту) через лікві­дацію, реорганізацію або перепрофілювання підприємства (ус­танови, організації), скорочення чисельності або штату пра­цівників]. У такому разі працівник підлягає поверненню на територію держави виїзду за рахунок коштів працедавця;

9) обчислення стажу (трудового та за фахом).

Якщо з зазначених питань Україною укладено й інші між­народні договори, враховуються і їхні норми.

Відповідно до законодавства договірних держав вирішує­ться питання про ввіз працівниками та членами їхніх сімей особистого майна, необхідних робочих інструментів та облад­нання на територію держави працевлаштування, а за повер­нення – на територію держави виїзду, а також вивіз товарів. придбаних працівниками та членами їхніх сімей на трудові доходи в державі працевлаштування.

Як зазначалося, трудовий договір (контракт) є актом, на підставі якого особа може здійснювати трудову діяльність на території іншої договірної держави. Він складається держав­ною та російською мовами. Оплата за оформлення документів на працевлаштування за наявності міжнародних угод здійс­нюється через уповноважені банки України.

Трудовий договір (контракт) повинен містити основні рек­візити працедавця та працівника, професійні вимоги до пра­цівника, відомості про характер роботи, умови праці та її оплати, відрахування з неї, тривалість робочого часу та часу відпочинку, умови проживання та плату за житло, а також термін дії трудового договору, умови його розірвання, порядок покриття дорожніх витрат. Із підписанням трудового договору (контракту) працівник бере на себе зобов'язання не перебу­вати на території держави працевлаштування довше терміну, на якого він одержав дозвіл, та не шукати іншої роботи, крім тієї. яка передбачена дозволом. Після закінчення дії трудового договору (контракту) працедавець у трудовій книжці праців­ника робить відповідний запис і видає довідку про заробітну плату за період роботи помісячне.

Кожна з договірних держав визнає без легалізації доку­менти, необхідні для здійснення трудової діяльності. Мова йде про дипломи, свідоцтва про освіту, відповідні документи про присвоєння звання, розряду, кваліфікації та ін. Вони повинні бути перекладені державною мовою країни працевлаштування або російською та завірені в установленому порядку на тери­торії держави виїзду.

За місцем постійного проживання працівникові надається право на працевлаштування на загальних підставах. Допомога з безробіття призначається та виплачується згідно з законо­давством і за рахунок держави виїзду.

В угодах передбачається, що договірні держави не несуть відповідальності за часткове або повне невиконання зобов'я­зань працівниками внаслідок стихійного лиха, погіршення по­літичної ситуації (воєнні дії, розірвання дипломатичних від­носин). які роблять неможливим або невигідним виконання договірних зобов'язань. У разі несвоєчасного виконання зо­бов'язань із зазначених причин вони можуть анулюватися. Сторона, для якої виконання зобов'язань стає неможливим, повинна сповістити про це іншу з відповідною аргументацією.

Угоди передбачають норми про відшкодування шкоди, за­подіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, що пов'язане з виконанням працівником трудових обов'язків.

Вказані угоди не містять детального викладу норм щодо здійснення трудової діяльності на підставі договору, укладено­го між суб'єктами діяльності обох договірних держав. Проте в них застерігається, що процедура працевлаштування на під­ставі такого договору визначається відповідними міністер­ствами цих держав (ст. 13 Угоди з Польщею про взаємне працевлаштування працівників 1994 р.). Водночас до праців­ників застосовується законодавство держави, яка їх направила (ст. 10 Угоди з Польщею).

Крім зазначених двосторонніх міжнародних договорів про працевлаштування й соціальний захист громадян договірних держав, 15 квітня 1994 р. державами СНД було підписано Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соці­ального захисту трудівників-мігрантів. Норми цієї Угоди ґрунтуються на основоположних документах ООН в галузі прав людини та принципів, вироблених у межах Міжнародної Організації Праці. Більшість її положень співпадають за зміс­том із зазначеними положеннями двосторонніх договорів про працевлаштування і соціальний захист громадян за участю України. Водночас в цій Угоді вжито термін "трудящий -мігрант", тобто працівник. Це особа, яка постійно проживає у договірній державі, звідки мігрує у іншу з наміром отримати легальну оплачувану роботу на умовах трудового договору (контракту).

У зазначеній Угоді передбачено колізійну прив'язку до за­конодавства держави працевлаштування, при визначенні по­рядку залучення працівників; кваліфікаційні, вікові та інші вимоги до них. Чисельність працівників, яких приймають, ви­значається на основі двосторонніх угод. Держави-учасниці СНД підтвердили визнання (без легалізації) дипломів, сві­доцтв про освіту, відповідних документів про надання звання, розряду, кваліфікації та інші неодмінні для провадження тру­дової діяльності документи, і завірений у встановленому на території держави виїзду порядку переклад їх державною мо­вою країни працевлаштування або російською мовою. Трудо­вий стаж, зокрема стаж на пільгових підставах і за спеціаль­ністю, взаємно визнається ними. У разі остаточного виїзду трудящого-мігранта з держави працевлаштування працедавець видає йому довідку або інший документ, що містить відомості про тривалість роботи та заробітну плату помісячне.

Як у двосторонніх договорах, в Угоді зазначено, що відпо­відно до законодавства держави працевлаштування вирішу­ються також питання: 1) виїзду працівників на територію дер­жави працевлаштування, перебування та виїзду з цієї терито­рії; 2) оформлення трудового договору (контракту); 3) обсягу прав та обов'язків працівника; 3) соціальні гарантії працівників та інші питання.

У вказаній багатосторонній Угоді детально врегульовано вимоги до трудового договору (контракту). Цей документ оформляється державною мовою країни працевлаштування та російською. Вручається контракт працівникові до його виїзду на роботу. У договорі (контракті) повинні міститися основні реквізити працедавця та працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про роботу, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і часу відпочинку, умови проживан­ня, порядок покриття транспортних витрат, а також термін дії трудового договору (контракту), умови його розірвання. Тру­довий договір (контракт) не може передаватися від одного працедавця (наймача) іншому. Положення зазначеної багато­сторонньої Угоди зберігають свою чинність стосовно трудових договорів (контрактів), укладених працівниками з працедав­цем (наймачем) до закінчення терміну, на який вони були укладені, навіть у разі припинення дії цієї Угоди.

Норми про право, застосовуване до трудових відносин, передбачено в договорах про правову допомогу з участю України, з одного боку, та Молдови і Польщі – з іншого. В них зазначається, що сторони, які мають трудові стосунки, можуть підпорядковувати їх обраному за згодою між собою законодавству. Якщо вибір законодавства не здійснено, укла­дення, зміна, скасування і закінчення трудових стосунків, а також вимоги, що випливають із них, регулюються законодав­ством тієї договірної держави, на території якої робота є, була або мала бути виконана. Якщо працівник виконує роботу на території однієї договірної держави на підставі трудових від­носин. які пов'язують його з головним підприємством на тери­торії іншої держави, укладення, зміна і закінчення трудових відносин, а також вимоги, що випливають із них, регулюються законодавством тієї договірної держави (п. 2 ст. 42 Договору про правову допомогу з Польщею).

У системі колізійних норм, які використовуються для регу­лювання трудових відносин з "іноземним елементом" пере­важними є ті, що призначені саме для цих відносин: закон держави місця роботи; закон держави, з якої відряджено працівника та ін. Але оскільки трудові відносини у деяких правових системах регу­люють ще й норми цивільного права, то застосовуються при­в'язки, притаманні регулюванню цивільно-правових угод, зок­рема закон автономної волі. Колізійні прив'язки можуть вка­зувати на право, яке підлягає застосуванню до певних тру­дових відносин; форми контракту; суб'єктів трудового правовідношення.

Як основні у правових системах переважно використовую­ться відсилання до закону місця укладення трудового конт­ракту, місця виконання роботи, спільного місця знаходження сторін, спільного громадянства.

Для регулювання спеціальних трудових правовідносин таких як виконання робіт у відрядженні чи на територіях кіль­кох держав, переведення на роботу в іншу країну тощо за­стосовують додаткові колізійні прив'язки. Ними є, наприклад відсилання до закону держави, в яку направлено працівника у відрядження, на території якої востаннє виконувалася робота.

До регламентації трудових відносин на морському транспорті, типовою є колізійна прив'язка – закон прапора; на річковому, повітряному – місця реєстрації судна; на авто­мобільному – особистий закон перевізника.

Прив'язка – закон автономії волі використовується багать­ма державами "сім'ї континентального права". Вона означає, що сторони, укладаючи трудовий контракт, можуть самостій­но обрати правопорядок, якому підпорядкують свої трудові відносини. На законодавство, обране сторонами для регулю­вання трудових відносин, може бути чітко вказано у контрак­ті, або ж випливати з його змісту чи проформи (зразка, ти­пової форми), чи з указівки, суд якої держави може розгля­дати спір. Це властиво правовій системі України. Більшість європейських держав (у т. ч. й Україна) не застерігають про обрання конкретного правопорядку для регулювання умов контракту. В них дозволяється обирати чи змінювати обране законодавство у будь-який час до укладення чи після укладен­ня контракту та підпорядковувати різні умови контракту за­конодавству різних правових систем.

Водночас Закон із міжнародного приватного права Польщі 1965 року вказує, що обраний сторонами закон повинен мати зв'язок із зобов'язанням (ст. 25 (1)); за законодавством Пор­тугалії вибір права обумовлюється важливим інтересом сто­рін. Американський Звід законів конфліктного права передба­чає, що вибраний закон повинен мати тісний зв'язок з угодою чи її сторонами. Суди Великобританії схиляються до "обґрунтованого інтересу" як критерію вибору законодавства для вре­гулювання трудових відносин.

Широке застосування принципу автономії волі у трудових правовідносинах викликало правило, яке чимраз частіше використовується європейськими правовими системами. Суть його полягає в тому, що свобода вибору законодавства для регулювання вказаних відносин не повинна позбавляти пра­цівника захисту, надаваного йому імперативними нормами того закону, що був би застосований за відсутності вибору (Закон із міжнародного приватного права Австрії 1978 р. та ін.).

Прив'язка до закону місця роботи є найбільш поширеною у правових системах. Це основна прив'язка в Законах із між­народного приватного права Австрії (ст. 20), Албанії (ст. 20), Іспанії (ст. 10 (6)), Угорщини (ст.51(1)), Швейцарії, в Законі - Албанії про користування цивільними правами іноземцями та застосування іноземного права 1964 р. Як основна та в різних формулюваннях вона використовується в судовій практиці деяких держав. Вказана прив'язка закріплена в Європейській конвенції 1980 р. про право, яке застосовується до договірних зобов'язань. Вона часто включається й до міжнародних угод за участю України.

Прив'язка до закону основного місця бізнесу підприємця за­стосовується здебільшого для регулювання праці на спільних підприємствах. В окремих випадках використовується колізійна прив'язка до закону країни місцезнаходження під­приємства, яке відрядило працівника за кордон для виконання робіт.

Колізійні прив'язки до закону спільного громадянства, доміцилію чи місцезнаходження сторін часто виражають більш тісний зв'язок із правовідношенням, ніж інші. Тому вони при­таманні законодавству та практиці багатьох правових систем як альтернативні до інших прив'язок.

Прив'язка до закону місця укладення трудового контракту нечасто знаходить застосування, оскільки не завжди однознач­но можна з'ясувати таке місце. До того ж, матеріальне трудове законодавство місця укладення контракту може бути іншим, ніж місця виконання роботи.Принцип особистого закону наймача здебільшого є до­датковим та може застосовуватись у випадках, коли робота виконується на територіях різних держав (як це передбаче­но Законом Угорщини з міжнародного приватного права 1979 р.).

До форми трудового контракту переважно використовують закон місця його укладення. Іноді пропонується кумулятивне застосування прив'язок. Так, Кодекс Бустаманте, який є чин­ним у кількох державах Латинської Америки, передбачає поєднання прив'язки місця укладення угоди та місця її вико­нання. Конвенція ЄС 1980 р. про право, яке застосовується до договірних зобов'язань, передбачає поєднання прив'язок до закону, якому підпорядковується контракт, та закону місця укладення контракту. Кумуляцію колізійних прив'язок перед­бачає й національне законодавство держав, наприклад. Закон з міжнародного приватного права Угорщини 1979 р.

До суб'єктів трудових відносин, зокрема для визначення дієздатності фізичних осіб, застосовується закон громадянст­ва, доміцилію, а для юридичних осіб – закон місця укладення контракту чи закон інкорпорації. Вказані прив'язки охоплю­ють і відсилання до законодавства про обмеження щодо тру­дової дієздатності (наприклад, укладення письмового контракту з неповнолітньою особою; необхідність письмової чи усної згоди батьків чи осіб, що заміняють їх, на укладення неповнолітнім трудового контракту тощо).

Відповідно до Закону України "Про правовий статус іно­земців" іноземні громадяни та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, користуються в нашій держа­ві національним режимом щодо працевлаштування і трудової діяльності. Іноземці, які тимчасово перебувають в Україні, можуть працювати: 1) за контрактом, укладеним відповідно до одержаного дозволу; 2) за контрактом, укладеним між суб'єктами господарської діяльності України та іноземної дер­жави. Іноземці можуть перебувати в Україні у відрядженнях, працювати в змішаних товариствах, посольствах, консульст­вах, представництвах тощо. Не можуть займатися трудовою діяльністю іноземці, які перебувають в Україні тимчасово у приватних справах.

Як зазначалося, іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо, від­повідно до законодавства України, призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язуються з належністю до громадянства України.

Відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення" від 5 листопада 1991 р. іноземні громадяни та особи без гро­мадянства, які проживають в Україні, мають право на пенсію нарівні з громадянами України, на умовах, передбачених за­конодавством або міждержавними угодами (ст. I). Відповідно до Закону України "Про збір на обов'язкове державне пенсій­не страхування" від 26 червня 1997 р. щодо цих іноземців, незалежно від того, постійно чи тимчасово вони працюють в Україні, нараховується і сплачується до Пенсійного фонду України збір на обов'язкове державне страхування на загаль­них підставах.

Трудо-правовий статус іноземців допомагають визначити колізійні норми, які містяться у правових актах України. Так, відповідно до ст. 8 Кодексу законів про працю України трудо­ві відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях, регулюються законодавством держави працевлаштування та міжнародними договорами України. Ця ж колізійна прив'язка передбачена двосторонніми угодами про трудову діяльність і соціальний захист, укла­дених Україною та Росією. Молдовою, Білоруссю, Угодою про взаємне працевлаштування, укладеною з Польщею. Договори про правову допомогу з Польщею та Молдовою вказують, що сторони, які мають трудові стосунки, можуть підпорядкову­вати їх обраному за взаємною згодою законодавству. За відсут­ності такого вибору правовий статус сторін регулюється зако­нодавством місця виконання роботи. Якщо ж робота вико­нується на території однієї держави, а головне підприємство знаходиться на території іншої, правовий статус особи регу­люється законодавством держави місцезнаходження головного підприємства.

Питання, пов'язані з візовим режимом іноземних громадян та осіб без громадянства у зв'язку з їх працею в Україні, регу­люють, зокрема, Правила оформлення візових документів для в'їзду в Україну, затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 20 лютого 1999 р. Вони визначають типи та види віз осіб, які в'їжджають в Україну з метою виконання роботи. Наприклад, співзасновникам СП, представникам компаній (фірм, асоціацій) для здійснення контролю за виконанням контрактів або як консультантам від іноземних компаній (фірм, асоціацій), а також персоналу представництв іноземних суб'єктів господарської діяльності в Україні надається ділова віза як правило на 6 місяців або на період, зазначений у доку­ментах, що є підставою для оформлення візи, але не більше ніж на 1 рік.

Для повнішого визначення трудового правового статусу іно­земців в Україні доцільно розглянути це питання в таких аспектах:

1. Праця за контрактом відповідно до отриманого дозволу. Порядок отримання дозволу на працевлаштування в Україні регулюється Порядком оформлення іноземцям та згадуваним особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні 1999 р., а також міжнародними договорами, як-от: Угодою про взаємне працевлаштування, укладеною з Польщею; про трудову діяльність і соціальний захист – із Білоруссю.

За нормами згаданого Порядку іноземцеві може бути на­дано дозвіл на працевлаштування в Україні, якщо: 1) він має намір займатися тут трудовою діяльністю; 2) в Україні бракує працівників, спроможних виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використан­ня праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено між­народними договорами України; 3) він направлений закордон­ним працедавцем в Україну для виконання певного обсягу робіт або послуг на основі контрактів, укладених між україн­ськими та іноземними суб'єктами господарської діяльності.

З іншого боку, працедавці – підприємства, установи та організації незалежно від форм власності й господарювання, а також іноземні суб'єкти господарської діяльності, що діють на території України, можуть використовувати працю іноземних громадян лише за наявності у них дозволу на використання такої праці, якщо інше не передбачене міжнародними догово­рами України. Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці й соціальної політики України (далі - Державний центр за­йнятості) або за його дорученням відповідними центрами зай­нятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя для роботи на підприємстві, в установі, організа­ції на певній посаді (за фахом) іноземцям, які бажають пра­цювати в Україні.

Рішення про надання дозволу приймається на підставі зая­ви працедавця (у довільній формі) з обґрунтуванням необхід­ності використання праці іноземних громадян і можливості створення для них необхідних умов перебування та діяльності. До заяви додаються: копія контракту між іноземними та ук­раїнськими суб'єктами господарської діяльності на виконання певного обсягу робіт або послуг (якщо такий контракт укла­дено), копія статуту та копія свідоцтва про державну реєстра­цію суб'єкта господарської діяльності (засвідчені у встановле­ному порядку), список іноземців із зазначенням їх повного імені та прізвища, року народження, номера паспорта, спеці­альності (фаху), статі, копія проекту контракту працедавця з працівником – іноземним громадянином, документ (наказ, витяг з протоколу, доручення тощо), оформлений в установленому порядку, який посвідчує право представника праце­давця представляти його інтереси у центрі зайнятості, копії документів про освіту або кваліфікацію, довідка органу дер­жавної податкової служби про сплату працедавцем передбаче­них законодавством податків та зборів, а також квитанція про перерахування коштів за розгляд заяви. Рішення про оформ­лення дозволу на працевлаштування або відмову в ньому повідомляється письмово заявнику.

Дозвіл на працевлаштування зазвичай видається на термін до 1 року. Цей строк може бути продовжений. Інші терміни встановлюються міжнародними договорами. Так, зазначена Угода з Польщею вказує, що дозвіл на працевлаштування ви­дається на термін виконання робіт у певного працедавця. Три­валість роботи за контрактом не може перевищувати 12 міся­ців. В окремих обґрунтованих випадках цей термін може бути продовжено до 18 місяців включно за заявою працедавця та за згодою цього працівника (статті 2, 3 Угоди).

Для отримання дозволу працедавцеві слід звернутися в ус­тановленому порядку до відповідного центру зайнятості не менше, ніж за місяць до закінчення попереднього терміну дії дозволу на працевлаштування. Максимальний термін непере­рвного перебування іноземця в Україні з метою праце­влаштування не може перевищувати 4 років. Після перерви, яка має бути не менше 6 місяців, іноземець може знову одер­жати дозвіл на працевлаштування в Україні у зазначеному порядку.

Незалежно від стану ринку праці й тенденцій його розвитку дозвіл на працевлаштування не видається, якщо: 1) у поданих документах для видачі дозволу містяться відомості, що супе­речать нормам законодавства та міжнародних договорів України; 2) умови праці, передбачені контрактом для грома­дян інших держав, є гірші, ніж для громадян України, якою працюють за аналогічним фахом; 3) повідомлено завідомо не­правдиві відомості або подано підроблені документи; 4) інозе­мець має намір зайняти посаду або займатися трудовою діяль­ністю, яка відповідно до законодавства пов'язана з належністю до громадянства України; 5) встановлено наявність фактів по­рушення іноземцем законодавства України під час перебуван­ня на її території; 6) від дати попередньої відмови іноземцю в оформленні візи минуло менше одного року.

Дострокове розірвання контракту з працедавцем, зазначе­ним у дозволі на працевлаштування, з його ініціативи, а також з ініціативи або з вини іноземця, встановлення факту повідом­лення ним неправдивих відомостей у документах на одержання дозволу, визнання особи згідно із законодавством небажа­ною для перебування в Україні тягне за собою анулювання дозволу на працевлаштування. У такому разі працедавець повинен повідомити про дострокове розірвання контракту відповідний центр зайнятості та орган внутрішніх справ про­тягом 3 робочих днів.

За оформлення кожного дозволу на працевлаштування та продовження терміну його дії стягується плата, яка спрямо­вується на відшкодування витрат, пов'язаних із проведенням. цієї роботи.

Працедавець протягом 3 робочих днів од початку роботи іноземця повідомляє відповідний центр зайнятості про цю дату. Якщо іноземець не став до роботи у передбачений кон­трактом термін з причин, що згідно з чинним законодавством України не вважаються поважними, працедавець протягом З робочих днів повинен письмово повідомити про це відпо­відний центр зайнятості та орган внутрішніх справ. У цьому разі іноземний громадянин підлягає негайному виселенню з України.

Принципово схожі правила містяться і в міжнародних уго­дах про взаємне працевлаштування працівників, які укладені Україною з іноземними державами.

Відповідно до зазначених Правил оформлення візових до­кументів для в'їзду в Україну, особам, які прибувають в Ук­раїну з метою працевлаштування, термін візи становить 1 рік. Підставою для її оформлення є дозвіл на роботу, наданий в установленому порядку. Правила передбачають й інші строки та підстави надання віз особам, яким дозвіл на працю в Ук­раїні не потрібен.

2. За контрактом без дозволу (зазначеного вище) іноземці можуть працювати в Україні у випадках, спеціально визна­чених її законодавством. Відповідно до п. 5 Поло­ження про Агентство координації міжнародної технічної допо­моги, затвердженого Указом Президента України від 26 черв­ня 1995 р., зазначене Агентство може залучати на контрактній основі іноземних учених, фахівців і експертів для консульта­цій та вивчення проблем, пов'язаних з його діяльністю. Умови праці сторони зазначають у контракті. Зазвичай вони ґрунтуються на вимогах законодавства України.

3. Праця іноземця за контрактом, укладеним суб'єктами господарської діяльності України та іноземної держави.

таким контрактом в Україну можуть направлятися іноземці з метою реалізації експортного будівництва та експортних по­слуг. Процедура працевлаштування цих іноземців визначаєть­ся з боку України Міністерством праці й соціальної політики України і таким же органом – з боку іншої держави, а також двосторонніми робочими консультаційними групами та іншими компетентними органами, визначеними вказаними мі­ністерствами. Праця цих іноземців в Україні регулюється за­конодавством країни, яка направляє, а також міжнародними угодами, як, наприклад. Угодою між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне працевлаштування пра­цівників 1994 р.

4. Займаючись підприємницькою діяльністю на території України, її континентальному шельфі та у виключній (морській) економічній зоні, іноземні громадяни та особи без грома­дянства відповідно до Закону України "Про підприємницьку діяльність" від 7 лютого 1991 р. користуються такими ж пра­вами і несуть ті ж обов'язки, що й громадяни України, ЯКЩО інше не випливає з її законодавчих актів. Для здійснення підприємницької діяльності працедавець має право укладати з громадянами договори (контракти) про використання їх праці. З укладенням трудового договору підприємець зобо­в'язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче за встановлений в Україні мінімальний рівень, а також інші соціальні гарантії, в т. ч. соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства України. В разі втрати працездатності підприємець забез­печує потерпілому відшкодування витрат у випадках і в порядку, що передбачені чинним законодавством України.

5. Іноземці можуть працювати в Україні на спільних під­приємствах, займаючи різні посади, зокрема генерального директора чи голови правління, фахівців із певних спеціаль­ностей. Трудові права іноземців регулюються законодавством України, міжнародними угодами, а також на їх підставі уста­новчими документами СП, індивідуальним трудовим контрак­том, колективним договором. Так, в установчому договорі вка­зується розподіл посад, вирішення візових питань, стажування та ін.; у трудовому контракті – питання заробітної плати, пенсій, відпусток. Умови трудового контракту і колективного договору не повинні погіршувати становища іноземців під час виконання трудових обов'язків в СП порівняно з законодав­ством України.

6. Іноземці можуть працювати в Україні у вільних еконо­мічних зонах. Зокрема, мова йде про працю в експериментальній економічній зоні "Сиваш", створеній у межах міст Красноперекопськ, Армянськ і Красноперекопського району Автономної Республіки Крим відповідно до Указу Президента України "Про Північнокримську експериментальну економіч­ну зону "Сиваш" від ЗО червня 1995 р.

7. Іноземці можуть бути направлені в Україну для здійснення представницьких функцій. Діючи в інтересах іноземного контрагента, від його імені та за його дорученням співробітник виконує свої функції згідно з законодавством України. Для цього управління зарубіжних установ МЗСторгу України видає іноземцям спеціальні службові картки терміном дії до 3 років, які повертаються після припинення повноважень представників.

8. Трудовий статус іноземців – членів дипломатичного персоналу, адміністративно – технічного персоналу, обслуги дипломатичних представництв визначається законодавством держави, що надіслала їх в Україну.

9. На співробітників міжнародних урядових організацій поширюється дія нормативних актів цих організацій.