Глава 1

ЭВОЛЮЦИЯ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗА-ЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ КАК НАУЧНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предмет и задачи организационного поведения

Концепция организационного поведения

Система организационного поведения

Силы, определяющие организационное поведение

Основные подходы, применяемые к изучению человека в организации

Ретроспективный анализ теорий поведения человека в организации

Вопросы для самопроверки

Предмет и задачи организационного поведения

Существуют два равноценных подхода к определению сущности организационного поведения. Основой первого является категория «поведение» как объект изучения психологических и социальных наук, что обусловливает постановку задачи изучить поведение индивидуумов в различных организационных ситуациях в процессе трудовой деятельности.

Второй подход опирается на категорию «организация», основными характеристиками которой являются цели, структура, функции, процессы и их взаимозависимости. Поведение работников в этом случае рассматривается как составляющая процессов управления организационной системой.

Представляется, что эти подходы составляют два направления движения к одной цели − организационной эффективности и наиболее полно реализуются на основе взаимодействия в процессе межнаучной интеграции.

Организационное поведение следует рассматривать в четырех аспектах:

1. как учебную дисциплину;

2. как область научной деятельности;

3. как сферу практического применения;

4. как искусство управления людьми.

Организационное поведение - это систематический научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального исполнения и функционирования организации.

Основные задачи организационного поведения можно сформулировать следующим образом:

1. систематизировать описание поведения людей в различных ситуациях в процессе работы и общения;

2. анализировать причины поступков людей в определенных условиях;

3. прогнозировать и корректировать поведение человека в организациях;

4. развить потенциал персонала организации и изыскать пути повышения эффективности деятельности людей в организации;

5. разработать такой проект организационных мер, который ставил бы в центр внимания человека и его потребности;

6. создать организации, которые работают на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов.

Конечная цель изучения организационного поведения − овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и результаты деятельности команд имеют для него важное значение.

Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении − ее междисциплинарный характер. Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами, такими как менеджмент, управление персоналом, теория организации, социология, разработка управленческих решений и др.

Вторая отличительная черта организационного поведения − системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории организационного поведения предлагают вариации объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей

Третья особенность организационного поведения − постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые методы

Предмет организационного поведения − это совокупность управленческих отношений, возникающих между людьми в процессе совместной трудовой деятельности и проявляющихся в различных формах их поведения и на различных уровнях организации.

Областью изучения дисциплины является исследование индивидуальных и групповых параметров поведения человека в организации. Организационное поведение должно рассматриваться в трех взаимосвязанных уровнях:

1. индивидуальное поведение личности в организации;

2. групповое поведение взаимодействующих субъектов;

3. поведение организации как целостного организма, который не может быть описан на основе механической совокупности знаний об отдельных его элементах.

Возможно более глубокое структурирование с выделением следующих уровней анализа: поведение индивидов в организации, межличностные отношения при взаимодействии двух индивидов, отношения внутри малых групп, межгрупповые отношения, поведение организации как целостной системы.

Концепция организационного поведения

Концепция организационного поведения соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, рассматривающей человеческий ресурс в качестве ключевой составляющей успешного функционирования и развития современной организации, ее основного капитала и главного конкурентного преимущества.

Современная гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами основывается на следующих постулатах:

1. работники – наиболее ценный актив фирмы. Предполагается, что устойчивое конкурентное преимущество достигается и поддерживается особыми усилиями людей;

2. реализация успешной стратегии невозможна без соответствующей организационной культуры. Повышение эффективности деятельности организации предполагает сопряжение общей стратегии бизнеса и стратегии управления и развития человеческих ресурсов;

3. особый упор следует делать на вовлеченность человека в организацию. Максимальное использование человеческих ресурсов возможно лишь при внутрифирменной политике, нацеленной на раскрытие творческих возможностей и энергии работников;

4. ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредственным руководителям подразделений (линейным менеджерам). Основная ответственность за реализацию стратегии управления персоналом ложится на непосредственных руководителей, которые планируют, организуют и контролируют работу подчиненных.

Теория организационного поведения постоянно развивается. В настоящее время она вышла за пределы применения поведенческой науки к рабочим операциям. Это − развивающаяся область знаний, в которой остается множество вопросов и возможностей для дальнейшего совершенствования.

Система организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Совершенствование систем осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки.

Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степенью удовлетворенности работников (низкие показатели уровня прогулов, опозданий или текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации).

Фундамент системы организационного поведения составляет ее философия, включающая в себя основные убеждениями намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью. Философия базируется на двух источниках − фактических и ценностных предпосылках.

Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на окружающий мир и основываются как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте. Фактические предпосылки приобретаются в ходе непосредственного и опосредованного познания в течение жизни людей и в значительной степени направляют поступки людей.

Ценностные предпосылки представляют взгляд человека на желательность определенных целей и видов деятельности,

Менеджеры несут ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов – видения, миссии и целей.

Организация должна сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы клиентов, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения.

Цели представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет).

Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют иерархию восходящей конкретности (самое общее понятие − философия; самые конкретное − цели), которая является основой организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной и культурной (глобальной) средой.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества деятельности персонала в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации. Впрочем, уровень мотивации во многом определяется неявными установками сотрудников, ситуационными факторами и изменениями рассмотренных выше элементов организационной системы, что предполагает наличие у менеджеров навыков управления мотивацией работников в различных условиях.

Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер и работники влияют друг на друга положительно. Поддерживающие системы организационного поведения характеризуются управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей. В случае, когда организации не удалось достичь поставленных целей, менеджерам необходимо использовать эту информацию для анализа и, возможно, изменения системы организационного поведения.

Силы, определяющие организационное поведение

Сфера действия организационного поведения формируется в процессе взаимодействия четырех сил − людей, организационных структур, технологии и внешней среды, в которой действует данная организация. Взаимозависимости между ними выглядят следующим образом:

1. Выполнение работ сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, должны быть определены рамки и правила координации, власти и влияния, т.е. должна быть создана определенная структура формальных отношений.

2. В процессе труда работниками используется производственное оборудование (имущество организации), в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии.

3. Вся организация как система подвержена влиянию внешней среды, а, следовательно, ее воздействию подвержен каждый из элементов системы (люди, технология, организационные структуры).

4. В свою очередь, производя товары и услуги для открытого рынка, а не для натурального хозяйства, каждый из элементов системы в отдельности и вся организация в целом влияют на изменения внешней среды. Рассмотрим каждый из факторов подробнее.

Люди. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп − их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) − это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

Организационные структуры. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители разных профессий, занимающие различные должности: менеджеры и рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества: согласования, принятия решений.

Технология. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Работа на каждом рабочем месте имеет свою психологическую характеристику. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), то есть ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками.

Окружающая среда. Каждая организация существует в рамках большой системы, содержащей множество элементов. Изменения во внешней среде все больше влияют на организацию, оставляя ей выбор только из двух альтернатив:

1. Закрыть внешние границы и перестать изменяться адекватно внешней среде при условии, что организация не успевает совершенствоваться.

2. Постоянно трансформироваться, приспосабливаясь к окружающей среде, опережая изменения за счет развития потенциала своих людей.

Окончательный выбор зависит от целей руководства организации и возможностей к трансформации.

Все факторы внешней и внутренней среды организации влияют друга на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды.

Ни одна из организаций не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение людей, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам, энергии и информации. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

Основные подходы, применяемые к изучению поведения человека в организации

Развитие научных подходов к менеджменту и теории организационного поведения происходило параллельно. Организационное поведение − область знаний, воспринявшая множество идей и подходов.

Формирование всех подходов шло под влиянием, с одной стороны, меняющихся представлений о путях, ведущих к эффективности организации, а с другой − зависело от развития теоретических и экспериментальных методов психологии труда (впоследствии индустриальной и организационной психологии). Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации.

Общение и деятельность объединяются единым понятием поведение, которое расчленяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки и т.п. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений (жажда, голод, недостаток сна и т.п.). Некоторые исследователи высказывают предположения, что повседневное поведение может зависеть от баланса химических или питательных веществ в организме.

Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения − в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.

Бихевиористский (поведенческий) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания и т.п. Обучение происходит тогда, когда возникает связь стимул-реакция. Следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Один из основных тезисов бихевиоризма − вознаграждаемое поведение повторяется.

Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание, составляющее базовый элемент когнитивного подхода, − акт восприятия некоторой информации. Научение представляет собой ожидание события, ведущего к определенным последствиям, то есть поведение лучше всего характеризуется такими актами познания.

Подход социального научения пытается объединить достижения и когнитивного и бихевиористского подходов. Он признает, что поведение может быть проанализировано. Кроме того, человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Социальное научение предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Отмечается также важность правил и символических процессов при научении.

Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек − основной ресурс организации и общества. При этом задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации, что ведет к повышению производительности труда и степени удовлетворения трудом.

Ситуационный подход утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения. Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения, то есть выводы анализа сложившихся в организации условий ложатся в основу принимаемых решений. Данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников.

Системный подход предполагает использование комплекса взаимодействующих элементов. Событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации, подсистем и системы в целом. Целостное организационное поведение предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов.

Несмотря на разницу используемых подходов, все исследователи организационного поведения стремятся соответствовать следующим критериям:

1. Общими целями являются понимание (объяснение), прогнозирование и контроль.

2. Определения должны быть точными и операциональными.

3. Измеряемые параметры должны быть надежными и существенными.

4. Методы должны быть систематичными.

5. Результаты должны быть кумулятивными (накапливаемыми).

Ретроспективный анализ теорий поведения человека в организации

С развитием человеческого общества управление людьми постепенно приобретало все более совершенные формы. Следует отметить, что предлагаемый ниже ретроспективный анализ основных теорий поведения человека в организации носит субъективный характер и не является исчерпывающим.

Школа научного менеджмента. Начало формирования менеджмента как науки совпадает с началом нашего столетия, в первую очередь здесь необходимо выделить работы Ф. Тейлора супругов Фр. и Л. Гилбрет, А. Файоля, X. Эмерсона и других. В рамках организационного поведения можно выделить следующие базовые положения школы научного менеджмента:

1. отделение функций управления от производственных функций;

2. изучение производственного процесса и разделение процесса на операции;

3. мониторинг производственного процесса;

4. обучение персонала;

5. контроль;

6. поощрение и наказание.

Можно согласиться с мнением ряда ученых, критиковавших классическую школу за механистическую оценку роли человека в промышленности: авторитарный стиль управления, жесткую специализацию, сведение мотивации к чисто экономическим стимулам. Вместе с тем следует отметить справедливость утверждения Х. Штиглица о том, что полномочия принимать действия или побуждать к ним должны быть делегированы как можно ближе к месту действия. Уже на первых этапах становления теории менеджмента проводились исследования, направленные на активизацию деятельности рабочих.

Ф. Тейлор в своих работах также отмечал важность учета человеческого фактора в организации, хотя и считал его второстепенным. Еще дальше пошел в этом направлении ученик Ф. Тейлора Г. Гантт, работы которого проникнуты мыслью о ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждением в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность получения удовлетворения от своей работы. Согласно мнению Г. Гантта, наступила эпоха знаний и будущее менеджмента состоит в стремлении обучать и вести людей к совместной выгоде всех заинтересованных сторон. В своих работах Г. Гантт развивал идеи демократии на производстве, в определенной степени закладывая основы сегодняшних взаимоотношений между рабочими и менеджментом.

Нельзя не отметить и тот факт, что 20-е гг. XX века характеризуются становлением классического менеджмента (административная школа - М. Вебер, А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Д. Муни). Представителями классического менеджмента были сформулированы ключевые понятия этой области знаний, среди которых:

1. управление − универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

2. принципы управления − разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух);

3. иерархия в управлении.

В середине 20-х гг. свое развитие получила школа человеческих отношений (М. П. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу), чему в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в г. Хоторне (США). В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. В соответствии с концепцией Э. Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, важнее по сравнению с факторами материального стимулирования.

Ч. Барнард включает в научный по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться аппарат термин формальная организация - система сознательно координированных действий (сил) двух или большего количества лиц, выделяя при этом следующие условия возникновения формальной организации − наличие индивидов, способных общаться друг с другом, желающих совместных действий и стремящихся к достижению общей цели. Ч. Барнард также указал следующие функции и свойства, присущие неформальной организации: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. Теоретические положения Ч. Барнарда оказали существенное влияние на формирование современного понятия «рабочая команда».

Важнейшим результатом исследований М. Фоллет было выявление влияния демократических начал на эффективность индустриальной организации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение ситуационного подхода к определению полномочий.

Определенный интерес представляет школа человеческих ресурсов, формирование которой можно отнести к 40-м г.г., XX столетья. Представители этой школы заставили менеджеров по-новому взглянуть на персонал. Это относится, прежде всего, к анализу затрат на персонал: на подбор кадров, найм, оценку, планирование карьеры, обучение. Хотя, несомненно, рассмотрение человека как ресурса имеет определенные отличия от прочих ресурсов организации, это, в первую очередь, такие аспекты, как:

1. взаимное влияние «организация - человек»;

2. каждый сотрудник имеет собственные цели, иногда отличающиеся от целей организации;

3. для человека характерна возможность развития;

4. индивидуальность.

В 50-х гг. ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали пересматриваться. В это время зародилась группа теорий, которые в ряде публикаций получили общее название - теории качества трудовой жизни. В этот же период Р. Скиннер выдвинул свою теорию подкрепления.

В конце 50-х - начале 60-х гг. многие развитые западные страны столкнулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие производительных сил резко подняло уровень образования рабочих и служащих, и, как следствие, денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хотели не просто работать, но и получать удовлетворение от работы. Несомненно, вопросы мотивации труда поднимались и раньше, однако именно в этот период они стали наиболее острыми. Поэтому можно с уверенностью сказать, что в 60-х гг. XX века произошел переворот в сознании людей, обусловивший появление многих новых разработок в теории менеджмента.

Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х гг. многих психологических аспектов в теории менеджмента: теория. «X» и теория «У»

Д. Мак-Грегора, системы стилей лидерства Р  Лайкерта, управленческая сетка Р. Р. Блэйка и Дж. С. Моутон, теория ожиданий В. Врума и т.д.

60-е гг. были десятилетием разработки теории организации и поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы создания рабочих групп, основой которых являлись социограммы, описывающие отношения в группе. Так, исследования, проведенные Р. Гэгном и Э. Флейшманом на основе социометрических методов, показали влияние формирования групп на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отметить также теорию связующих звеньев Р. Лайкерта, оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли координатора в рабочих командах.

Фактический материал показывает, что уже в 60-х гг. внимание специалистов в области менеджмента стало переключаться на качество трудовой жизни, на проблемы удовлетворения потребностей через деятельность в организации.

Для 1960-х гг. характерно внедрение кружков качества. Несколько сотен кружков качества быстро распространились во многих организациях, и некоторые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в фирме «Fujitcu».

Очевидно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 году в одном из подразделений фирмы «Ргocter&Gambel» самоуправляемой рабочей команды. В конце шестидесятых годов первые самоуправляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме «Vоlvо».

Однако, несмотря на примеры успешного применения концепций поведенческого подхода, большинство организаций в этот период считало влияние человеческого фактора на эффективность деятельности организаций незначительным. Очевидно, можно рассматривать это как следствие ограниченного делегирования функций менеджерами верхнего и среднего уровней.

Идея выделения функций регулирования поведения, совершенствования человеческих отношений в качестве основных для менеджеров в дополнение к диспетчерским функциям была выдвинута в начале 1970-х гг. Минцберг находит еще одну общую черту работы менеджеров - управленческие роли, в качестве которых выделяет роли межличностных отношений, информационные роли и роли, связанные с принятием решений.

В начале 1970-х гг. И. Ансофф развивает идеи А. Чандлера о тесной зависимости между характером внешних воздействий и поведением фирмы, с одной стороны, и внутренней организацией фирмы, с другой. В своих работах И. Ансофф рассматривает различные виды организационных структур в развитии с учетом воздействия внешней среды.

В начале 1980-х гг. все большее количество исследований подтверждает тесную связь между улучшением производственного процесса и такими аспектами, как качество, стиль управления, вовлечение служащих. Т. Питерс и Р. Уотерман указывают на важнейшую роль, которую играет информация в решении проблем и улучшении производственного процесса в наиболее успешных американских компаниях. Поскольку таким организациям приходится работать в постоянно изменяющейся среде, они все меньше полагаются на традиционное распределение полномочий и на систему отношений внутри формальной организации.

Теория рабочих команд многое заимствовала из теории перемен и обогащения труда: ответственность, осознание значимости труда, контроль работника над ресурсами, обратную связь, профессиональный рост, контроль работника за условиями труда. Но наиболее важным аспектом для теории и практики рабочих команд является партисипативность. Несомненно, что без вовлечения работников в принятие решений теория рабочих команд не существовала бы.

В этот же период П. Херси, К. Бланшард и Р. Гест разрабатывали свои концепции ситуационного подхода к руководству. Во многом именно ситуационный подход создал предпосылки для активного развития теории рабочих команд в условиях необходимости постоянных перемен.

Нельзя также не отметить работы М. Аоки и У. Оучи, в которых сравниваются американские (типы «А» и «Z») и японский (тип «J») стили управления (теория «Z», как идентифицировал этот подход Оучи). Рассматривая в теории «Z» не только структуру и культуру организации, но и философию и стиль управления, Оучи делает вывод о том, что разворачивается внутренняя перестройка социальной структуры в американских организациях, что формируется такая структура организации, которая сама порождает внутренние перемены в соответствии с потребностями как служащих, так и потребителей.

80-е годы можно считать этапом становления теории и началом активного применения рабочих команд.

В 1982 г. только в США было отмечено 134 попытки внедрения рабочих команд в различные сферы деятельности. Основными областями применения были: консалтинг, сервис, производство и проектирование, спорт. В конце 1980-х гг. рабочие команды появились практически во всех отраслях промышленности

Поиск новых путей в менеджменте, нашедший выход в создании самонаправляемых рабочих команд на многих предприятиях, явился ответом на возросшую конкуренцию как внутри страны, так и на международном рынке.

Переломным этапом в процессе внедрения рабочих команд принято считать 1987 г., когда Центр эффективной работы организаций Университета Южной Каролины представил первый обзор 500 ведущих компаний, в котором среди прочих данных приведен анализ применения на практике рабочих команд. Последующие обзоры Центра эффективной работы организаций, опубликованные в 1992 и 1995 гг., свидетельствуют о широком практическом применении рабочих команд в 1990-е гг. Так, последний обзор показывает, что 50% компаний из 500 анализируемых пытаются использовать или используют рабочие команды. Но было бы несправедливо не отметить, что только 10% рабочей силы в этих фирмах было задействовано в рабочих командах в этот период.

С 1988 г. резко возрастает количество научных работ, посвященных анализу и развитию непосредственно теории рабочих команд. Все больший авторитет приобретают Центр эффективной работы организаций университета Южной Каролины и Центр по изучению рабочих команд Северо-Техасского университета, созданный в 1990 г. по инициативе ряда компаний штата Техас. Самонаправляемая рабочая команда − это группа людей, которая обладает всеми умениями, знаниями, полномочиями и обязанностями, необходимыми, для выполнения законченной части работы. Команда планирует и выполняет работу, реализует многие функции контроля и управления. Члены команды регулярно (раз в неделю или ежедневно) встречаются для выявления, анализа и решения проблем. Они составляют рабочий график, устанавливают цели, формируют структуру команды, координируют работу с другими отделами, поставщиками, потребителями и пр. Необходимой составной частью деятельности самонаправляемой рабочей команды является опережающий образовательный процесс.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ:

1. Дайте определение организационного поведения. Каковы его основные цели и задачи?

1. Что является предметом и областью организационного поведения?

2. Каковы отличительные черты организационного поведения как науки?

3. В чем заключается суть современной гуманистической парадигмы управления?

4. Из каких элементов состоит система организационного поведения? Как они взаимодействуют между собой?

5. Назовите основные силы, определяющие организационное поведение.

6. Охарактеризуйте основные подходы, применяемые к изучению поведения человека в организации.

7. Сравните основные положения представителей школы научного менеджмента и административной школы.

8. Каковы основные постулаты исследователей школы человеческих ресурсов?

9. Перечислите представителей подхода, ориентированного на человеческие ресурсы.

10. Что понимается под теорией рабочих команд?

11. Что такое самонаправляемая рабочая команда?