Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Кубанский государственный университет»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ

Кафедра управления персоналом и организационной психологии

ОТЧЁТ

о прохождении учебной практики

Студентом 1 курса по направлению подготовки "Управление персоналом"

Чалым Александром Владимировичем

Руководитель практики

от кафедры управления персоналом: кандидат психологических наук, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии

Юркова Ирина Геннадьевна

Краснодар 2012

Содержание.

1. Задание 1 3-8

2. Задание 2 9-11

3. Задание 3 12-16

4. Задание 4 17-21

5. Список использованных источников 22

6. Приложения 23-68

1. Задание 1.

Цель задания: Написать эссе на тему: «Роль управления персоналом в системе управления современной организацией».

В современном мире, где каждая организация старается оптимизировать свою работу, ведь её ресурсы в первую очередь не только материальные, но и человеческие ограничены, основной целью становится максимально успешная конкуренция на всех уровнях рынка, а также эффективное использование этих ресурсов, немаловажную роль играет работа с персоналом и управление им же. В наше время всё большее значение принимает личность работника, а также психологические аспекты, связанные с этим. Как правильно отбирать персонал, какими качествами должен обладать тот или иной специалист в различных областях, как успешно наладить взаимодействие между сотрудника не только одного отдела, но самих отделов в целом, а также множество других вопросов можно решить с помощью обученных управленцев человеческими ресурсами. Именно об их работе я бы хотел порассуждать в этом тексте. Структура современной организации представляет собой множество различных отделов, каждый из которых выполняет определённую функцию и состоит из людей – специалистов в этой области. Чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд всех его работников, регулируя их деятельность. Но прежде всего, нужно нанять таких работников, которые удовлетворят требованиям организации. Также не стоит забывать об увольнение неугодных людей, ведь потребности организации в персонале могут изменяться не только в сторону увеличения, но и сокращения. В этом случае руководство вынуждено принять меры по сокращению численности сотрудников. Все эти стороны должны учитывать менеджеры по управлению персоналом, они же кадровики. Именно от отдела кадров зависит, какие люди будут работать в организации, поэтому важно не только разглядеть потенциал в том, кто пришёл устраиваться на работу, но и уметь воспитать и обучить из него ещё более ценного сотрудника, помочь ему адаптироваться в новой среде. Только полноценное развитие личности, а тем более коллектива личностей может обеспечить постоянное развитие организации. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Оно также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. В реальной жизни по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом работников и степенью его использования большинством организаций. Проведение собеседования с кандидатами оказывает большое влияние на решения по данному вопросу. Чтобы сделать правильный выбор в пользу того или иногда человека, необходимо владеть достаточной полнотой информации, поэтому приходится наводить некоторые справки, проводить анализ анкет и т.д. Это и есть суть подбора персонала, а ведь нужно сформировать ещё и трудовой резерв.

Схема 1: сущность подбора персонала:

подбор = отбор + набор

Если кандидат не соответствует требованиям, то следует, «не кривя душой», сказать, каких именно компетенций ему не достает, чтобы получить работу в данной компании. В процессе трудовой деятельности нередко возникают какие-либо конфликты между сотрудникам. Чем больше персонала, тем больше таких конфликтов будет. Одного знания трудового законодательства тут недостаточно. Нужно уметь ладить с людьми, ведь они вправе иметь различные точки зрения. Эффективное разрешение конфликтов подразумевает принятие различий и поиск решения, которое удовлетворит обе стороны, т.е. принцип «выйграл-выйграл». И снова на помощь приходит грамотное управление персоналом, ведь люди, работающие в этой сфере, также владеют психологическими навыками (а без них при взаимодействии с людьми делать нечего). Они могут предвидеть конфликт, или же найти способ по его урегулированию. В этом и заключается функция поддержания хорошего морального «климата» в отношениях. Создание коммуникации между членами коллектива лежит в основе функционирования любой организации и пронизывает все системы управления человеческими ресурсами. Разъяснение различных необходимых или неизбежных мер сотрудникам, описание выгоды той или иной ситуации для них и для предприятия в целом также является нужным в взаимодействии управленцев человеческими ресурсами с сотрудниками. Очень важно согласовать интересы организации и её сотрудников. В идеале каждый должен быть заинтересован в успехе не только собственном, но и организационном. Немалое место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций фирмы, повышения ее имиджа. Работнику очень приятно работать в фирме, которая пользуется всеобщей известностью, а ее товары, работы, услуги высоко ценятся потребителями за их хорошее качество. Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать. Не последнюю роль играет оценка работы сотрудников. Ведь именно от этой оценки будет зависеть карьерный рост, стремление повысить её сказывается на мотивации людей, их самореализации и получении новых знаний и навыков. Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации есть свои лидеры, отстающие и середняки. Очень важно не переусердствовать в этом вопросе, чтобы работник не решил, что его «обделили», и он заслуживает гораздо больше поощрений со стороны вышестоящих лиц. Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. При должной постановке работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Не стоит также забывать, что в отделе кадров составляются немаловажные документы, регламентирующие и закрепляющие функции, а также обязанности работников организации:

• положения

• трудовые договоры

• базы данных

• отчёты

• журналы учёта и контроля

• характеристики

• инструкции и многое-многое другое.

На уровне управления человеческими ресурсами должны постоянно совершенствоваться стратегии управления в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации. Внедрение инноваций в процесс управления может привнести множество как положительных, так и отрицательных результатов. Необходимо совершенствовать и методы оценки персонала, т.к. от качества человеческих ресурсов в итоге зависит качество работы всей организации, а в современных условиях необходимо оценивать не только результаты работы или профессиональные знания и навыки, но в большей степени личностные характеристики и потенциал работника. Но может случиться и так, что инновация не приживётся в созданных условиях, а персоналу сложно будет объяснить его целесообразность, в такой ситуации главное не ударить в грязь лицом, а постараться донести доступным способом её идею. Очень важно правильно просчитать и оценить все факторы риска внедрения нового проекта. Естественно, главным вопросом для руководства будет финансовая эффективность этих мер. Люди должны понимать цели программы, каким образом она повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой. Если же инновации, проведённые управлением по работе с персоналом, будут иметь успех, его значимость для руководства компании существенно возрастёт, повысится мотивация менеджеров по работе с персоналом. В дальнейшем, компания будет ориентироваться на рост человеческого капитала, который приобретает всё большую значимость. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. Компании, в которых людям приятно работать, в конечном счете, добивается более выдающихся результатов. Я считаю, что менеджер по персоналу должен всегда говорить правду, а также постоянно взаимодействовать с руководством компании, выступая в роли консультанта. Становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия. Каждая организация должна ясно представлять, как она будет развивать свой потенциал, важным компонентом которого являются способности её же персонала. Стремясь к большему партнерству с фирмой, менеджер по персоналу должен направить свое внимание не только внутрь, но и вне компании, собирая данные о других компаниях, анализируя информацию о конкурентах. Однако исследование должно быть шире, чем просто анализ их системы управления. Важно, чтобы менеджер по персоналу был в курсе тенденций рынка труда, качественных изменений в специальностях, современных проблем и их влияния на работу персонала . В завершение этого рассуждения хочется добавить, что грамотное управление кадрами – это один из залогов успешности и продуктивности вашего бизнеса. Деятельность по управлению персоналом настолько многогранна, что предъявляет весьма широкие требования к человеку, избравшему ее своей профессией. Менеджмент управления персоналом необходим в конечном итоге:

• для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы;

• для обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала;

• содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала прочно входят в общую систему организационного управления, широко увязываются с другими управленческими элементами. Сейчас ни одна организация не сможет достойно и успешно существовать на рынке без уверенной составляющей в виде рационального управления человеческими ресурсами. Наша профессия постоянно развивается, дополняется новыми идеями и её роль в современной организации принимает всё большее значение. В голову приходит избитая фраза: «Кадры решают всё», - к ней так и хочется добавить: «А какими будут эти кадры, зависит только от нас, специалистов по управлению персоналом».