39.Концепции лидерского поведения.

Общее с концепцией лидерских качеств – опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная конц предполагала возможность подготовки лидеров по спец разраб программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают.

Концепции данного типа: 1) три стиля руководства – сравнивались три стиля: авторитарный, демократический и либеральный. Вывод: хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве;

2) исследования Университета штата Огайо – разработка двухфакторной теории рук-ва. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. Выводы: 1) чем большее внимание удел-ся структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при след-их условиях: сильное давление, оказ-ое кем-то (кроме лидера) с целью получения соотв результатов; задание удовл работников; работники зависят от лидера в получении инфы и указаний о том, как делать работу; работники психол-ки подгот-ы быть полностью инструктир-ми лидером; соблюд-ся эфф масштаб управ-сти. 2) было отмечено, что эфф лидерства зависит также от ряда других факторов: орг культура; использ технология; ожидания от использования опред стиля рук-ва; моральная удовл-ость от работы с рук-лем опр стиля. 3) исследования Мичиганского университета – определение различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Выводы: эфф лидер имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

4)системы управления (Ликерт) - изучение общих образцов управления, используемых эфф лидерами. Им были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников; лидеры, ориентированные на работу. Он выдел 4 преобл стиля упр-ия: Система 1 – эксплуататорско-авторитарная; система 2 – благосклонно-авторитарная; система 3 – консультативно-демократическая; система 4 – основанная на участии.

5)управленческая сетка (Блейк и Моутон) – матрица, образ пересечениями двух переменных лид поведения: на гориз оси — интерес к произ-ву и на вертик оси — интерес к людям. 5 лид стилей: 1.1 - Миним забота о производстве и о нуждах работников; 1.9 - Миним забота о произв-ве сочет-ся с макс заботой о людях; 9.1 - Макся забота о произв-ве и миним - о людях; 9.9 - Макс забота о производстве и о нуждах работников; 5.5 - сред ур внимания к произв-ву и к людям. 6)концепция вознаграждения и наказания - лидер рассм в качестве человека, управл процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. 4 типа лид поведения в зав от применения вознагр-ия или наказ-ия: 1) наказание за ур вып работы; 2) вознагр за ур вып работы; 3) наказание без учёта кач-ва работы; 4) вознагр без учёта кач-ва работы. 7)заменители лидерства - предположение о наличии заменителей лидерства, имеющих свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность. 3 катег заменителей: 1). Связанные с последователями: способности, опыт, обучение, знание; потребность в независимости; проф ориентация; равнодушие к орг вознаграждениям. 2). Связанные с заданием: однозначная и рутинная работа; работа обеспечивает собственную обратную связь относительно выполнения; работа, удовл по существу. 3). Связанные с организацией: формализация; негибкость; высокоспециал-ая поддержка; сплоченная рабочая группа; орг вознаграждения находятся вне контроля лидера; лидер и последователи разделены пространственно. Например, подчиненный, имеющий большой опыт работы, развитые способности и высокий уровень подготовки, как бы устраняет потребность в директивном руководстве.