43.Типы «барьеров» коммуникаций в управлении и общие правила построения эффективных коммуникаций.

Коммуникативные барьеры – это всё то, что мешает коммуникациям, затрудняет их. Они могут создавать серьёзные препятствия в обмене информацией как внутри организации, так и между организацией и внешним окружением (другими организациями). 2 группы: возникающие в процессе межличностных коммуникаций, и организационные.

К первой группе относятся барьеры, вызванные: 1-неправильным восприятием – люди интерпретируют информацию по-разному в зависимости от накопленного опыта; 2-неправильной психологической установкой — стереотипом мышления, предвзятым мнением, осложненными взаимоотношениями, отсутствием внимания и потерей интереса; 3-неумением слушать собеседника; 4-неправильным пониманием невербальной информации (она происходит одновременно с вербальной и может усиливать или изменять смысл слов. Культурные различия при обмене невербальной информацией могут создавать значительные дополнительные преграды для понимания); 5-плохой обратной связью (обратная связь важна, т.к. дает возможность установить, действительно ли ваше сообщение истолковано в том смысле, которое вы ему изначально придали).

Организационные барьеры: 1. Недостаточное внимание важности коммуникации (управляющие осведомленность подчиненных о состоянии дел в организации ставят на последнее место). 2. Искажение сообщений (часто происходит при движении информации вверх или вниз; причины: затруднения в межличностных контактах, сознательно искажение (если противоречит своим интересам), фильтрация (при переходе с одного уровня на другой направляют суммированную и упрощенную информацию), нежелание сообщать плохие новости). 3.Информационные перегрузки (приходится отсеивать менее важную информацию и оставлять только ту, которая кажется более важной - происходит потеря информации); 4.Неудовлетворительная структура организации (чем больше уровней, больше искажений инфо; вертикальные коммуникации менее эффективны, чем горизонтальные).

Способы совершенствования информационного обмена в организации:

1. Регулирование информационных потоков. Нужно оценивать качественную и количественную стороны своих и подчиненных информационных потребностей.

2. Управленческие действия. Дополнительные действия: обсуждение и прояснение новых планов, вариантов стратегии, целей и назначений, необходимых для более эффективной реализации намеченного, контроль хода работ по плану-графику, отчеты по результатам такого контроля.

3. Создание в организации систем обратной связи. Один из вариантов – перемещение людей из одной части организации в другую для обсуждения определенных вопросов. Другой – опрос работников для получения различной информации.

4. Системы сбора предложений. Цель – снижение остроты тенденции фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх. Ящики для предложений, телефонная сеть для анонимной передачи сообщений.

5. Информационные бюллетени, публикации и видеозаписи организации. Статьи с обзором предложений по поводу управления, нового вида продукции, ответы руководства на вопросы рядовых сотрудников и т. п.

6. Современная информационная технология. ПК, электронная почта уменьшают поток телефонных разговоров.

44. Система управления персоналом. Управление персоналом — комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение и деятельность работников в целях мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Под системой УП понимается совокупность методов, функций и технологий воздействия организации на персонал для мах использования его трудового потенциала при достижении общей цели организации с учетом динамичных факторов внешне и внутренней среды.

Применительно к УП, с учетом принципов системного подхода, системообразующими элементами являются: концепция управления людьми; внешняя и внутренняя среда; общая цель или стратегия; политика; методы; технологии; субъект управления - орган управления (специалисты в кадровой службе), руководители всех уровней; объект управления — персонал; обратная связь.

Целями системы управления персоналом предприятия являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Содержание системы управления персоналом составляет: планирование потребности персонала; подбор и отбор; найм и адаптация; обучение и развитие; формирование кадрового резерва; планирование карьеры; мотивация и вознаграждение.

Принципы, обеспечивающие упорядоченность и целесообразность СУП: комплексность, научность (необходимость использования научных исследований, рекомендаций), перспективность (проектирование СУП с учетом стратегических изменений), адаптивность, принцип эффективности (учет соотношения затрат на персонал и результатов деятельности организации).

Этапы разработки: диагностика существующей системы, анализ, разработка проекта, внедрение. Методы: обследования (интервью, анкетирование, беседа), анализ (балансовый, регрессионный и т. д.), моделирование, метод аналогий, нормативный (технико-экономическое обоснование прогнозов), прогноз экономической эффективности; этап внедрения — презентация, обучение, повышение квалификации того, кто будет внедрять проект, реструктуризация, слияние и поглощение.