стран 82-85

Приволжский научный вестник

печивающих выживание и развитие предприятия на рынке. Большинство исследователей считают, что в условиях рыночной экономики гибкость и адаптивность производственной системы

– непременное условие повышения эффективности производства.

А.П. Градов, А.Г. Берман, В.Н. Васильев и Т.Г. Садовская определяют гибкость, исходя из понятия технического уровня производства, его оснащенности. А.И. Машистов, Г.А. Матросов, И.Н. Омельченко, Е.М. Карлик, Е.Ш. Гельгор, А.С. Жогин придерживаются мнения, что гибкость, характеризуется способностью оперативно реагировать на потребности рынка. Э.А. Сатель, В.М. Кован, А.А. Кохтев, С.А. Хейман, О.Г. Туровец, В.Н. Родионова, В.Н. Самочкин считают, что гибкость – это способность системы к ее многократному использованию при выполнении различных поставленных перед ней задач. В целом исследования в области гибкости показали, что можно выделить три основных подхода к ее определению (рис. 1).

Рисунок 1 – Основные группы гибкости и их содержание

№ 5-2 (45) – 2015

41

Приволжский научный вестник

Характер изменений, возникающих в производственных системах, и необходимая степень ее гибкости определяются требованиями производственной программы. В ходе исследования было выделено четыре группы изменений:

a)изменение структуры товарного микса (изменение объема выпуска продукции по отдельным товарным линиям при сохранении общего объема);

b)изменения объема выпуска по отдельным товарным линиям с одновременным увеличением общего объема;

c)расширение ассортимента выпускаемой продукции, увеличение товарных линий;

d)полная или частичная замена выпускаемой продукции (вариация, дифференциация

товара).

Изменения, входящие в первые три группы, характеризуют способность производственных систем к принятию оперативных решений. Возникающая в этом случае перестройка, как правило, незначительна и носит локальный характер. Возможность выполнения любого из решений по изменению объема выпускаемой продукции при сохранении структуры системы мож-

но рассматривать как оперативную гибкость.

Последняя группа изменений обусловлена планом перспективного развития производственных систем. Освоение новых изделий – сложный и противоречивый процесс. Он оказывает существенное влияние на экономику предприятия. Способность к освоению новой продукции

вминимальные сроки при минимальных затратах характеризует перспективную (стратегическую) гибкость производственных систем. Очевидно, что предприятие может обладать значительной оперативной гибкостью и быть неприспособленным к освоению новых изделий. Естественно, что, с точки зрения оценки способности развития предприятия, наиболее важным является показатель стратегической гибкости.

Еще одним фактором конкурентоспособности предприятия является своевременность выполнения заказа, что обеспечивается ритмичностью производства. Под ритмичной работой понимается систематическое выполнение всеми подразделениями предприятия плана выпуска продукции соответствующего ассортимента и качества по заранее установленному графику, предусматривающему соблюдение сроков выпуска продукции, бесперебойное протекание производственного процесса и полное использование производственных ресурсов. Как правило, ритмичная работа всех структурных подразделений предприятия обеспечивает равномерный выпуск продукции, что позволяет осуществлять своевременные поставки продукции потребителю, формируя тем самым конкурентные преимущества. Нарушение ритмичности производства приводит к срыву плана поставок по договорам. Неритмичная работа дезорганизует производство, вызывает сверхурочные работы, перерасход заработной платы, падение трудовой дисциплины и ухудшение качества продукции. Ритмичная работа является одним из важнейших условий рационального использования живого и овеществленного труда, и, следовательно, эффективности деятельности предприятия.

Построение интеграционной системы взаимодействия предприятий возможно на основе логистической концепции. Потенциал, которым обладает логистика, дает возможность реализовывать целевые установки компаний в рамках их миссий, являясь стратегическим фактором в условиях усиления конкуренции. Именно организация снабжения, производства и сбыта на принципах логистики обеспечивает желаемые уровни гибкости предприятия и ритмичность работ.

Логистика позволяет рационально управлять запасами ТМЦ (товарно-материальных ценностей) и готовой продукции, способствуя оптимизации общих затрат и снижению цен, что усиливает конкурентные позиции промышленных предприятий на рынке. Логистический менеджмент обеспечивает эффективную координацию объемов закупок материальных ресурсов и производства готовой продукции с прогнозируемым (на основе маркетинговых исследований) объемом продаж.

42	№ 5-2 (45) – 2015

Приволжский научный вестник

Одним из важных условий логистики в повышении эффективности работы промышленных предприятий и ее конкурентоспособности является соблюдении требований, указанных на рисунке 2. Одним из основных предприятий отечественного автопрома выступает АО « АВТОВАЗ», повышение конкурентоспособности которого повлечет за собой увеличение занимаемой доли автомобильного рынка, что окажет положительное влияние на ВВП Российской Федерации.

Рисунок 2 – Логистические требования для повышения конкурентоспособности промышленного предприятия

На данный момент, исследуя логистические процессы предприятия АО « АВТОВАЗ», можно отметить их низкую эффективность, которая обусловлена рядом проблем, таких как:

a)отсутствие гибкости в производстве узлов и агрегатов для автомобилей;

b)слабая логистика внешних поставщиков (например, поставщика комплектующих для АВТОВАЗа АО « Полад»);

c)большая цепочка ответственности по обеспечению конечного потребителя (цехов производства двигателей);

d)выдача на линии сборки комплектующих изделий в тарных местах в потребности бо-

лее суток;

e)большой объем НЗП в производственных цехах;

f)большая цепочка ответственности по обеспечению конечного потребителя GMAVTOVAZ.

Проблема отсутствия гибкости в производстве узлов и агрегатов для автомобилей сейчас обусловлена тем, что обеспечение ведется согласно информационной системе « КХП» равномерно по суткам вне зависимости от запуска главного конвейера (ГК). Целью решения данной проблемы является удовлетворение потребности потребителя « точно в срок» в соответствии с системой JIT (Just in Time), с минимальными запасами на линии, при этом запас на линии сборки должен составлять 2–4 часа. Для достижения поставленной цели необходимо провести следующие мероприятия.

1. Внедрить вытягивающую информационную систему «Kanban», которая обеспечит непрерывность материальных потоков при отсутствии запасов. В этом случае запасы производства поступают небольшими партиями в нужные места логистических производственных процессов, исключая склады промежуточного хранения, а готовые товары отгружаются покупателям по мере производства.

2. Добиться осуществления поставок комплектующих изделий и заготовок « точно во

№ 5-2 (45) – 2015

43

Приволжский научный вестник

время» по системе «Just in Time», под заказ плановой службы ПО ПД (производственного отдела производства двигателей), а не по информационной системе « КХП». Так как информационная система « Контроля хода поставок» обеспечивает линию сборки каждые сутки равномерно, не учитывая запуска главного конвейера, происходит переизбыток или нехватка запасов на линии. Это ведет к негативным последствиям, так как требуются дополнительные места для складирования и человеческие ресурсы для контроля сохранности запасов, а также увеличиваются затраты и риски, связанные с хищениями и простоями. Осуществляя поставки по системе JIT под заказ плановой службы ПО ПД, можно будет добиться поступления КИ (комплектующих изделий) и заготовок на сборочную линию в требуемое время и при нужном объеме, с учетом работы или остановки главного конвейера, что позволит избежать потерь.

Из проблемы отсутствия гибкости в производстве узлов и агрегатов для автомобилей вытекает проблема большого объема НЗП (незавершенного производства) в производственных цехах, характеризующаяся нахождением комплектующих в заделе около линии механической обработки, что оказывает негативный эффект на выполнение работ. Поэтому необходимым условием для результативной работы служит снижение НЗП в цехах. Повышение производительности труда можно будет достичь выдачей заготовок строго на сменное задание, которое гарантировано должно быть сдано на склады ПО ПД. Отсюда следует, что норма в линии постоянна и готовая продукция равна полученной заготовке со склада.

Другая проблема – большая цепочка ответственности по обеспечению конечного потребителя (цехов ПД), где в данный момент обеспечение ПД производится через посредников (склады ДпЛ (Дирекции по логистике) покупных ТМЦ) под общим управлением логистикой производства двигателей, решение которой заключается в передаче заказа от инженера ПО ПД напрямую поставщику. Существующая схема последовательности создания заказа на комплектующие представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Существующий процесс формирования заказа на комплектующие

Анализ процесса формирования заказа выявил, что из-за посредников происходит дублирование функций, в связи с чем происходит аритмичность работы, которая заключается в несвоевременной поставке КИ и заготовок. Таким образом, оптимизировав цепочку ответственности (рис. 4), можно добиться бесперебойного ритмичного производства, благодаря чему сократиться время простоев, которое возникает из-за несвоевременной поставки. Так как у ПО ПД около 50 внешних поставщиков, данная оптимизация вполне оправдана и не будет затруднять работу по передаче заказа.

Слабая логистика внешних поставщиков заключается в неритмичной поставке и задержках по времени (например, АО « Полад»). Возможным решением данной проблемы является организация поставок по системе « точно в срок». С этой целью предлагается проведение логистического аудита у поставщиков, не удовлетворяющих поставленным требованиям, что позво-

44	№ 5-2 (45) – 2015

Приволжский научный вестник

лит провести комплексную проверку эффективности логистических работ, в ходе чего будут выявлены « проблемные зоны». В результате логистического аудита в отчете представятся наработанные организационные, технические, информационные и технологические рекомендации для улучшения логистики поставок с применением концепции “Just in Time”. Ожидаемый эффект – сокращение времени простоя по причине несвоевременной поставки от 5% до 60% на различных конвейерах.

Рисунок 4 – Оптимизированный процесс формирования заказа

Также немаловажной проблемой выступает выдача на линии сборки КИ в тарных местах в потребности более суток. Поступая от поставщиков, КИ выдаются тарным местом, что является неоправданным, т.к. комплектующие приходят в больших тарах, а их количество составляет в потребности более чем в сутки. Решить данную проблему позволит внедрение специализированной мерной тары (KLT) для максимального количества номенклатуры. Переход на мелкую тару (KLT) от поставщика даст возможность получения КИ по мере требования в необходимом объеме и в нужное время. Поскольку тара будет рассчитана на тот объем комплектующих, который был заказан для производства, тем самым сократится время их « пролеживания», занимаемая площадь для хранения и оптимизируются затраты на эти логистические процессы. Благодаря этому можно будет достигнуть выдачи комплектующих изделий в производство только на требуемый запуск, что составляет не более 2–4 часов.

Проблема большой цепочки ответственности по обеспечению конечного потребителя GMAVTOVAZ занимает не последнее место. Состояние на текущий момент: готовый силовой агрегат поступает на склад ПО ПД, затем перевозиться на соседний склад ДпЛ, потом только грузится в а/м и поставляется на GM (рис. 5). Поставленная цель – осуществление прямой отгрузки со складов ПО ПД на GM-AVTOVAZ (рис. 6).

Рисунок 5 – Существующая схема отгрузки готовой продукции на GM-AVTOVAZ

№ 5-2 (45) – 2015

45

Приволжский научный вестник

Рисунок 6 – Оптимизированная схема отгрузки готовой продукции на GM-AVTOVAZ

Это позволит добиться следующих результатов:

a)снижение объемов НЗП на 2 млн руб., которые будут оптимизированы благодаря прямой поставке, без задержки и перевозки с одного склада на другой;

b)высвобождение площади в 80 м2 под проект Vesta (данные площади занимаются складом ДпЛ);

c)оптимизация персонала на 2 человека, занятых на складе, принадлежащем ДпЛ. Таким образом, в результате исследования были выявлены проблемы организации ло-

гистических процессов АО « АВТОВАЗ», которые препятствуют повышению их эффективности. В результате были предложены мероприятия по совершенствованию работы с поставщиками автокомпонентов, оптимизации входящих, внутрипроизводственных и исходящих потоков, сокращению объемов НЗП в производственных цехах. Данные рекомендации могут стать основой повышения эффективности всей логистической цепочки поставок.

Список литературы:

1. Кузнецов В.Н., Сярдова О.М. Управление заказами в цепи поставок предприятий автомобильной промышленности // Экономические науки в России и за рубежом. – 2014. – № XIV.

– С. 58–61.

46	№ 5-2 (45) – 2015

Приволжский научный вестник

УДК 331.104

В.Б. Хитринцев

канд. экон. наук, доцент, кафедра экономики, ФГБОУ ВПО «Омский государственный

университет путей сообщения»

РОЛЬ ИНДИВИДУАЛИЗАЦИИ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Аннотация. В статье рассматривается значимость учета индивидуальных различий работников в трудовом процессе, персонализации как фактора формирования и использования трудового потенциала работника. Раскрываются аспекты индивидуализации, связанные с административной и демократической доктриной управления, тенденции усиления роли индивидуализации в экономической теории и практике, неоинституциональный подход к формированию трудовых контрактов.

Ключевые слова: индивидуализм, персонализация, потенциал работника, административная доктрина, демократическая доктрина, мотивация труда, отношенческий контракт, трансакционные издержки.

V.B. Hitrintsev, Omsk State University of Railways

THE ROLE OF INDIVIDUALIZATION IN THE SOCIO-LABOUR RELATIONS

Abstract. The article discusses the importance of accounting for individual differences of workers in the labor process, personalization as a factor of formation and use of labor potential of the employee. Reveal aspects of individualization associated with administrative and democratic doctrine of management; trends of strengthening the role of individualization in economic theory and practice; neo-institutional approach to the formation of employment contracts.

Keywords: individualism, personalization, potential employee, administrative doctrine, the democratic doctrine, labor motivation, relational contract, transaction costs.

Социальный характер труда не означает устранения проблемы личности в трудовых отношениях. В конечном итоге результат общественного производства направлен на удовлетворение индивидуальных потребностей, и экономическая среда формируется и реализуется отдельными индивидами.

Проблема личности в трудовом процессе может означать одновременно несколько аспектов. Первый из них касается тех индивидуальных различий, которые свойственны каждому работнику. Каждая личность отличается неповторимыми, принадлежащими ей одной свойствами и качествами, которые в усредненном варианте представляют « человека вообще» в виде абстракции, что является лишь методическим приемом [1, с. 369]. Второй аспект рассмотрения личности в трудовом процессе – формирование и использование потенциала работника, который раскрывается в экономике через конкурентоспособность и человеческий капитал, т.е. как его экономическую персонализацию, как крайнюю степень индивидуализации в позитивном ее аспекте.

Под персонализацией (от лат. persona – личность) понимается процесс, в результате которого индивид выступает в социуме как личность. Потребность « быть личностью» может быть удовлетворена лишь при наличии соответствующих способностей. Несоответствие между данной потребностью и способностями индивида может привести к нарушению процесса личностного развития, исказить общую поступательную направленность реализации потенциала работника.

Лежащие в основе персонализации индивидуальные различия являются следствием взаимопроникновения генотипа и фенотипа. При схожих факторах и обстоятельствах онтогенеза как совокупности личностных преобразований индивидуального развития человека проявляются различающие людей фенотипические образования, обусловленные генотипом [2, с. 205]. Так, у различных работников в конкретных условиях социальной среды, в том числе и в трудовой, на основе генотипа формируются адаптационные психофизиологические параметры трудового потенциала.

К элементам генотипа как совокупности наследственных данных относятся базовые психофизиологические параметры потенциала работника: пассионарность, аттрактность, тип интеллекта, пол и т.п. Фенотип формируется на основе генотипа и представляет собой сово-

№ 5-2 (45) – 2015

47

Приволжский научный вестник

купность адаптационных факторов потенциала работника, например, характер работника, его нравственные установки и т.п. [3].

Третий аспект индивидуализации связан с формированием и реализацией идеологической и управленческой доктрины. Практически административная модель управления направлена на тотальную деперсонализацию. В авторитарной модели руководства потребность индивида « быть личностью» не только игнорируется, но и рассматривается как вредная, направляющая работника к неоправданному индивидуализму и эгоистическим проявлениям в поведении.

В организационных структурах, основанных на административной доктрине, формализованных отношениях, автократическом стиле управления, индивидуализация и персонализация трактуются как отрицательные факторы, определяющие оппортунистическое поведение работника, либо относятся к определению индивидуальной ответственности и наказанию, формируя мотивацию, основанную на отрицательном чувстве страха.

Руководители-автократы ссылаются на коллективизм, « работу в команде», так как при этом нет необходимости учитывать индивидуальные особенности работников; следовательно, управление командой сводится к выдаче заданий и формальному контролю. Индивидуализм автократы определяют как фактор, основанный на эгоизме, забывая, что рациональный эгоизм является движущей силой рыночной экономики.

Значимость рационального эгоизма для экономического развития была обоснована еще классической буржуазной школой при рассмотрении идеи « неуравнительного равенства» как основы разделения труда и равенства перед законом, а также « принципа невидимой руки» как основы рыночного механизма через стремление индивида к материальной выгоде [4, с. 22].

При демократическом стиле управления у социальных групп с высоким уровнем социальнопсихологического развития происходит персонализация всех ее членов, т.е. возникает своеобразная социализация. Таким образом, индивидуализация в качестве позитивного своего содержания определяется как кооперация независимых личностей при согласовании их экономических интересов.

Четвертый аспект индивидуализации связан с общей тенденцией повышения степени значимости индивидуализма в сфере труда, как в теории, так и на практике. В основном персонализация труда и индивидуализм рассматриваются при исследовании компетенций в теоретическом аспекте, а с точки зрения практики – при внедрении гибких режимов рабочего времени, бестарифных систем оплаты труда. В настоящее время исторический подход к формированию общей концепции индивидуализма в сфере труда прослеживается слабо.

Если классическая экономика труда рассматривает работника как определенную рационально усредненную модель человека экономического, то современные подходы все больше рассматривают человека как индивида, имеющего определенный потенциал, который необходимо формировать и использовать. Цель данных подходов – в реализации той части индивидуального трудового потенциала, которая не могла быть задействована при решении коллективных трудовых задач. В данном случае внимание уделяется методам, которые определяют отличие работников друг от друга, методам, способствующим более полному использованию уникальности работника.

Персонализация определяется как рассмотрение индивидуализма с позиций субъектносубъектного подхода к управлению работником. Прежде всего, персонализация все больше применяется в сфере организации труда, в создании и использовании индивидуализированных, основанных на трудовой мотивации системах оплаты труда. В последнее время наметились тенденции к изменению структуры мотивации труда, в частности, в таких ее базовых элементах, как интересы и ценности.

Нематериальные ценностные предпочтения все больше конкурируют с экономическими материальными интересами и стимулами. Все большее значения приобретает выбор между трудом и отдыхом, так называемый « парадокс денежного вознаграждения» при рассмотрении

48	№ 5-2 (45) – 2015

Приволжский научный вестник

индивидуального предложения труда [4, с. 334]. С другой стороны, мотивация труда и удовлетворение от него зависят от совместимости системы ценностей и интересов отдельного работника с методами и средствами организации и оплаты труда. Следовательно, требования индивидуализации в экономике труда возрастают. К объективной причине повышения значимости персонализации относятся и факторы научно-технического процесса.

Врезультате возникновения возрастных и квалификационных барьеров на рынке труда меняется структура спроса на труд. Востребованы молодые и квалификационные специалисты, которые определяют изменение социальных норм и ценностей. В совокупности социальных ценностей индивида ведущие места удерживают мотивы, связанные с возможностями наибольшего личностного роста и свободного действия, которые в свою очередь позволяют удовлетворить материальные потребности.

Наиболее существенной долгосрочной тенденцией в изменении содержания труда является растущее значение творческой деятельности. Для трудового процесса характерна его постоянная перестройка, реорганизация, переобучение персонала. Таким образом, с социаль- но-экономической точки зрения в качестве гипотезы персонализации выступает взаимосвязь индивидуализма и эффективности труда [5].

Проблема эффективности труда определяется эффективностью системы его стимулирования через удовлетворение реальных и потенциальных потребностей без дополнительных издержек. Данная проблема эффективности основывается на поведенческих и экономических предпосылках. Поведенческие предпосылки основываются мотивационными теориями. Итоговой категорией в этом случае является ценность вознаграждения. Исходя из экономической теории полезности, затраченные трудовые усилия достигнут максимального значения в том случае, если результат труда будет иметь положительную предельную полезность или ценность.

Экономические предпосылки рассматриваются через категории неоинституциональной теории. По мнению неоинституционалистов в классической и неоклассической экономической школе, базовые категории абстрактны и односторонне отражают сложные функциональные связи, и потому они неспособны отобразить всю сложность социальных отношений между индивидами, возникающими в процессе труда [6, с. 654].

Из неоинституционализма следует, что любую сделку следует организовать таким образом, чтобы контрагенты в условиях ассиметричной информации несли минимальные издержки из-за своей ограниченной осведомленности и в то же время имели бы возможность защитить себя от оппортунистического поведения контрагента по контракту. В данном случае трансакции обладают характеристиками « отношенческих контрактов» по купле-продаже рабочей силы.

Осознанная потребность в форме экономического интереса рассматривается через теорию прав собственности (Р. Коуз, А. Алчиан, Д. Норд и др.). В данной теории акт обмена понимается как обмен совокупностью прав собственности. Способом, по которому права передаются, служит трудовой контракт, который фиксирует правомочия и условия передачи прав. При этом контракт превращается в обмен обещаниями и становится тем сложнее, чем сложнее обмениваемые блага и чем сложнее структура относящихся к ним трансакционных издержек.

Исходя из экономии трансакционных издержек, любой контракт должен быть приспособлен к обеспечению надежности исполнения принятых обязательств. В данном случае наниматель и наемный работник должны обмениваться не просто обещаниями, а обещаниями, заслуживающими доверия. Экономическим агентам не остается ничего другого, как защищать себя, создавая индивидуальные механизмы регулирования контрактных отношений. Контракт в таком случае становится « самозащищенным». Рыночный механизм определяет и регулирует простой классический контракт. Сложные отношенческие контракты реализуются через иерархическое и функциональное взаимодействие работников фирмы.

Внастоящее время отношения между нанимателем и наемным работником не сводится

№ 5-2 (45) – 2015

49

Приволжский научный вестник

к « простому» контракту по продаже рабочей силы за денежное вознаграждение. Для работника характерно ожидание, что его дополнительные усилия должны быть оценены работодателем, и это может выразиться как в дополнительном материальном, так и моральном стимулировании посредством « расширенного» отношенческого контракта.

А. Алчиан, Г. Демсец эффективность экономической деятельности фирмы определяют через преимущества кооперации между работниками. Если совместно используется какой-либо ресурс в составе целой « команды», то достигаются лучшие результаты, чем при индивидуальных действиях работника, так как реализуется принцип синергии [6, с. 669].

Не отрицая преимуществ кооперации, следует помнить, что выполнение трудовых функций единой « командой» затрудняет оценку вклада каждого участника в общий результат, порождая стимулы к оппортунистическому поведению. Поэтому в фирме возникает необходимость установления индивидуальной материальной ответственности за конечный результат.

В то же время, следует учитывать, что в случае индивидуализации отдельные формы трансакционных издержек изменяются разнонаправлено. В частности, при персонализации будут расти издержки поиска и обработки информации, а потенциальные издержки оппортунистического поведения будут снижаться. В целом, индивидуализация и персонализация – это дифференцированный подход к оценке компетенций работника.

Индивидуализированный подход в конечном итоге учитывает мотивационную структуру и потенциал работника, изменение трансакционных издержек. При этом персонализация труда несет в себе определенную опасность, усложняя внутрифирменное управление и, как следствие, возможен рост бюрократизации и трансакционных издержек.

Список литературы:

1.Выгодский, Л.С. Педагогическая психология. – М.: АСТ: Астрель, 2008. – 671 с.

2.Гуревич, К.М. Дифференциальная психология и психодиагностика – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.

3.Овсянников, А.С. Экономика и социология управления персоналом на водном транспорте. – Новосибирск: НГАВТ, 2003. – 159 с.

4.Нуреев, Р.М. Курс микроэкономики. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2014. – 624 с.

5.Келлер-Пфундер, А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 1997. – № 2.

6.История экономических учений / под ред. В.С. Автомонова, О.И. Ананьина, Н.А. Ма-

кашевой. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 784 с.

50	№ 5-2 (45) – 2015