3.Направления совершенствование системы подготовки и переподготовки социальных служащих осзн фокинского района г. Брянска
3.1 Совершенствование системы подготовки и переподготовки персонала в осзн фокинского района г.Брянска
К основным проблемам системы обучения ОСЗН фокинского района г. Брянска можно отнести:
Содержание обучения работников однообразное и включает по преимуществу этику делового общения для государственного служащего. При этом сами работники негативно оценивают содержание обучения и полезность обучения для работы;
Работники считают, что обучение способствует закреплению у них профессионально значимых знаний, умений и навыков, но так же считают, что не смогли применить полученные знания в своей трудовой деятельности, обучение никак не отразилось на эффективности работы. Это может говорить о том, что содержание обучения, хотя и рассматривает важные аспекты работы, но не удовлетворяет в полной мере потребности в обучении, не полностью раскрывает интересующие работников вопросы;
Рабочие считают, что нуждаются в систематическом повышении квалификации, это отмечали специалисты, стаж работы которых не более 3 лет, то есть такие, которые не до конца прошли процесс адаптации;
Работники отметили, что нет устойчивой, систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, то есть институт наставничества в организации не развит, при этом, рабочие выразили предпочтение в получении знаний в форме краткосрочных курсов без отрыва от производства.
На предприятии не уделяется должного внимания развитию молодых специалистов
Таким образом, выявленные недостатки в системе обучения способствуют разработки основных стратегий дальнейшего развития.
В ОСЗН фокинского района г. Брянска нет четко разработанной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, но за годы совместной работы в коллективе сложились определенные традиции наставничества, поэтому ряд сотрудников отмечал, что такая система все-таки есть. Можно также сделать вывод о том, что на предприятии есть потребность в разработке подобной системы.
О том, что необходимость разработки системы передачи опыта от одного поколения работников другому свидетельствует и анализ предпочтений работников относительно желаемых форм обучения.
Наиболее предпочтительная форма обучения для сотрудников – краткосрочные курсы, тренинги с отрывом от производства. Лишь некоторые категории сотрудников отметили, что хотели бы обучаться длительное время с отрывом от производства – служащие и руководители высшего звена.
Это связано с тем, что руководители высшего звена относятся к повышению своей квалификации более серьезно, поэтому предпочитают более длительные и системные курсы с отрывом от производства. Для специалистов же, которые не воспринимают обучение как возможность профессионального роста, длительные курсы с отрывом от производства могут стать возможностью «оплачиваемого отпуска», поэтому среди них такая форма обучения оказалась столь популярной.
К основным мероприятиям направленных на совершенствование системы подготовки и переподготоки персонала ОСЗН фокинского района относятся
Внедрение системы наставничества
Внедрение программы Менеджер - Стажер
3.2 Внедрение мероприятий в практику осзн фокинского района г. Брянска
Одним из мероприятий направленных на повышение эффективности обучения и обучения квалификации является внедрение системы наставничества.
Наставники – это высокопрофессиональные сотрудники в своей области, обладающие способностью передавать информацию другим людям. Как правило, наставники вырастают внутри организации, и их также необходимо обучать, развивать у них специфические компетенции наставника, а также мотивировать. Для реализации этих задач необходимо построить систему оценки наставника.
Построение системы оценки наставников.
Описание обязанностей наставника.
Первым делом необходимо определить обязанности наставника.
Как правило, в процессе адаптации новичка участвует непосредственный руководитель, служба персонала и наставник. Зоны ответственности должны быть четко определены и прописаны в положении об адаптации или положении, о наставничестве, процесс наставничества в компании сейчас носит неформальный характер, и для его успешного функционирования необходимы меры по поддержке и стимулированию наставников.
В дополнение к положению можно использовать памятку наставника - документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие проводить мероприятия.
Например, если в положении написано: «Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области».
То в памятке изложено более конкретно:
В первый рабочий день:
Познакомить нового сотрудника с коллегами.
Ознакомить с должностной инструкцией.
Показать столовую и вместе сходить на обед.
Познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника.
Ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения.
Практическая польза этих документов - положения о наставничестве и памятки наставника - в том, что в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз можно реализовать в памятке наставника.
Оценка работы наставника
Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.
Для того чтобы оценить наставника, предлагаю проконтролировать – действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок.
Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок.
Так же рассмотрим более подробно специальную программу подготовки управляющих кадров под названием Менеджер-Стажер. Сейчас в компании программа Менеджер-Стажер носит неформальный характер, и для ее успешного функционирования необходимы меры по ее поддержке и развитию.
Предлагаемые рекомендации по улучшению программы Менеджер-Стажер.
Какие требования должна выдвигать компания для кандидатов программы Менеджер-Стажер:
Человек с высшим образованием или студент 4-5 курсов, который уже имеет неполное высшее образование.
Полная рабочая неделя (40 часов).
Активная жизненная позиция, высокие коммуникативные способности, лидерские качества.
Умение работать в команде, быть открытым для постоянного обучения и саморазвития.
Если потенциальный кандидат подходит по всем вышеперечисленным требованиям, то он должен будет пройти собеседование с кураторами данной программы. Если будет принято положительное решение по кандидатуре, то к Менеджеру-стажеру будет прикреплен персональный наставник. За время обучения кандидат на должность менеджера получит теоретические и практические знания в области:
Политика и стандарты компании ОСЗН фокинского района г. Брянска
Умение правильно использовать производственное оборудование.
Навыки обучения новых сотрудников в качестве инструктора.
Навыки мотивации и управления персоналом в качестве менеджера.
Основы трудового законодательства.
Прием персонала на работу и планирование рабочего времени для подчиненных.
Программа Менеджер-Стажер имеет несколько ступеней, переход с одной на более высокую ступень будет осуществляться по средствам прохождения тестов и классов, по результатам которых принимается решение о дальнейшем прохождении кандидатом программы. Если кандидат не может показать на тестах нужных и результатов, то он снимается с программы и остается в той должности, которую он достиг за время прохождения программы и дальше его карьерный рост идет наравне с людьми, которые не участвовали в программе, т.е. кандидат становится простым сотрудником.
По окончании программы на основании всех ранее пройденных классов и тестов выводится общая оценка профессиональной пригодности кандидата и принимается решение о присвоении ему должности менеджера – стажера.
Замечу, что всю программу пройти довольно непросто, т.к. кандидат получает очень много различной информации, как теоретической, так и практической. Рабочий день будет около 10-12 часов после прохождения первых ступеней. Многих кандидатов снимают в процессе прохождения программы из-за высоких стандартов, которые требуются от кандидата.
Так же рассмотрим более подробно проблемы системы образования по оценкам специалистов, которые являются второй группой работников, более всего подверженных потенциальной текучести:
Для работников обучение носит более вариативный характер, при этом все-таки отличается производственной направленностью, не направлено на повышение квалификации, курсы для зачисления в резерв и т.д. Специалисты, склонны негативно оценивать содержание обучения, его полезность для работы, а так же материально-технической оснащение процесса обучения. Как показывает анализ кадровой ситуации на предприятии, к специалистам относятся, прежде всего, работники с высшим и средним профессиональным образованием, поэтому они склонны оценивать обучение критичнее, чем работники, образовательный уровень которых, как правило, ниже;
Специалисты положительно оценивают систему обучения по таким критериям как возможность для развития и закрепления профессионально значимых знаний, умений и навыков, а так же отмечают, что смогли применить полученные знания в трудовой деятельности и они оказали положительный эффект на трудовую деятельность;
Часть работников организации отметила, что систематическое повышение квалификации необходимо, а потребность в обучении у специалистов самая высокая среди других категорий работников. Анализ также показал, что часть работников считает, что обучение дает преимущества в карьерном росте, то есть более других категорий работников заинтересованы в профессиональном развитии;
Некоторые работники отдают предпочтение краткосрочным курсам повышения квалификации с отрывом от производства, а так же семинарам и курсам без отрыва от производства с использованием дистанционных способов обучения. Так же отметили отсутствие системы наставничества на предприятии.
Большое внимание Компания уделяет подготовке и профессиональному развитию молодых руководителей. Для вновь назначенных руководителей в 2010 году была подготовлена и реализована программа «Эффективный менеджер», направленная на развитие управленческих компетенций.
Данная программа включает пять основных учебных модулей:
Модуль I. «Основы бизнеса и менеджмента».
Модуль II. «Профильные дисциплины».
Модуль III «Опыт успешных компаний»
Модуль IV. «Дополнительные дисциплины по выбору».
Модуль V. Работа над проектами
Обучение осуществляется по индивидуальному учебному плану, максимально соответствующему поставленным карьерным целям и профессиональным интересам каждого участника.
Рис. 3.1рянскаого района г. неджер - Стажер на совершенствование системы подготовки и переподготоки персонала ОСЗН фокинского района от План обучения по программе «Эффективный менеджер»
Стоимость программы составляет 285 000 рублей (160 000 руб. за 1 семестр, 125 000 руб. за 2 семестр).
Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для совершенствования системы обучения персонала на предприятии ОСЗН фокинского района г. Брянска.
1. Изменение годового плана обучения, расширение программы для рабочих и специалистов за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения необходимо приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации.
Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.
2. Также предлагается проект положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.
В рамках данного мероприятия предлагаются проекты таких документов как:
Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника (Приложение А);
План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника (Приложение Б);
Отзыв наставника – для оценки работы нового сотрудника за период наставничества (Приложение В);
Отзыв молодого специалиста – для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации (Приложение Г);
Памятка наставнику (Приложение Д).
Внедрение программы «Эффективный менеджер»