6.Персонал организации: состав и структура. Задачи и стадии планирования кадрового состава организации.

Все работающие в организации делятся на две категории:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

• персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, состоящих на балансе организации).

Все занятые на фирме согласно классификатору профессий и должностей подразделяются на категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений);

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (например, директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители);

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.)

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д.)

Работники организации разделяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии.

Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) организации:

• списочная численность работников организации (Ч_сп) и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников;

• явочная численность работников организации (Ч_яв) и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.) (Ц _пр):

Ч_сп = Ч_яв + Ц_пр

7.Основные методы определения численности персонала. Трудоемкость продукции и нормирование труда – как базовые элементы определения численности.

Определение потребности в персонале - это

• качественная потребность в персонале на заданный период времени;

• количественная потребность в персонале на заданный период времени.

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Количественная потребность в персонале сводится:

• к выбору метода расчета численности сотрудников;

• к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

• метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

• (разновидность предыдущего) метод расчета численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца

• метод расчета по нормам обслуживания

• метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

• стохастические методы расчета численности

• расчет числовых характеристик

• корреляционный анализ

• расширенная экспертная оценка (однократная или многократная экспертная оценка)

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью:

Ч _раб = Т_{н х} К_{пер. ,}

Т_пол

где Ч_раб - численность рабочих,

Т_н - время, необходимое для выполнения производственной программы,

Т_пол - полезный фонд времени 1 рабочего,

К_пер - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

В свою очередь,

где n - количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

N_i - количество изделий i-ой номенклатурной позиции;

T_i - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой номенклатурной позиции;

Т_н.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-ой позиции;

К_в - коэффициент выполнения норм времени (отношение времени изготовления единицы продукции по технологии к фактическому времени изготовления единицы продукции).

Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.

Полезный фонд времени одного работника и коэффициент пересчета явочной численности с списочную определяются из баланса рабочего времени одного работника.

В качестве разновидности рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

Ч - численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

m_i - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

t_i - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

К_нрв - коэффициент необходимого распределения времени;

К_фрв - коэффициент фактического распределения времени;

t_р - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

К оэффициент необходимого распределения времени (К_нрв) рассчитывается следующим образом:

К_др - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (Σ m*t); как правило, находится в пределах [1,2; 1,4];

К_о - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

К_п - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

К оэффициент фактического распределения времени (К_фрв) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени , рассчитанному как (Σⁿ_i=1 m_i t_i).

М етод расчета по нормам обслуживания

М етод расчета по рабочим местам и нормативам численности

Ч_норм - необходимое число работников (рабочих мест)

К_п - коэффициент пересчета явочной численности в списочную

Н ормативы численности определяются:

В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.