- •1.Трудовые ресурсы, рабочая сила, трудовой потенциал: содержание понятий. Баланс трудовых ресурсов.
- •2.Занятость: виды, формы, основные тенденции. Активная и пассивная политика занятости.
- •3.Безработица: виды, формы, основные показатели, социально-экономические последствия.
- •4.Рынок труда: сущность, элементы, функции.
- •6.Персонал организации: состав и структура. Задачи и стадии планирования кадрового состава организации.
- •7.Основные методы определения численности персонала. Трудоемкость продукции и нормирование труда – как базовые элементы определения численности.
- •8. Оборот, текучесть, внутриорганизационная мобильность кадров. Трудовая карьера.
- •9. Формирование кадрового состава. Определение дополнительной потребности в кадрах, варианты обеспечение, критерии отбора.
- •10.Баланс рабочего времени: структура, назначение.
- •11. Адаптация: структура, стадии, показатели, факторы.
8. Оборот, текучесть, внутриорганизационная мобильность кадров. Трудовая карьера.
Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. Текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Их можно разделить на три группы: 1) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.); 2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.); 3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).
Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) и неуправляемыми (природно-климатические факторы).
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19–30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.
Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику. Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: Ип - интенсивность оборота по приему; Чпр - число принятых за период; СЧ - среднесписочная численность персонала за период. , где Ив - интенсивность оборота по выбытию; Чвыб - число выбывших за период по всем причинам. , где Кпост - коэффициент постоянства; Чспис - число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода. , где Ктек - коэффициент текучести; Ои - излишний оборот. , где Кзак - коэффициент закрепленности; Чпок - число лиц с определен- ным стажем, покидаю- щих организацию.
Внутриорганизационное перемещение работников – исключительно положительное явление. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Если работники верят в существование зависимости их продвижения по службе от эффективности труда, то они работают с лучшими результатами. Однако полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными перемещениями может привести к застою, отсутствию свежих идей.
Высокая мобильность кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как в случае их увольнения эффект от обучения возникает либо вне предприятия, вложившего в это средства, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии. Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д. Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. "Трудовая карьера" является более общим понятием по сравнению с таким, как "продвижение по работе", "продвижение по служебной лестнице", "продвижение в профессии" и т.п.