9. Формирование кадрового состава. Определение дополнительной потребности в кадрах, варианты обеспечение, критерии отбора.

Формирование кадрового состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

• определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор;

Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:

1) определение общей потребности;

2) определение дополнительной потребности в кадрах.

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

- оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда);

• оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);

• разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

Следующий этап – набор, заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности.

10.Баланс рабочего времени: структура, назначение.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода.

Баланс составляется в два этапа:

• расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;

• расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.

Календарный фонд рабочего времени - это число календарных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени - количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени - среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального фонда.

Баланс рабочего времени
Элементы рабочего времени	План	Факт
1. Календарное время, дни	365	365
2. Выходные и праздничные дни	100	100
3. Номинальное время, дни	265	265
4. Невыходы, дни
В том числе:
А) очередные и дополнительные отпуска	19,5	19,5
Б) отпуска по больничному листу, по беременности и родам	0,9	0,8
В) выполнение гос. и общественных обязанностей	1,8	1,8
Г) по болезни	9,2	9,2
Д) по разрешению администрации	1,6	1,8
Е) целодневные простои	-	0,5
Ж) прогулы	-	0,1
5. Фактически используемое время, дни	232	230,8
6. Установленная средняя продолжительность раб. дня, часы	7,7	7,7
А) перерывы для кормящих матерей	-	-
Б) льготные часы подросткам	0,02	0,01
В) внутрисменные простои	-	0,2
Г) сверхурочная работа	-	-
7. Факт. продолжительность раб. времени, часы	7,68	7,49
8. Эффективный фонд рабочего времени, часы	232*7,68=1782	1729

Назначение баланса рабочего времени

Разработка баланса рабочего времени одного рабочего важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала.