4 Повышение качества продукции зао «Улан-Удэнский лопастной завод» на основе управления знаниями

4.1 Анализ существующих подходов к управлению знаниями на зао «Улан-Удэнский лопастной завод»

Как уже было сказано ранее, прежде чем преступить к разработке страте­гии и мероприятий в области управления знаниями, следует ответить на главный вопрос: что в организации является знаниями?

Проанализировав нормативную и конструкторскую документацию, акты и отчеты о контроле качества продукции и внутриорганизационного контроля про­изводственной среды и персонала, можно сделать вывод, что знание на ЗАО «У-УЛЗ» идентифицируется следующим определением:

- Знание – это понимание каждым работником политики предприятия, не­обходимости соблюдения требований нормативной и конструкторской докумен­тации, умение воплощать эти требования в готовой продукции, а так же непре­рывное самосовершенствование и развитие своей компетенции за счет обмена опытом.

Исходя из этого определения, управление знаниями представляет собой комплекс мероприятий, направленных на:

- массовое распространение понятий о технологической и конструкторской ответственности,

- донесение до персонала компании теоретических и практических основ в области распространения собственных знаний, навыков и опыта и воплощении их в готовой продукции,

- выявление у сотрудников скрытых знаний, способствующих эффектив­ному выполнению ими своей профессиональной деятельности, документировании их и превращении в интеллектуальный актив;

- разработке механизма активного и эффективного обмена собственными знаниями и опытом, и поддержании его в рабочем состоянии;

- постоянное самосовершенствование сотрудников и повышение их компе­тенции не только в области их профессиональной деятельности, обеспечение взаимозаменяемости сотрудников.

Чтобы определить уровни воздействия на процесс управления знаниями, воспользуемся диаграммой Исикавы. Построенная диаграмма представлена в Приложении Д.

На данный момент на ЗАО «Улан-Удэнский Лопастной Завод» наблюда­ется следующая картина: качество продукции снижается из-за недостаточного со­блюдения производственной дисциплины и технологической ответственности. Сотрудники предприятия не в полной мере понимают, что халатное исполнение своих обязанностей в конечном итоге отражается на предприятии в целом, и на них самих в частности. Это осложняется в некоторой части недостаточно прора­ботанной системой обучения как уже устоявшегося коллектива, так и новых со­трудников. Молодые работники, совсем недавно занявшие свои рабочие места, самостоятельно обучаются по конструкторской и технологической документации, посредством наставничества перенимают практический опыт, однако вопросам соблюдения политики предприятия в области качества и технологической ответ­ственности уделяется ничтожно малое время, а иногда и вообще никакого. Именно поэтому при разработке стратегии и мероприятий нужно особый упор сделать на обучение работников основам производственной дисциплины, сделать ее ключевым понятием.

Обучение персонала на повышение разряда происходит по той же схеме: изучение документов и должностных инструкций аттестация комиссиейпри­своение сотруднику разряда (полномочий на выполнение особо ответственных процессов). Аттестация персонала производится в соответствии с Планом подго­товки и повышения квалификации персонала на текущий год.

Для оценки процесса управления персоналом и повышения квалификации сотрудников проведен SWOT-анализ этого процесса. Данные для анализа были получены на основе анкетирования персонала, пример анкеты представлен в При­ложении Е. В результате SWOT- анализа было выявлено следующее:

Сильные стороны предприятия:

- Обучение у более опытных коллег;

- Доступность любой необходимой сотруднику информации;

- Обширная база информации (конструкторской и технологической);

- Выполнение графика повышения квалификации.

Слабые стороны предприятия:

- Низкий уровень квалификации молодого персонала;

- Низкий уровень производственной культуры;

- Халатное отношение к выполнению требований НД и ТД;

- Неэффективность существующей системы самообучения;

- Высокая текучесть кадров на сложных и трудоемких специальностях;

- Сопротивление персонала любым нововведениям.

Возможности:

- Повышение уровня знаний и компетенции персонала;

- Модернизация процессов в сфере образования и производства;

- Возможность предоставления мест прохождения практики для будущих специалистов;

- Возможность получения дополнительного образования и сотрудничества с лучшими учебными заведениями города.

Угрозы:

- Снижение качества продукции из-за некомпетентности персонала;

- Уменьшение прибыли предприятия, а следовательно и заработной платы;

- Рост безработицы.

На основе этих 4 групп факторов внутренней и внешней среды была по­строена матрица SWOT, представленная на рисунке 5.

	Сильные стороны	Слабые стороны
Воз­мож­ности	1. Разработка более эффективной системы обучения 2. Разработка единой информационной среды для обмена информацией 3. Создание условий для социального парт­нерства, сотрудничество в учебными заве­дениями города 4. Организация учебного процесса и прохо­ждения учебных практик при участии учеб­ных заведений	1. Пересмотр политики предприятия в об­ласти управления кадрами и компетенцией 2. Внесение изменений и дополнений каса­тельно обеспечения поддержки технологи­ческой дисциплины 3. Налаживание связей с учебными заведе­ниями, способными предоставить соответ­ствующих специалистов 4. Проведение мягких реформ внутри ор­ганизации, при непосредственном участии сотрудников
Угрозы	1. Усовершенствование процесса обучения и повышения квалификации персонала 2. Своевременное выполнение графика по­вышения квалификации 3. Создание профессиональных сообществ 4. Своевременное проведение дней качества	1. Подбор квалифицированного персонала 2. Создание эффективной системы обуче­ния и адаптации персонала, мотивирова­ние сотрудников 3. Создание условий для развития и само­совершенствования

Рисунок 5 – Матрица SWOT-анализа

Опираясь на данную матрицу, были предложены следующие действия:

- Разработать более эффективную систему обучения сотрудников, осно­ванную на современных теоретических материалах и возможности применения их на практике с последующей оценкой;

- Разработать единую информационную среду (корпоративный портал) для хранения данных и активного их использования;

- Создать условия для социального партнерства, организовать сотрудниче­ство в учебными заведениями города, предоставляющими подготовленных спе­циалистов;

- Внести изменения и дополнения касательно обеспечения и контроля за технологической дисциплиной, создание системы мер по ее контролю;

- Создать профессиональные сообщества, где сотрудники смогут прокон­сультироваться у специалиста, проанализировать его опыт и знания и применить их в своей дальнейшей работе;

- Разработать структуру и внедрить новый процесс управления знаниями и компетенцией персонала.

На основе разработанных мероприятий целесообразно создать организаци­онно-функциональную модель, которая послужит основой для дальнейшей ра­боты.