1)потребителю нужна продукция, но у него нет денег, поэтому производитель делает для себя выбор — заключать договор о поставках или нет;

2)производитель выпускает продукцию, но по цене, качеству и сервису она не удовлетворяет потребителя, и тот делает для себя вывод, заключать договор или нет;

3)в рассматриваемой проблеме выделяется зона внимания, находящаяся между производителем и потребителем. В этой зоне можно выделить следующие элементы:

изучение конъюнктуры рынка,продвижение товара средствами коммуникаций,создание имиджа производителя,привлечение посредника,

использование опыта конкурентов.

Таким образом, развитие латерального мышления позволяет менеджерам эффективно использовать информацию, чтобы стимулировать формирование стратегического видения проблем, преодолевать стереотипы, меняя подходы в процессе постановки целей, повышать эффективность управления по целям.

Управление, построенное на базе активной позиции менеджера с латеральным мышлением, позволяет говорить о модели менеджмента по целям, которую условно можно назвать моделью ролевого интерактивного целеполагания. Благодаря этой модели усиливается организующая роль руководителя процесса мыследеятельности команды, направленного на выработку целей предприятия. При этом роль руководителя сводится к генерированию подходов к анализу будущих сценариев развития предприятия, а результатом мыследеятельности команды должен стать углубленный анализ конкретного сценария.

Эффективность такой модели УПЦ определяется организацией процедуры как взаимовлияния целей и результатов, процесса, основанного на развитии у менеджеров вариативного мышления, направленного на поиск нетрадиционных методов решения проблем.

Вопросы для самопроверки

1.Охарактеризуйте основные разделы в системе знаний о работнике, используемые в практике российских предприятий.

2.Сформулируйте основные психологические требования к стимулированию эффективного труда.

3.Назовите основные организационные структуры управления персоналом.

4.Раскройте содержание основных кадровых проблем российских предприятий.

5.Назовите ключевые положения кадровой политики в кризисной ситуации.

6.Раскройте основные положения эффективной кадровой политики кризисного предприятия в российских условиях.

7.Назовите методы работы с кадрами в условиях кризиса и охарактеризуйте их.

8.Раскройте содержание и перечислите особенности работы менеджера по освоению новшеств, реализуемых при реструктуризации бизнеса.

9.Перечислите основные особенности управлении кадрами в кризисной ситуации, свойственные российской практике.

10.Раскройте содержание понятия «регулируемый конфликтный процесс» и охарактеризуйте его структуру.

11.Опишите типологию последствий конфликта.

12.Опишите организационный подход к управлению конфликтом.

13.Охарактеризуйте структуру процесса управления конфликтом.

14.Какие методы эффективного вмешательства в конфликт вы знаете?

15.Назовите необходимые условия эффективного управления конфликтом на предприятии в условиях кризиса.

295

Литература

1.Оплату труда на службу капиталу//Эксперт.— 1998.— №47.

2.Фирменный переворот//Эксперт.— 1998.— №37.

3.Московская А. Избыточная занятость на промышленных предприятиях России: pro et contra//Вопросы экономики.— 1998.— № 1.

4.Матвеева А. Рыба растет с головы//Эксперт.— 1999.— № 5.

5.Байдаченко П.Г. Предприятие «Ямбурггаздобыча»: работа с кадрами после найма//ЭКО.— 1996.— №11.

6.Резник С. Менеджеры на пороге XXI века//ЭКО.— 1996.— № 3.

7.Откуда лишние люди//Экономика и жизнь.— 1998.— № 20.

8.Производство кадров и кадры производства//Экономика и жизнь.— 1998.— № 19.

9.Воронова Э. Социально-экономические проблемы в управлении персоналом// Кадры.— 1998.—№2.

10.Армстронг М. Управление в кризисной ситуации//Кадры.— 1998.— № 8.

11.Канискин Н. Наш основной резерв//ЭК.О.— 1996. — № 12.

12.Кузнецова 10. Адаптация новых сотрудников//Кадры.— 1997.— № 12.

13.Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение//Кадры.— 1996.— № 5.

14.Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях//Кадры.— 1997.— №

5.

15.Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления// Кадры.—1997.—№5.

16.Литвинцева Ж.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала.—М.,

1997.

17.Кабанова А.Я. Управление персоналом организаций.— М., 1997.

18.Чумаков А.Н. Управление конфликтами.— М., 1995.

19.Ладанов ИД. Практический менеджмент.— М., 1992.

20.Мескон М., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента.— М., 1992.

21.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.— М., 1997.

296

РАЗДЕЛ 6

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

6.1. Особенности подготовки специалистов

Формирование законодательной базы о несостоятельности (банкротстве) предприятий способствовало обучению большого числа специалистов основам антикризисного управления.

Команду управляющих, нуждающихся в данном виде профессиональных знаний, можно разделить на три группы.

Первая группа — это антикризисные управляющие, основной задачей которых является реализация мор по финансовому оздоровлению предприятия, признанного в судебном порядке банкротом. В задачи таких работников прежде всего входит разработка программы антикризисного управления банкротом. Здесь необходимо умение комплексно решать вопросы формирования современной структуры менеджмента (и частности, производственного, сбытового, инновационного, финансового, информационного, кадрового, что обеспечит за небольшой период времени (12— 18 месяцев) восстановление платежеспособности предприятия). Речь идет главным образом о стратегическом управлении восстановлением бизнеса.

Разработанная программа должна быть реализована под руководством антикризисного управляющего. В ней должны быть учтены реальные сложности восстановления предприятия и возможные риски ее реализации. Антикризисный управляющий выполняет роль главного лица, ответственного за результаты финансового оздоровления предприятия. Поэтому данная категория работников находится на верхней ступени иерархии специалистов, деятельность которых обеспечивает процесс восстановления банкрота.

Вторая группа — это руководители и специалисты предприятий, задачей которых является обеспечение функции регулярного менеджмента, не позволяющего дойти до предкризисного состояния. Если же предприятие попадает в подобный режим работы, то их действия обязаны быть профессионально состоятельными. Режим антикризисного управления должен охватывать все ступени иерархии принятия решений на предприятии. Эффективный выход из состояния неплатежеспособности возможен лишь при условии, что руководители верхнего, среднего и низового уровней управления представляют слаженную команду.

Основными критериями формирования такой команды является, с одной стороны, общее желание выйти из кризиса (по принципу подбора единомышленников), с другой — высокий уровень профессиональных знаний и навыков работы руководителей в специфическом режиме деятельности предприятия.

Третья группа — это студенты вузов, готовящиеся к деятельности менеджеров. Как показывает российская практика, профессионально состоявшимся менеджером можно считать специалиста, который в состоянии управлять предприятием в любом режиме. Изучение проблем антикризисного управления в системе менеджмента, развитие соответствующих навыков позволяют на практике использовать современные методы эффективного управления, такие, как работа с консультантами по проблемам кризисменеджмента, реструктуризация бизнеса, реинжиниринг и т.п.

Прослеживается определенная взаимосвязь трех рассмотренных групп специалистов по антикризисному управлению. Основой второй группы являются наиболее профессионально грамотные представители более широкой третьей группы, а работники первой группы — это выходцы из второй группы, самые опытные, более соответствующие по профессиональным знаниям, опыту и личным характеристикам профессии антикризисного управляющего. Такая взаимосвязь предполагает новую концепцию обучения руководителей и специалистов,

297

единую для всех трех групп. Основой этой теории является концентрация внимания на личности руководителя.

Новая концепция обучения российских антикризисных управляющих базируется на следующих принципах.

1.Изменение целей и содержания обучения управляющих. Для этого необходимы глубокие изменения в системе ценностных ориентации, психологии людей. Целями обучения становятся достижение более высокого уровня специалистов, развитие их способностей мыслить и действовать в соответствии с рыночными критериями. При этом вся система специальных знаний концентрируется вокруг личности обучаемого, его жизненных интересов и ценностных ориентации.

2.Подбор соответствующих форм и методов обучения. Управленческая теория призвана стать средством объединения усилий преподавателей и обучающихся во имя достижения общих целей. В учебном процессе преподаватели и слушатели становятся равноправными участниками создания новых знаний по управлению деятельностью предприятия, партнерами по бизнесу.

В зарубежной литературе подобные методы получили название «action learning» (обучение в действии).

3.Изменение структуры обучения. В многопрофильных учебных заведениях готовят специалистов по конкретным вопросам (финансы, бухгалтерский учет, товароведение, персонал), в то время как основной формой обучения предпринимателей должны стать целевые курсы во главе с директорами программ. Отбор учащихся на эти курсы является иным, чем по другим специальностям, предполагающим определенный уровень знаний и профессиональный опыт в антикризисном управлении. Изучение специальных вопросов диктует более жесткие требования к однородности профессиональных знаний группы.

4.Изменение кадровой политики в результате перехода от фрагментарного обучения к системе непрерывного повышения квалификации. Важнейшей задачей такой кадровой политики является активное решение проблем производства в процессе обучения специалистов. Мировой опыт показывает, что основным звеном теории управления становится обучение слушателей знаниям в области предпринимательства и менеджмента. Именно по такому пути шло развитие теории управления в США, где школы бизнеса послужили основой для формирования концепций менеджмента и административного управления но многих областях национальной экономики.

По данным ФСФО России к середине 2000 г. дипломы антикризисного управляющего получили более 5000 человек. Имеете с тем далеко не все работают по вновь выбранной профессии, а воздействие дипломированных управляющих на работу предприятий, фактически являющихся банкротами, пока еще незначительно.

Главная причина такого положения заключается в отсутствии системности обучения, а также кадрового обеспечения такой сферы менеджмента, как антикризисное управление.

Анализ работы ведущих экономических вузов страны, а также центров по подготовке антикризисных управляющих показывает накопление определенного опыта обучения именно в области развития профессиональных навыков. Основным способом такого типа обучения являются активные методы, в частности деловые игры.

В научной литературе сложилось определенное понятие о деловой игре как способе разрешения конфликтов, возникающих в профессиональной деятельности людей. Метод основан на сочетании административных (прежде всего технологических), социальных (выстраивание межличностных и организационных коммуникаций) и интеллектуальных (использование вариативного мышления) факторов.

Особенностью менеджмента является комплексный характер большинства принимаемых решений, определяющих поведение организации во внешней среде.

Существование менеджмента неразрывно связано с инновацией, постоянным изменением организации с целью адаптации к внешней среде.

298

Воснове инновационной методологии лежат два принципа: во-первых, системная интеграция многих отраслей науки с ориентацией на социологию, теорию организаций; вовторых, взаимодействие исследовательского и практического подходов.

Сочетание исследования и воздействия рассматривается как необходимое условие практического выживания и развития как социальных систем (организации), так и науки (социологии, теории организации).

Воздействие — это практика управления, а в условиях рынка — это управление, обеспечивающее выживаемость. Исследование — основа для принятия решений, способ уменьшения информационной недостаточности, неопределенности, снижение риска в деятельности организации.

Исследование совместно с воздействием обогащает теорию управления социальноэкономических систем (СЭС).

Инновационная методология использует комплексный, интегрированный подход к явлениям и процессам в СЭС. Такой подход подразумевает принятие решений по жизнеобеспечению организации с учетом внутренних (получения прибыли, продажи товара)

ивнешних (наличие конкурентов, объединения и разъединения фирм и т.д.)условий, совмещающее локальные и глобальные критерии в ситуации неопределенности в конкретный момент времени.

Кроме того, предполагается интеграция знаний для реализации эволюционного подхода к развитию СЭС в условиях рынка.

Развитие организации через постоянное изменение определенных критериев (главного критерия — жизнеобеспечения) дает накопление новых знаний в теории организации и социологии.

Таким образом, инновационная методология ориентирована на существование объекта в условиях неопределенности. Для этого подхода характерны, во-первых, комплексность решений, во-вторых, обеспечение жизнедеятельности организации в течение максимально длительного периода времени, в-третьих, обязательная реализация решений по перестройке.

Вусловиях изменения внешней среды (по законам неопределенности), возникновения рисков только адекватное изменение организации способно обеспечить ее жизнедеятельность. Инновационная методология — это осуществление мер по постоянному развитию организации на основе знаний, возможное в условиях комплексных решений, адекватных задаче длительного выживания в ситуации неопределенности и рисков. Способы выживания подразумевают повышение конкурентоспособности, взаимодействие (слияние, разъединение), сотрудничество организаций в условиях взаимозависимости.

Реализация инновационного подхода базируется на совмещении исследований и практики. Постоянный переход от исследований к практике и наоборот обеспечивает синтез этих видов деятельности хозяйствующего субъекта.

Рассмотренный итерационный процесс выражается в объединении методик, т.е. в переходе от решения задач локального уровня к глобальному решению, являющемуся главным в жизнедеятельности и выживаемости организации.

Что же такое инновационная игра? Это этап реализации инновационной методологии, направленной на обновление и развитие социальных систем, — групп, организаций, сообществ. Слушатели из субъектов с профессиональными знаниями превращаются в команду с жестко структурированными управленческими отношениями в форме ролевых взаимодействий. При этом команда строго ориентирована сначала на выполнение целевой задачи (разработку проекта), затем — на обеспечение конкурентоспособности за счет создания и освоения ноу-хау (собственных или сторонних), далее — на принятие решений и их реализацию. Условия риска выражаются в конкретной конкурентной борьбе, где проигравший выбывает, а победителя ждет главный приз — преодоление барьера несостоятельности организации. Команде предоставляется больше возможностей реализовать экономический проект собственными силами.

299

Особая роль в реализации инновационной методологии отводится преподавателямтренерам, которые, но существу, выполняют роль социальных работников.

Суть работы социолога состоит в том, чтобы оценивать, рекомендовать и консультировать принимаемые решения, отделять должное от существующего, формальноправильное от реально-традиционного, целесообразно-эффективное от несбыточного. Содержание такой деятельности носит характер штабной работы, направленной на помощь линейному менеджеру для определения границ поведения людей, за которыми следует развал организации (или социально-экономической системы).

В менеджменте есть своя техника безопасности, основанная на постоянном отслеживании ситуации в строгом соответствии с определенной аксиоматикой варьирования эвристических решений. При этом консультант должен четко осознавать, кто и в какой момент несет юридическую ответственность за выполнение штабных или линейных функций. Только в этом случае можно говорить об эффективности рекомендаций консультантов.

6.2. Деловые игры в обучении студентов

Методические и организационные основы подготовки и проведения деловых игр при изучении дисциплины «Менеджмент»

Менеджмент представляет систему знаний о практике хозяйствования, для которой характерны дна момента:

1)принятое решение должно быть комплексным и учитывать информацию о маркетинге товара, производимого фирмой, и ее внутреннем состоянии (финансовых потоках, микроэкономике, кадровом составе, системе обновления ассортимента товаров, информационном обеспечении фирмы);

2)решение принимается в условиях недостаточности информации и неопределенности ситуации. Главной характеристикой, отражающей данные условия, является учитываемый в решении уровень риска.

В одной из таких задач появляется проблема диверсификации деятельности фирмы. Речь идет о создании нового подразделения, деятельность которого направлена на освоение нового для фирмы рынка. Распространенным инструментом решения задач подобного типа является составление бизнес-плана выхода фирмы на неосвоенный сегмент рынка.

Составление бизнес-плана требует глубоких знаний по таким дисциплинам, как «Маркетинг», «Микроэкономика», «Рынок ценных бумаг», «Финансы и кредит», «Менеджмент(общий)», «Менеджмент персонала», «Финансовый и инновационный менеджмент», «Хозяйственное право».

В зависимости от задач проекта (совершенствование функционирования, выход на рынок, завоевание доли рынка и т.п.) особое внимание уделяется тем или иным разделам названных дисциплин. Например, в бизнес-планировании выхода фирмы на новый рынок в рамках общего менеджмента предполагаются углубленные знания по таким разделам, как принятие решений, организационные коммуникации, организационное проектирование, информационное обеспечение бизнеса.

В связи с этим разработка упражнений для обучения студентов на базе активных методов предоставляет выбор ситуаций, моделируемых по ряду критериев. Главными из них являются те, которые в наибольшей степени соответствуют содержанию менеджмента, т.е. управлению людьми для достижения экономических целей в условиях рыночной неопределенности. В наибольшей степени таким критериям соответствует ситуация разработки бизнес-плана выхода фирмы на новый рынок.

Для обучения студентов такая ситуация предпочтительна по ряду причин:

¬ она доступна для понимания обучающихся, не имеющих производственного опыта;

300