37. Сущность и природа конфликтов. Тины конфликтов. Причины и последствия конфликтов. Модель процесса конфликта. Методы управления конфликтной ситуацией.

Конфликты — столкновение противоположно направленных интересов, целей и мнений двух или более сторон. При этом одна или обе стороны не идут на уступки друг другу, а стремятся к достижению односторонних выгод.

Большинство конфликтов человека и организации (или группы) происходят из-за несоответствия между ожиданиями и представлениями человека об организации и его месте в ней, с одной стороны, и ожиданиями организации в отношении человека и его роли в ней — с другой.

Чтобы сделать соответствующими друг другу ожидания человека и организации при отборе персонала необходимо руководствоваться принципом соответствия роли, которую новый сотрудник готов выполнять, и места, которое может предложить ему организация.

В этих целях у желающего поступить на работу в организацию прежде всего необходимо выяснить:

• на какое место в организации он претендует;

• какие роли он может и готов выполнять;

• какое вознаграждение его устраивает и т.п.

• как важны для него перспективы продвижения в должности.

В свою очередь организация должна довести до работника следующую информацию:

• какую роль (должность) ему предполагают дать;

• требуемые квалификационные и личностные характеристики;

• какую работу он должен выполнять;

• предполагаемое вознаграждение;

• перспектива роста и т.п.

Для правильного понимания сущности, причин и методов преодоления конфликтов необходимо провести их классификацию: Класси­фикацион­ный признак	Виды конфликтов	Сущность или причины конфликтов
Субъекты конфликта	Внутри- личностные	Обусловлены противоречием человека с самим собой; порождаются: а) необходимостью выбора между взаимоисключающими вариантами действий; б) потребностями и возможностями; в) влечениями и обязанностями
	Меж­личностные	На 75-80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов
	Между личностью и фуппой	Обусловлены несовпадением индиви­дуальных и групповых норм поведения
	Межгрупповые	Порождаются борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния
Уровень конфликта	Горизонталь­ные	Конфликты между отдельными подразделения ми
	Вертикальные	Конфликты между различными уровнями иерархии
Характер конфликта	Объективные	Связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в организации
	Субъективные	Обусловлены психологической несовместимостью людей, их нежеланием понять друг друга
Степень открытости конфликта	Скрытые	Конфликты прячут от посторонних глаз. Они развиваются в форме интриги
	Открытые	Конфликты, о которых знает руководство организации и ее члены
Последст­вия конфликта	Конструктив­ные	Предполагают возможность рациональных преобразований в организации, способствующих ее развитию
	Деструктивные	Конфликты, не имеющие под собой реальной почвы

Конфликт можно рассматривать как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.

1. На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как по «инициативе» сторон, так и без их участия.

Со временем конфликтная ситуация может:

В плановой экономике конфликты рассматривались негативно и все действия администрации сводились к их немедленному подавлению. Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить невидимые негативные процессы, что в целом облегчает управление и способствует повышению его эффективности.

• исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший

ее;

• сохраниться в прежнем состоянии;

• трансформироваться в другую;

• обостриться под воздействием инцидента, т.е. столкновения оппонентов.

2. Вторая фаза конфликта — инцидент (открытое столкновение сторон), который может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств.

Возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Разрыв отношений происходит в том случае, когда оппонентов уже нельзя посадить за стол переговоров.

На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение. Это, как правило, очень болезненный для конфликтующих сторон процесс, требующий от них переосмысления своих взглядов, позиций, определенных уступок оппоненту и т.п

.