17.Делегирование полномочий и ответственности. Баланс централизации и автономности.

Полномочия – это совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять действия в интересах организации.

Виды полномочий:

1. Распорядительные- Их обладатели имеют право принимать решения .

2. Рекомендательные -Советы как деятельность

3. Контрольно-отчетные -Дают возможность проверять деятельность исполнителей.

4. Координационные -Связаны с выработкой и принятием совместных решений для нескольких подразделений, как правило, 1 уровень

5. Согласительные- Их обладатель в обязательном порядке высказывает отношение к решениям.

Делегирование полномочий – передача подчиненным власти принятия решения и вместе с этим ограниченного права использовать ресурсы предприятия для решения делегированных задач.

Выделяют 4 варианта передачи степени полномочий:

1. полное делегирование, т.е. подчиненный выполняет работу и несет за нее полную ответственность, а руководитель освобожден от ответственности.

2. ограниченное делегирование, т.е. подчиненный выполняет работу, но несет за нее ответственность вместе с непосредственный руководителем.

3. нулевое делегирование, т.е. подчиненный выполняет работу, а непосредственный руководитель несет за нее полную ответственность .

4. делегирование наоборот, т.е. подчиненный получив задание перекладывает его на своего руководителя.

18.Сущность власти и влияния в управлении. Формы власти и влияния

Власть – это возможность влиять на поведение других. Дополнение к полномочиям руководителю требуется власть.

Френч и Рейвен выделяют 5 основных власти:

1. Власть на принуждении. Это власть страха, каждому есть что терять.

2. Власть, основанная на вознаграждении имеет возможность удовлетворить его насущную потребность.

3. Власть знаний. Подчиненный верит в опыт, знания руководителя и готов ему подчиняться.

4. Власть харизмы или власть лидера.

5. Законная власть

Совсем менеджмент выделяет еще формы власти

1. Власть убеждения

2. Власть участия

1 – это власть меньшинства, т.е. все подчиненные должны быть убеждены в правильности задачи и пути ее решения.

2 – работа столь привлекательна, что вы готовы участвовать в процессе.

19,20.Функция мотивации: ее сущность. Содержательные теории мотивации

Мотивация – это побуждение себя и др. к действиям для достижения личной цели и цели организации.

Управленцы с доисторических времен сталкивались с проблемой «как заставить работников работать эффективнее».

Впервые систематическое исследование провел Тейлор со следующими основными допущениями: человек – это рациональное животное заботящееся ради получения денег и люди реагируют на экономические стимулы индивидуально (метод кнута и пряника)

Постепенно люди начали жить лучше, им стали доступны физкультурные ценности и оказалось, что просто пряник не всегда заставляет трудиться усерднее.

Группы мотивации:

1. содержательные. Основываются на идентификации внутренних побуждений личности (теории Маслоу, Мак Клеллонда, Герцбера )

2. процессные (процессуальные). Базируются на том, как ведут себя люди с учетом воспитания, опыта, знаний (теория ожидания Врума, теория справедливости Адемса, теория комплексной модели Портера-Лоулера).

Ни одна из теорий не дает исчерпывающего ответа о том как заставить человека трудиться. Но знание теории помогает понять масштаб проблемы мотивации , структурировать эту проблему, выявить существенные элементы, подобрать соответствующие случаю способы мотивации.

Способы и методы мотивации, зависящие от руководителя: теории Дугласа МакГрегора (Х, У).

Дуглас Мак Грегор выделил 2 разных подхода мотивации:

1. Теория «Х» - это традиционная точка зрения которая исходит из следующих допущений:

• средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и начинает насколько можно избегать ее

• большинство людей нужно заставлять работать

• средний индивидуум предпочитает быть руководимым, избегает ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего желает безопасности и покоя

Эта теория основа авторитарного стиля руководства.

Тейлор согласуется с ней.

чаще всего применяются экономические типы мотивации.

2. Теория «У» больше соответствует современным представлениям о роли человека в организации и исходит из следующих допущений:

• расходование физической и духовной энергии в работе также естественно как при игре или отдыхе

• внешний контроль и угроза наказания не является единственным средством заставить человека добросовестно работать. Можно обратиться к самоконтролю и самоуправлению.

• соответствие целям является функция вознаграждения и наиболее значимой из наград является реализация собственного «Я»

• средний индивидуум желает при определенных условиях принимать на себя ответственность и стремится к ней

• способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества характерна для индивидуума

• в современных условиях интеллектуальный потенциал среднего работника раскрыт не полностью и необходимо создавать условия для полного раскрытия потенциала

Эта теория основа демократического стиля руководства.

Теория Дугласа Мак Грегора была разработана применительно к отдельно взятому человеку.

Способы и методы мотивации, зависящие от руководителя: теория Уильяма Оучи ( теория Z, Теория А). Причины пассивности работника. Этапы потери интереса к работе.

мотивации Оучи. Он разработал 2 теории: теория А (к американскому типу управления) и теория Z (к японскому стилю).

Методы мотивации зависят от руководителя:

1.задание, которое получает подчиненный, т.е. его соответствие возможностям

2.контроль за выполнением задания

3.срок выполнения должен быть четко оговорен

4.средства, имеющиеся для выполнения задания

5.коллектив, в котором работает подчиненный.

6.инструкции, полученный подчиненным

7.размер вознаграждения за выполененную работу

8.уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Причины пассивности работника

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду приносит такие ощутимые негативные результаты как текучесть кадров , необходимость начальнику вникать во все детали , отсутствие инициативы со стороны работника.

Факторы которые приводят к пассивности: чрезмерное вмешательство со стороны руководства, отсутствие поддержки( психологической и организационной ), недостаток информации, отсутствие обратной связи, неэффективное решение руководителем служебных проблем работника, не корректность оценки работника руководителем, взаимоисключаемое некомпетентное слишком общее распоряжение и указания.

Эти факторы вызывают у работника чувство приниженности.

Выделяют 6 стадий:

1. растерянность

Стресс возникает от непонимания : Что, Когда, С кем делать

Пока не сказывается на производительности труда, т.к. работник пытается справиться с трудностями за счет большей интенсивности и дополнительного времени.

2. раздражение

Разноречивые указания руководителя, чувство бессилия вызывает раздражение работника.

Его поведение носит демонстративный характер. Он подчеркивает свое недовольство. Производительность труда повышается показывая бездеятельность начальника.

3. подсознательные надежды

Подчиненный перестает сомневаться в том что виноват начальник. Он надеется на промах начальника, чтобы регламентировать свое недовольство, начинаются интриги. Производительность остается в норме.

4. разочарование

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе трудно. Производительность снижается до минимального допустимого уровня.

5. потеря готовности к сотрудничеству

Это подчеркивание границ своих обязанностей, стремление уменьшить их до минимума.

Некоторые начинают срывать плохое настроение на коллегах как бы компенсируя свою приниженность.

6. заключительная стадия

Окончательно разочарованный работник либо уйдет, либо будет относится к работе как к каторге.

Он опасен, разлагает свою бездеятельность на других, является катализатором конфликта.

Мотивирующие факторы. Методы мотивации: психологические, экономические.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ – основаны на теории У.

1.Поощрение чувства сопричастности

2.подбор работы под исполнителя

3.доверие, контроль и четкая постановка задачи.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ:

1.доплаты, как поощрительная форма материального вознаграждения за дополнительные обязанности, тяжести условия труда и за дополнительные результаты труда.

2.Премии. Не имеют устойчивый характер и связана с результатами труда. Не должна выплачиваться за неявные показатели. Нельзя давать премии часто и большому кругу людей.

3.Предоставление свободного времени.