- •Академия управления «тисби»
- •Введение
- •1. Эволюция теории менеджмента
- •1.1. Природа управления и исторические тенденции его развития
- •1.2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента
- •Управленческие роли по г.Минцбергу
- •Структура корпуса менеджеров по п.Друкеру
- •1.3. Влияние национально-исторических факторов на развитие управления в древних цивилизациях
- •1.4. Этапы и школы в развитии менеджмента
- •1.5. Перспективы менеджмента: возможное и вероятное
- •Основные признаки обучающейся организации
- •2. Природа и состав функций и систем менеджмента
- •2.1. Функции менеджмента: назначение, разнообразие и состав
- •Первичные функции
- •Связующие функции
- •Интегрирующие функции
- •Механизм реализации общих функций управления
- •Опыт информация
- •2.2. Функции и специализация деятельности аппарата управления
- •2.3. Интеграционные процессы в менеджменте и системный подход к управлению
- •Основные понятия системного подхода
- •ОбратныесвязиУправляющее
- •Свойства системы
- •2.4. Принципы формирования организационных подразделений в системе менеджмента
- •Задание
- •Задание
- •3. Роль решений в организации процесса управления
- •3.1. Типология управленческих решений
- •3.2. Методология и организация процесса принятия управленческого решения
- •Задание
- •Методика анализа управленческой ситуации
- •4. Моделирование управленческой ситуации
- •4.1. Процесс построения и использования управленческих моделей
- •4.2. Простейшие модели оперативного управления фирмой
- •4.3. Использование стратегических моделей для анализа внешней среды
- •Задание
- •Методика анализа управленческой ситуации
- •5. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента
- •5.1. Социальные и экономические факторы стратегического
- •Планирования, факторы эффективности менеджмента
- •Построение «дерева» целей организации
- •5.2. Оценивание стратегии: методы анализа сильных и слабых сторон деятельности организации
- •5.3. Процедура разработки стратегических планов, эталонные стратегии развития бизнеса
- •5.4. Стратегическое планирование и разработка программ проникновения на рынок
- •1 Новый подъем спроса
- •2 Выравнивание спроса
- •3 Медленный спад
- •4 Быстрый спад
- •Конкурентные стратегии по Портеру
- •6. Формы организации системы менеджмента
- •6.1. Организационные отношения в системе менеджмента
- •6.2. Типы организационных связей и иерархические структуры управления
- •6.3. Факторы децентрализации управления и дивизиональные структуры
- •Президент
- •Международные структуры управления
- •6.4. Адекватные структуры и адаптация к внешним изменениям
- •7. Основы теории мотивации и лидерства
- •7.1. Мотивационные теории потребностей
- •7.2. Процессуальные теории мотивации
- •7.3. Проблема лидерства в современном менеджменте
- •7.4. Теории лидерских качеств
- •7.5. Поведенческие теории лидерства
- •7.6. Ситуационные теории лидерства. Ситуационная модель Фидлера
- •8. Эффективность менеджмента
- •8.1. Сущность эффективности управления
- •3.2. Критерии и показатели эффективности управления.
- •8.3. Ранговый метод планирования и оценки эффективности
- •Список литературы
- •420012, Г. Казань, ул. Муштари, 13
7.2. Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания Виктора Врума. В соответствии с теорией Виктора Врума, помимо наличия потребностей, мотивирующим фактором поведения человека является так называемое ожидание.
«Ожидание» - это субъективная оценка возможностей в данной ситуации удовлетворить данную потребность.
Планируя свои действия, человек оценивает свои возможности по трем направлениям:
1. 3-Р (затраты-результат).
Связь между затратами и результатом, то есть вероятность того, что определенные усилия работника приведут к желаемому результату.
2. Р-В (результат-вознаграждение).
Связь между результатом и вознаграждением, то есть субъективно оценивается вероятность того, что достигнутые результаты дадут работнику определенное вознаграждение.
3. В (валентность).
Валентность - ценность вознаграждения работника, оценка вероятности того, будет ли вознаграждение для него ценным, полезным.
Все связи как мотивируют работника, так могут и демотивировать его. В соответствии с теорией Врума степень мотивации работника оценивается как произведение этих трех субъективных оценок:
М = 3-Р • Р-В • В.
Теория справедливости Стейси Адамса. Эта теория вводит новый элемент в систему мотивационных факторов - справедливость.
В соответствии с данной теорией каждый человек субъективно оценивает соответствие между затраченными усилиями (У) и полученным вознаграждением (В), сравнивает размер своего вознаграждения с вознаграждениями других людей, выполнявших аналогичную работу. Если работник считает, что имеется дисбаланс и несправедливость, его мотивация к труду ослабевает. Возможны два случая:
1. У > В, отрицательный дисбаланс.
Отрицательный дисбаланс - когда вознаграждение меньше, чем ожидал работник, прилагая усилия. Тогда работник либо снижает интенсивность труда, либо требует прибавки к жалованью. В обоих случаях фирма несет убытки или из-за снижения производительности труда, или из-за конфликтов между подчиненными и руководителем.
2. У < В, положительный дисбаланс.
Положительный дисбаланс - когда вознаграждение превысило ожидания работника, прилагавшего определенные усилия. Тогда работник не стремится повышать интенсивность труда, принимая завышенное вознаграждение как должное, что также убыточно для фирмы.
Теория рекомендует: менеджер должен так организовать систему оплаты труда, чтобы у работников не возникало чувства дисбаланса и несправедливости, используя для этого разряды, ставки, тарифы, должностные оклады.
На Западе сильно дифференцированная премиальная система. Руководитель получает премиальный фонд, который делит на своих подчиненных и распределяет в конвертах. Но и у этой системы есть недостаток: она порождает подозрительность и недоверие по поводу объективности оценки труда подчиненных.
По другому пути пошли в Японии, используя метод «нэнко сэидо» - уравнительную систему оплаты труда по старшинству. Заработная плата изменяется не от производительности труда и качества работы, а в значительной степени от стажа работы и возраста сотрудника фирмы (рис. 7.4).
Рис. 7.4. Изменение базисной ставки и персональных надбавок
в зависимости от возраста работника
Модель Портера - Лоулера представляет собой симбиоз теории ожидания и теории справедливости.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили девять ситуационных факторов, определяющих действия человека в каждой конкретной ситуации вне зависимости от его потребностей. Взаимодействие факторов показано схематично на рис. 7.5.
Рис. 7.5. Мотивационная модель Портера - Лоулера
Интенсивность усилий (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и ожиданий в отношении затрат - вознаграждения (2).
Достижение результата (6) зависит от таких факторов, как способности, характер (4) и роль в процессе труда (5), внутреннее (7а) и внешнее (7б) вознаграждение; справедливость же вознаграждения (8) определяется достигнутым результатом (6). Причем внешнее вознаграждение (7б) можно получить лишь до определенной степени, так как его размер не всегда зависит от работника, а оценка справедливости (8) - субъективная оценка и может отличаться от реальной.
Усилия (3), результат (6), внутреннее вознаграждение (7а), полученное удовлетворение (9) являются первичными факторами мотивации, все остальные - вторичными.
Вклад модели Портера - Лоулера заключается в том, что результативность труда определяет степень удовлетворенности, а не наоборот, как во всех предшествующих теориях мотивации.
Теория оперантного обуславливания Бенджамина Скиннера. Скиннер считает, что любое поведение человека можно объяснить исходя из анализа внешних условий. Выделив факторы, обусловившие поведение человека, можно моделировать его поведение, манипулировать им.
Обуславливание - это такие внешние условия, которые заставляют человека действовать определенным образом, вне зависимости от его собственных потребностей и интересов.
Акт, при котором потребности человека заменяются целями организации, не нужными ему, получил название «классическое обуславливание». В данном случае человек не контролирует ситуацию.
В отличие от классического обуславливания термином «инструментальное обуславливание» обозначается акт, при котором человек осуществляет некий контроль за своими действиями. Инструментальное обуславливание сопровождается положительным или отрицательным подкреплением. Эти подкрепления даются, чтобы получить устойчивый оперантный ответ, реакцию, нужную руководителю.
При этом используют следующие принципы:
1) сначала подкрепление постоянное, после каждой реакции;
2) затем подкрепление становится частичным, оно может быть: а) пропорциональным; б) интервальным.
Однако цель здесь одна - выработать нужный оперантный ответ с минимальными затратами средств и времени.
Теорию Скиннера развили Питерс и Уотермен. Они сформировали пакет рекомендаций по мотивации подчиненных:
1. Давайте подкрепление за конкретное действие, чтобы работник яснее понял, какого рода действия являются желательными.
2. Давайте подкрепление как можно быстрее после действий.
3. Вознаграждайте не только крупные достижения, так как они редки, но и мелкие, чтобы воспитать у работника чувство достижимости.
4. Используйте непредсказуемые и прерывистые подкрепления, которые более эффективны из-за их неожиданности.