1.5. «Багатомірні» теорії школи менеджменту і військового управління Питання 18. Школа наук про поведінку. . Концепції „х” та „у”
Відповідь
Професор школи менеджменту Мічиганського університету Дуглас Макгрегор розробив дві концепції: концепцію „X” та концепцію „У”. Це дві моделі поводження командирів.
Концепція „Х” заснована на застосуванні методів примушення та заохочення („батога і пряника”), якими користується автократичний менеджер, щоб нав’язати свою волю підлеглим. Основні принципи управління концепції „Х”:
1. Люди у переважній більшості намагаються уникати будь-якої роботи. Д. Макгрегор стосовно цього ствердження зазначав, що покарання Адама і Єви, які вкусили плід з Дерева Пізнання, полягало у вигнанні з раю на землю, де для того, щоб жити, треба працювати.
2. Щоб змусити людей трудитися, необхідно використовувати примус, страх, погрозу, покарання й контроль. Д. Макгрегор писав, що відраза до роботи настільки сильна, що навіть обіцянка винагороди не завжди достатня, щоб її перебороти. Тільки погроза покарання допомагає улагодити справу.
3. Люди прагнуть бути захищеними, мають потребу в безпеці існування.
4. Люди прагнуть, щоб ними керували, не бажають відповідальності.
Висунута Д. Макгрегором концепція „У” має прямо протилежні принципи, у ній відбитий запропонований ним новий підхід до управління людськими стосунками.
Концепція „У” зводиться до таких принципів менеджменту:
1. Для людей праця є природним процесом, і вони беруть на себе відповідальність під час виконання різних функцій. Д. Макгрегор відзначив, що звичайній людині аж ніяк не притаманна відраза до праці; нормальна людина в нормальних умовах не тільки готова брати на себе відповідальність, але й шукає її.
2. Люди прагнуть до творчого вирішення проблем, що виникають, однак, при цьому їхній творчий потенціал використовується не цілком, а частково.
3. Прагнучи до досягнення поставленої мети, люди використовують самоврядування та самоконтроль.
4. Маючи можливість долучатися до досягнення поставленої мети, люди розглядають це як винагороду. Так, самореалізація є результатом зусиль, спрямованих працівником на досягнення мети організації.
В основі концепції „У” Д. Макгрегор поклав „інтеграцію”, тобто створення таких умов для розвитку людської особистості в організації, за яких вона має можливість досягнення своєї індивідуальної мети, спрямовуючи свої зусилля на підвищення ефективності роботи всієї організації. Однак в організації можуть виникнути перешкоди для розвитку співробітництва між людьми. Д. Макгрегор пов’язував їх не з природою людини, а пояснював неможливістю командирів (керівників) реалізувати можливості людських ресурсів.
Питання 19. Наука управління обо кількісні методи
Відповідь
Новий ривок в управлінській думці ― розвиток сучасних кількісних методів обґрунтування рішень ― виявився прямим наслідком застосування математики й комп’ютерів в управлінні.
Серед перших робіт, які можуть бути віднесені до науки управління, слід зазначити розробку професором Ленінградського університету Л.В.Канторовичем4 ще в 1939 році методу лінійного програмування. Л.В.Канторович разом із американським вченим Т.Купмансом5 був нагороджений Нобелівською премією за внесок в теорію оптимізації розподілу ресурсів. Застосування кількісних методів в управлінні отримало розвиток після Другої світової війни, коли вияснилося, що наукові методи й досвід, накопичений групами дослідження операцій в армії США, ефективно може бути досліджений і в мирній діяльності. Одержала розвиток особлива галузь науки ― дослідження операцій.
Ключовою характеристикою науки управління стала заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами й кількісними значеннями. Уперше кількісні методи аналізу були застосовані під час Другої світової війни в Англії, тобто на 10 років раніше ніж в економіці. У збройних силах Англії ці методи застосовувалися для рішення складних військових проблем, наприклад, таких як оптимальне розміщення споруджень цивільної оборони та вогневих позицій, оптимізації глибини прориву протичовневих бомбардувальників і транспортних караванів, максимізація ефективності військових поставок із забезпечення висадки союзників у Європі.
Самий великий поштовх до застосування кількісних методів в управлінні дала поява комп’ютерів, які дозволили застосувати дослідження операцій, створення математичних моделей зростаючої складності.
У 20-х роках ХХ ст. зародився процесний підхід, але він набув повноцінного розвитку лише в 50-х роках. Він розглядає управління як безперервний процес, який реалізує комплекс взаємопов’язаних управлінських функцій. Ця концепція стала великим досягненням управлінської думки й має широке застосування й у наш час, у тому числі й в управлінні військовою справою.
Досягнення теорії систем, розробленої в точних науках і техніці, та успіхи застосування дослідження операцій в управлінні відкрили нову сторінку в підходах до розуміння процесу управління ― це системний підхід. Значний внесок у розвиток системного підходу зробив радянський учений ― медик П.К.Анохін (1898-1974). Він уперше висунув концепцію систем, яка згодом отримала назву теорія функціональних систем, згідно з якою основним стимулом поведінки є корисний для організму результат. Достоїнством теорії функціональних систем є те, що вона замість фізіології окремих органів людини, розглядає діяльність усього організму в цілому. Теорія Анохіна дала поштовх розвитку кібернетики, біології, медицини, психології та інших наук.
Застосування теорії систем до управління дає можливість керівнику побачити організацію в єдності складових частин, які нерозривно переплітаються з навколишнім середовищем. Саме системний підхід у найбільшій мірі визначив інтеграцію внесків усіх шкіл, які, як відмічалося вище, були зроблені в різний час у теорію та практику управління.
Важливо відзначити, що системний підхід ― це не набір якихось порадників або інструкцій для менеджменту ― це спосіб мислення стосовно організації та управління.
Подальшим внеском теорії дослідження операцій в управлінні є використання в менеджменті, починаючи з 60-х років ХХ ст., так званого ситуаційного підходу (імовірнісний, що залежить від випадковості, від ситуації). Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто набір конкретних обставин, які суттєво впливають на організацію в даний конкретний час і які можуть виникати з тією чи іншою ймовірністю. Такий підхід підкреслює значимість „ситуаційного мислення”. Можна сказати, що ситуаційний підхід є додатком до процесійного та системного підходів до конкретної ситуації. Він пов’язує конкретні методи, моделі та концепції з певними конкретними ситуаціями й дозволяє визначити, які прийоми будуть у більшій мірі сприяти досягненню мети організації за тих чи інших обставин. Такий підхід особливо актуальний в сучасному динамічному світі, який розвивається на шляху створення складних і таких, що природно змінюються й безперервно трансформуються, систем і системокомплексів.
Процесний, системний і ситуаційний підходи інколи називаються багатомірними (синтетичними) теоріями.
Таким чином, 50-ті роки ХХ ст. характеризуються формуванням нового етапу розвитку управлінської думки. На підставі синтезу ідей, висунутих у попередній період, дослідники дійшли розуміння необхідності комплексного підходу до управління. Крім того, була сформульована ідея про те, що управління ― це не тільки наука, але й мистецтво. Таким чином, на рубежі 1970 року переломною для всієї управлінської думки з’явилася чітко сформульована ідея про те, що організація ― це відкрита система, яка пристосовується до свого дуже різноманітного зовнішнього та внутрішнього середовища, і головні причини того, що відбувається всередині організації, слід шукати поза нею. 70-80-ті роки ХХ ст. пройшли в інтенсивних пошуках взаємовідносин між типами середовища та різними формами управління. Десятиліття 80-х ознаменувалося новим проривом в управлінській думці ― несподіваним для багатьох відкриттям значення „організаційної культури” (культурне поводження організації) як потужного інструменту управління, який особливо використовувався японцями. Сьогодні багато теоретиків схильні ставити культуру за силою дії на людей в рівень з організацією як управлінським інструментом.
Питання 20. Сучасна американська модель менеджменту.
Відповідь
Американський менеджмент ввібрав в себе всі школи і підходи до управління, розглянуті вище.
У 60-і рр. ХХ в. теоретики менеджменту Дж.Коул, А.Горц та ін. запропонували доктрину “виробничої демократії”.
Її суть полягає в залученні в управління непрофесіоналів. Розходження в прийнятті рішень при традиційному і партисипативному управлінні показані на рис.1.2. Ідеї партисипативного управлінні можуть бути співвіднесені з ідеями теорій мотивації, які обпираються на аналіз потреб людини.
Участь в ухваленні рішення, постановці цілей у їхній наступній реалізації сприяють задоволенню потреби досягнення. Аналогічно більш широка участь у вирішенні питань життя організації сприяють задоволенню потреб у самореалізації і самоствердженні. Певний зв'язок є між партисипативним управлінням і теорією сподівання, тому що участь в ухваленні рішення робить для працівника більш реальним і ясним, що йому очікувати як результат своєї діяльності і яким може бути винагорода за його діяльність.
Деякі американські автори називають залучення непрофесіоналів до управління “третьою революцією” в управлінні. Перша революція, на їхню думку, пов'язана з відділянням управління від виробництва і з виділенням його в особливий вид управлінської діяльності. Друга революція характеризується появою командирів.
“Виробничої демократія” (або партисипативне управління) стала розглядатися як форма співучасті всіх працівників організації в ухваленні рішень, що зачіпають їх інтереси.
Партисипативне управління можна розглядати як один із загальних підходів до управління людиною в організації. Метою партисипативного управління є використання всього людського потенціалу організації.
Залучення робітників до участі в найвищих органах управління корпорацією на практиці зустрічається надто рідко.
Однією з найбільш популярних у 80-х рр. XX ст. системних концепцій менеджменту була теорія „7–С”, розроблена двома парами дослідників, що працювали з консультаційною фірмою „Мак Кінзі”. Першу пару склали Томас Пітерс і Роберт Уотерман, а другу пару – Ричард Паскаль та Ентоні Атос.
Дослідження цих фахівців у галузі управління привели їх до висновку, що ефективна організація формується на базі семи взаємозалежних складових, зміна кожної з яких обов’язково вимагає відповідної зміни інших шести. Через те, що по-англійському назва всіх цих складових починається на „S”, ця концепція одержала назву „7–S” (7–С). Ключовими складовими є такі (рис. 1.3).
Рис. 1.3. Концепція „7–С”
1. Стратегія – плани й напрями дій, які визначають поділ ресурсів, фіксують зобов’язання щодо здійснення визначених дій у часі для досягнення поставленої мети.
2. Структура – внутрішня композиція організації, що відбиває поділ організації на підрозділи, ієрархічну субординацію цих підрозділів і поділ влади між ними.
3. Системи – процедури та рутинні процеси, що протікають в організації.
4. Штат (склад персоналу) – ключові групи персоналу, які існують в організації й охарактеризовані за віком, статтю, освітою тощо.
5. Стиль – спосіб, яким керівники управляють організацією; сюди ж належить й організаційна культура.
6. Кваліфікація (сума навичок) – відмінні можливості ключових людей в організації.
7. Розділені цінності (спільні цінності) – сутність і зміст основних напрямів діяльності, які організація доводить до своїх членів.
Відповідно до даної концепції тільки ті організації можуть ефективно функціонувати й розвиватися, в яких менеджери можуть підтримувати в гармонічному стані систему, яка складається з даних семи складових.
Питання 21. Принципи управління Пітера Друкера
Відповідь
Одним з найвидатніших сучасних теоретиків менеджменту є Пітер Друкер, який висунув концепцію управління по цілях. Це з'явилося почином, що революціонізував, в управлінні, оскільки в 50-х роках ХХ в., коли він висунув цю концепцію, в основному увагу командира було сконцентровано на функціях і процесі. Ідея Друкера про те, що управління повинне починатися з вироблення цілей і потім переходити до формування функцій, системи взаємодії і процесу, в корені перевернула логіку управління.
Більше того, на початку 50-х років ХХ в. Друкер висунув ідею самоврядного трудового колективу. Суть ідеї полягала в тому, що на фірмі створюється демократичний виборний орган з робітників і службовців, який покликаний вирішувати соціальні питання.
Поза сумнівом, стержневою ідеєю його навчання є ідея про виняткову роль і виняткове значення професійних командирів. П.Друкер сформулював основні принципи сучасного менеджменту :
зміст менеджменту в цілому аналогічний в різних країнах, але методи його різні. Національний менеджмент повинен враховувати свої власні традиції, культуру, історію;
у центрі уваги менеджменту знаходиться людина, яка повинна направляти свої зусилля на підвищення ефективності своєї діяльності з метою досягнення ефективності роботи всієї організації;
завданням менеджменту є направлення дій всіх працівників на виконання загальних цілей організації;
завданням менеджменту є постійний розвиток здібностей, потреб всіх працівників організації і можливостей їх задоволення;
кожен працівник повинен нести відповідальність за доручену йому роботу. Зв'язок між працівниками здійснюється за допомогою комунікацій;
зрештою, діяльність організації оцінюється великою кількістю різноманітних способів і засобів;
оцінка і результати діяльності організації знаходять свій вираз не усередині організації, а поза нею.
Друкер сформулював ряд загальних, обов'язкових функцій, які властиві праці будь-якого командира:
визначення цілей організації і шляхів їх досягнення;
організація роботи персоналу організації (визначення об'єму робіт і розподіл його між працівниками, створення організаційної структури і т.д.);
створення системи мотивації і координація діяльності працівників;
аналіз діяльності організації і контроль за роботою персоналу;
забезпечення зростання людей в організації.
Американська практика підбору керівних працівників робить головний акцент на хороші організаторські здібності, а не на знання фахівця.
Досліджуючи досвід управління, американські соціологи вважають, що економічний і соціальний розвиток суспільства багатьом зобов'язаний менеджменту, так само, як і капіталу. Менеджмент і капітал – ось дві складові, які необхідні для економічного розвитку Америки.
Традиційні підходи менеджменту до організації праці зазнають зміни. Фахівці вважають, що доданки нового підходу полягають відносно управлінського персоналу до робітників; організації праці; організації і стилі управління; визначенні заробітної платні; визначенні трудових відносин.
Формується організаційна культура, сенс якої в тому, що менеджер – це не просто вузький фахівець, а людина, відповідальна за весь процес створення багатства. Менеджер майбутнього – це глобальний стратег, якому властиво розуміння того, як управляти в конкурентному міжнародному середовищі; знавець технології, в першу чергу, комп'ютерної; політик, тобто що визначає позаринкові чинники (локальні і національні межі, договори, правові норми і вимоги міжнародних організацій); нарешті, менеджер майбутнього – лідер-новатор.
Питання 22. Німецька модель менеджменту – “економічне диво ХХ століття”.
Відповідь
Європейський менеджмент має свої особливості, але для України інтерес представляє управлінський досвід Німеччини, оскільки ця країна після другої світової війни почала своє сходження до “економічного дива” в умовах, що нагадують стан економіки сучасної України. Цікаво, що переклад економіки Німеччини на ринкові відносини зустрів таку ж активну протидію опозиції і лівих політичних сил, як і в сучасній Україні.
Ринкова економіка Німеччини реалізує принцип: свобода прийняття рішень на базі ринкової інформації і системи стимулів. Цей принцип пов'язують з ім'ям Людвіга Ерхарда – міністра економіки, потім канцлера ФРН.
Концепція “соціального ринкового господарства” по Ерхарду включає два основні положення:
посилення державного регулювання у всіх сферах господарювання;
введення індикативного планування, що прийшло на зміну директивного планування. Директивне планування передбачало встановлення чіткої і великої кількості директивних показників, обов'язкових для виконання. Індикативне планування передбачає встановлення планів і показників, досягнення яких є найбільш бажаним.
Основою успіху індикативного планування у ФРН з'явилася підтримка всім населенням головної мети соціально-економічного розвитку країни на перспективу, а також баланс соціально-трудових інтересів суспільства, відомий як соціальне партнерство.
Соціальне партнерство є такий тип відносин між підприємцями і працівниками, при якому досягається між ними соціальний світ, а виникаючі конфлікти вирішуються цивілізованими методами. Соціальне партнерство не виключає можливості вимог найнятих робітників про підвищення заробітної плати, змін режиму роботи і умов праці, зниження податків і т.п. Проте політичні страйки, направлені на зміну влади, відставку уряду або президента країни, порушують баланс соціального партнерства.
Модель “соціального ринкового господарства” Ерхарда перевершила всі очікування, що покладаються на неї. “Німецького дива” було досягнуто завдяки правильному вибору соціально-орієнтованої моделі розвитку суспільства. Політика Ерхарда одержала підтримку всіх шарів суспільства, а також учених і практиків, що займаються питаннями управління.
У результаті Німеччина за короткий строк з переможеної, зруйнованої війною країни перетворилося на одну з провідних промислово розвинених держав світу. За об'ємом промислового виробництва Германія займає перше місце в Європі і третє (після США і Японії) в світі.
Питання 23. Японська модель менеджменту. Теорія Z
Відповідь
Японський менеджмент в будь-якій організації спирається на комплексну систему в трудових відносинах. Багато в чому саме на ній базується так зване "японське диво" - стрімкий ривок в розвитку в промисловості і входження Японії в низки найбільш розвинених країн світу. Комплексна система трудових відносин (або, як її називають японці, "п'ять великих систем") побудована наступним чином.
Зміст п'яти великих систем включає систему довічного найму (СДН); систему оплати за працю (СОП); систему кадрової ротації (СКР); систему підготовки на робочих місцях (СПРМ); систему репутацій (СР).
Теорія Z. У 1981 р. американський професор Уїльям Оучі висунув теорію “Z”, як би доповнюючи тим самим теорії “X” і “Y” Макгрегора. Оучі, вивчивши японський досвід управління, дійшов висновку про те, що може бути запропонований ефективний тип японського походу до управління.
Початковим пунктом концепції Оучі є про те, що людина – це основа будь-якої організації. Оучі сформулював основні положення і правила управління людьми, спираючись на які, можна добитися ефективного управління :
довгострокова робота в організації, що за задумом дозволить зменшити текучість кадрів і сприятиме об'єднанню колективу;
прийняття стратегічних і оперативних управлінських рішень, заснованих на принципах консенсусу;
індивідуальна відповідальність – в цьому суттєва відмінність від японських методів управління;
повільне посадове просування, що дозволить точніше оцінити здібності співробітника;
м'який неформальний контроль виконання на основі застосування строгих формалізованих і об'єктивних методів;
профільоване і постійне підвищення кваліфікації, включаючи і ротацію по горизонталі;
підвищена увага до особи працівника, його сімейних і побутових турбот.