Питання 15. Принципи менеджменту за Файолем

Відповідь

Файоль сформулював принципи (закони, правила), які на його думку, притаманні до управління персоналом (людьми) в будь-якій організації, у тому числі і військової.

Принципи управління – це основні правила, що визначають побудову і функціонування системи управління; найважливіші вимоги, дотримання яких забезпечує ефективність управління. За твердженням Файоля, принципи – це маяк, що допомагає орієнтуватися.

При цьому він відзначав, що принципи далеко не завжди вимагають жорсткого виконання. Вони гнучкі і рухомі, і їх застосування залежить від змінних обставин (ситуації), від складу працівників і т. Ін.

Принципи управління Файоля:

1. Поділ праці, тобто спеціалізація, необхідна для підвищення ефективності, як управлінської так і виконавської діяльності.

2. Влада й відповідальність.

3. Дисципліна.

4. Єдиноначальність.

5. Єдність керівництва.

6. Підпорядкування особистих інтересів загальним.

7. Винагорода.

8. Централізація.

9. Скалярний ланцюг (ієрархія), тобто „ланцюг командирів” від найвищого до найнижчого рангу підпорядкування.

10. Порядок.

11. Справедливість.

12. Стабільність робочого місця для персоналу.

13. Ініціатива.

14. Корпоративний дух, тобто додержання принципу „в єднанні – сила”.

Таким чином, Файоль розглядав теорію управління (у його термінології – адміністрування) як сукупність правил, прийомів, принципів, що направлені на здійснення найефективнішої підприємницької діяльності, оптимально використовуючи ресурси і можливості організації.

Погляди Файоля і Тейлора мають принципову відмінність. У Тейлора робітник є одним з елементів виробництва разом з предметами праці і знаряддями виробництва. Файоль же розглядав робітника як “соціально-психологічного індивіда”. Файоль висував на перший план “соціально-організаційне завдання (управлінську діяльність), у Тейлора вона розчиняється в завданні загальноорганізаційної.

Питання 16. Школа людських відносин в управлінні

Відповідь

Двох американських учених Мері Паркет Фоллетт (1868 – 1933) і Елтона Мейо (1880 – 1949) можна назвати найкрупнішими авторитетами в розвитку школи людських відносин в управлінні.

Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як “забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб”. Це безпосередньо пов'язано з делегуванням, яке означає передачу завдань і повноважень працівнику, який приймає на себе відповідальність за їх виконання. Розгляд ієрархічної структури управління приводить представників цієї школи до переоцінки делегування. Делегування розглядається як двосторонній процес. Нижні рівні управління організації делегують вгору функції адміністрації і координації діяльності, а верхні шари денувати ті або інші дії. Одній з перших Фоллетт висунула ідею участі робітників в управлінні, які ухвалюють рішення про способи виконання того або іншого наказу. Керівники, у свою чергу, повинні розвивати у робітників почуття спільної відповідальності. На її думку, на підприємстві повинна панувати “справжня спільність інтересів”. Тільки так можна досягти виконання цілей організації.

Слід зазначити, що далеко випереджаючи свій час, Фоллетт ще в 20-х роках ХХ ст. говорила про “закон ситуації”. Вона відзначала, що “різні ситуації вимагають різних типів знань” і між керівниками і робітниками повинні бути гнучкі взаємостосунки, визначувані ситуацій. Керівник повинен виходити з ситуації в управлінні, а не спиратися на те, що наказує функція управління.

Фоллетт внесла значний внесок у розвиток школи людських відносин. Вона випередила Мейо і першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника надають не матеріальні, а, головним чином, психологічні і соціальні фактори. На зміну концепції наукового управління і класичної школи “економічної людини” прийшла нова концепція “людини соціальної”.

На питаннях людських відносин зосередив свою увагу і учений Гарвардського університету Е.Мейо. В 1927 р. Американська дослідницька рада запросила Мейо взяти участь в дослідженнях за визначенням впливу умов праці на продуктивність. Особливу популярність набула серія його експериментів на заводі “Вестерн Електрик” в р. Хоторне неподалік Чікаго. Експеримент тривав 12 років до 1939 р. (“хоторинський експеримент”). Це було найкрупніше емпіричне дослідження зі всіх досліджень тих, що будь-коли проводилися у області менеджменту.

У цехах заводу «Вестерн Електрик» Мейо підсилив освітлення і, як він і передбачав, продуктивність праці виросла. Потім, коли Мейо готувався приступити до вивчення іншого фактору і повернувся до колишнього освітлення, продуктивність виросла знову. Важливими виявилися не умови праці самі по собі, а увага до персоналу. У результаті проведення серії експериментів вони переконливо довели, що причиною підвищення продуктивності праці є не стільки умови і матеріальні стимули, але, насамперед соціальні і психологічні фактори. Хоторнський експеримент позначив новий напрям застосування психологічних методів в управлінні: “у кожному нормально діючому підприємстві управління має місце не з окремими працівниками, а завжди з колективом працюючих людей”.

Мейо закликав активізувати характерні для кожної людини духовні стимули, найсильнішим з яких на його думку, є прагнення людини до постійного зв'язку зі своїми товаришами по роботі. Мистецтво спілкування з людьми, як відзначав Мейо, повинно стати головним критерієм відбору командирів, особливо на нижчих рівнях управління.

У центрі уваги доктрини “людських відносин” були проблеми групових відносин, комунікаційних бар'єрів, конфліктів і співробітництва. Теоретики цієї школи були упевнені, що значну частину конфліктів між людиною і організацією можна усунути, якщо можливо більш повно задовольнити соціальні і психологічні потреби особистості; увага до особистості і її потреб викличе у працівників “ефект причетності”, сприятиме упевненості, що вони являються партнерами виробника, власника підприємства.

Погляди Мейо про роль взаємостосунків між роботодавцем і співробітниками в процесі управління отримали назву теорії патерналізму (від лат. paternus – батьківський), затверджуючи необхідність батьківської турботи про інтереси працівників, “соціального партнерства” в процесі трудових відносин.

На формування школи людських відносин помітний вплив зробили праці Ч.Барнарда (1886 – 1961 рр.). Він сконструював теоретичну модель кооперативної системи, в центрі якої знаходиться індивід, що має свої власні цілі, бажання та ін. Індивіди вступають у відносини один з одним (тобто в кооперацію) в рамках самостійного вибору кооперативної системи. Діяльність системи характеризується результативністю і ефективністю. Вона має мету.

Кінцеві результати діяльності організації залежать від двох факторів: від впливу зовнішнього середовища і від ступеня задоволеності своїх працівників. В процесі взаємодії людей в системі їх первинні інтереси взаімозмінюються. Якщо система виявляється “неефективною” і люди не досягли бажаних результатів, то вони йдуть із неї.

Формальна організація виникає за наявності наступних умов: людей, прагнучих до спілкування один із одним; свідомого бажання цих людей спільно працювати; загальної мети.

В рамках формальних організацій існують неформальні організації (групи). Така організація не має єдиної мети, проте вона може виявитися достатньо стійкою, оскільки створюється на основі загальних інтересів і симпатій. До основних функцій неформальної групи Барнард відносив: комунікації, зміцнення відчуття особистого торжества, самоповаги, незалежності вибору і підтримка згуртованості.

Питання 17. Доктрина людських відносин

Відповідь

Доктрина людських відносин, розроблена Фоллетт, Мейо і Барнард, включає в собі такі основні моменти [47, с. 101]:

• система «взаємних зв'язків і інформації», яка повинна, з одного боку, інформувати працівників про діяльність і плани організації, а з іншого боку, - представляти керівництву інформацію про вимоги робітників;

• бесіди «психологічних радників» з робітниками («система сповідей»). Кожна організація повинна мати штат психологів, до яких робітник може звернутися з будь-якого питання. У процесі бесіди робітник може «емоційно розрядитися»;

• організація заходів, іменованих «участю робітників у прийнятті рішень» - проведення ділових нарад за участю робітників, обговорення плану роботи цеху, ділянки, тобто залучення робітників до керівництва виробництвом;

• наявність у будь-якій організації неформальних груп. Формальна організація створюється з волі керівництва. Неформальні групи створюються в рамках формальної організації з таких найважливіших причин: почуття приналежності, взаємодопомога, взаємозахист, тісне спілкування і зацікавленість.

Перенесення центру ваги в управлінні з завдань і адміністрування на людину породив розвиток біхевіристських теорій менеджменту, які розвивають ідеї школи соціальних систем.

В цілому школа людських відносин розглядала організацію як замкнуту соціальну систему і ігнорувала виробничі і технологічні чинники.