25.Конфликты в организации: понятие, виды, причины и методы разрешения

«Конфликт» - латинское слово и в буквальном переводе означает «столкновение», отсутствие согласия между двумя и более сторонами, наличие противоречивых позиций между ними по какому-либо вопросу. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Причины возникновения конфликтов можно классифицировать по трем группам:

1. Факторы, препятствующие достижению людьми основной цели трудовой деятельности: технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность деятельности другого; перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений; некачественное выполнение работ­ником своих функциональных обязанностей.

2. Факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности: взаимоотношения людей в коллективе, при кото­рых достижение целей одного из них зависит от других членов коллектива; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; наличие препятствий в системе «руководство - под­чинение», мешающих достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным; несвоевременное и некачественное решение ряда орга­низационных вопросов по вертикали (то есть руководством), в результате чего обостряются отношения между людьми, располагающимися на ор­ганизационной горизонтали; распределение ресурсов; неудовлетвори­тельные коммуникации - плохая передача информации как по вертикали, так и по горизонтали.

3. Причиной конфликта может стать несоответствие поступков чело­века принятым в его коллективе нормам, жизненным ценностям, обычаям и ролевые несоответствия в системе отношений «руководство - подчине­ние». В последнем случае имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих оп­ределенные служебные должности, с их реальными действиями. Эта при­чина обусловлена плохим описанием служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об индивидуальных функциях, полномочиях и ответственности.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов: конфликт целей, конфликт взглядов, чувственный конфликт. Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт взглядов вызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Чувственный конфликт появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Конфликт может быть двух видов:

1. функциональным, направленным на повышение эффективности организации;

2. дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

Внутриличностный конфликт — бывает конфликтом целей и конфликтом взглядов. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов. Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Внутриорганизационный конфликт, бывает: вер­тикальным конфликтом - это конфликт между уровнями управления в организации, горизонтальным конфликтом — т.е. вовлекает равные по статусу части организации, линейно-функциональным и ролевым, возникает когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Управление конфликтами представляет собой целенаправленное воздействие на устранение или минимизацию причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта. Процесс управления конфликтом требует тщательного анализа фактических причин его возникновения и включает следующие этапы: изучение причин возникновения конфликта; определение числа участников конфликта; анализ конфликта; разрешение конфликта.

Выделяют следующие методы управления конфликтами: внутри- личностные, структурные, межличностные, переговоры, агрессивные действия.