Теория и практика

Высокоприбыльные компании в 90-е годы XX века характеризовались:

1. четко выраженной философией деятельности;

2. явно осознанной ролью культурных факторов;

3. имели подразделения или лиц, непосредственно отвечающих за организацию процесса внедрения «высших ценностей»;

4. 65% этих фирм имели специальные программы увязки ценно- стей культуры с мерами по повышению производительности;

5. 58% имели целевые курсы подготовки персонала для приня- тия и освоения таких ценностей.

Итак, практическая значимость изучения организационной куль- туры очевидна. Тем не менее она остается слабо изученным явлением.

В современной литературе существует много определений понятия организационной культуры. Как и другие понятия организационно управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет «единственно верного» толкования. Каждый из авторов формулирует свое собственное видение данного явления. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Такая ситуация обусловлена:

1. сложностью, «эфемерностью» самого явления организационной культуры; ее невозможно чувственно воспринять, «пощупать», но которая окружает персонал и влияет на все, что происходит в организации. Некоторые исследователи сравнивают ее с душой ор ганизации, с атмосферой, пропитывающей отношения людей;

2. сложностями с определением понятия организационной культуры, связаными с отсутствием однозначной трактовки родового понятия «культура».

Российские ученые, исследующие проблемы культуры (В.Б. Межуев, М.С. Каган, Л.Н. Коган и др.), отмечали более 200 определений культуры, а американский ученый А. Моль в работе «Социодинамика культуры» различает 250 определений. За каждым из них стоит оригинальная концепция культуры.

Все многообразие определений и концепций можно свести к трем основным группам.

К первой группе можно отнести многочисленные описательные или так называемые «аддитивные» определения через перечисление (например, такое: «Культура — это сумма всех видов деятельности, обычаев, традиций, верований»).

Ко второй группе относятся дефиниции, связывающие сущность культуры с традициями или социальным наследием предыдущих поколений. Типичное определение этой группы выглядит следующим образом: «Культура — социально унаследованный комплекс практики и верований, определяющий основы социальной жизни».

В третьей группе подчеркивается значение для культуры правил, норм, организующих человеческое поведение.

В повседневной жизни понятие культуры употребляется:

1. как определенная сфера жизни общества, получившая институ- циональное закрепление (министерство культуры, образователь- ные учреждения культуры, музеи, галереи и пр., занимающиеся производством и распространением духовных ценностей);

2. как совокупность духовных ценностей и норм, присущих боль- шим социальным группам, общностям, народу или нации;

3. как выражение высокого уровня качественйого развития лично- сти, группы, общества в целом, духовных достижений.

Ф. Стродбер и Ф. Клукхон сформулировали универсальную точку зрения на сущность ее понимания: «Культура — это отличительная особенность человеческих групп, проявляющаяся в наличии явных и неявных паттернов (устойчивых, повторяющихся образцов) поведе- ния; основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного ис- пользования; системы культуры могут рассматриваться и как продукт деятельности людей, и как создание условий будущего действия.

Учитывая сказанное, дадим рабочее определение понятия «культура».

Культура — это комплекс явлений, включающий знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, способности и навыки, усвоенные человеком как членом общества.

Определение понятия культуры включает в себя множество со- ставляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует обозначать контекст, в котором употребляется это по- нятие.

Приведенные рассуждения о культуре как родовом понятии со- ставляют основу анализа организационной культуры как понятия ви- дового. Проанализируем сущность и объем понятия «организацион- ная культура».

Все многообразие подходов к его определению можно свести к двум основным точкам зрения. Одну из них условно можно назвать структурной, другую — ценностной.

Согласно структурной точке зрения организационная культура — элемент структуры организации.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОЯСНЕНИЕ

Р.Х. Холл говорит об организационной культуре как о «кон- тексте организации, в которой формируется структура»; он рас- сматривает ее в качестве части конфигурации внутренних органи- зационных факторов, сформированной во взаимодействии со структурой производимого продукта, он отмечает, что организаци- онная культура «составляет контекст для будущих переделок структуры».

Б.В. Мильнер также рассматривает организационную культуру как «систему общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельно- сти, которые отличают данную организацию от других».

На наш взгляд, данные определения сужают содержание ор- ганизационной культуры, так как оно не заключается лишь в сис- теме общепринятых в организации значений, а является много- гранным феноменом.

Ценностная точка зрения акцентирует внимание на ценностных аспектах.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОЯСНЕНИЕ

Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис рассматривают организацион- ную культуру как «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых членами организации. Она придает сотрудни- кам организационную идентичность, является важным источни- ком стабильности».

Французский исследователь Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

Подобное определение дает и М.В. Удальцова. Организаци- онная культура — это «большая часть явлений духовной и мате- риальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем мо- ральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоре- нившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпус- каемой продукции, даже манера одеваться».

Американский специалист по управлению Е. Шейн дал определе- ние организационной культуры, которое синтезирует обе точки зрения. Этим определением мы и будем пользоваться в дальнейшей работе.

Организационная культура — это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутрен- ней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоя- щем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».

;В литературе по менеджменту синонимами термина «организационная культура» могут быть: ^г

• деловая культура,

• корпоративная культура,

• культура организации и др.

Наличие синонимов свидетельствует об отсутствии понятийной разработки феномена организационной культуры, и что за различны- ми терминами стоят близкие, но все-таки различающиеся явления.

Удачная попытка разграничить данные понятия предпринята Т.Ю. Базаровым.

Корпоративная культура — это ценностно-нормативное про- странство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами.

Организационная культура — интегральная характеристика орга- низации (ее ценностей, паттернов поведения, спосрбов оценки ре- зультатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Эти определения взяты нами за основу дальнейшего анализа фе- номена «организационная культура».

Обобщая сказанное, сделаем первые выводы. Организационная культура:

1. с трудом поддается определению

2. создается людьми, является результатом человеческий действий, мыслей, желаний, на ее становление влияют многие члены организации, а особенно- лидеры

3. многомерная, т.е. имеет множество проявлений на различных уровнях;

4. обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых ра- ботников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических про- блем, какой практикуется стиль руководства и т.д.). С другой сто- роны, культура сама по себе превращается в одну из стратегиче- ских целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать но- вых работников к сложившейся организационной культуре;

5. характеризуется неформальностью существования, так как ее функ- ционирование практически не связано с официальными, установ- ленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Отличительная черта организационной культуры (по сравнению с формальным механизмом) — в преимущественном использовании устных, речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Значение не- формальных контактов определяется тем, что более 90 процентов деловых решений в современных организациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях, конференциях и т.д.), а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Неформальность организационной культуры ведет к тому, что параметры и результаты воздействия практически невозможно измерить количественными показателями;

6. не подвержена значительной динамике и изменениям (остается относительно стабильной на протяжении некоторого периода времени). Становление любой организационной культуры требует времени и значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Но однажды сформированные ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций на протяжении

7. формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру вос- приятия и видения мира;

8. познаваема, но ее нельзя постичь каким-либо одним подходом, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого ме- тода исследования может раскрываться по-разному.

Все перечисленные выше характеристики организационной культуры рассмотрены в ходе дальнейшего анализа ее сущности, структуры, типологии и т.п.