- •Г.В. Черняева
- •Материалы для студентов, магистрантов и аспирантов
- •Научные методы, применяемые в управлении персоналом
- •Различия в стратегиях исследования при качественном и количественном подходах
- •Виды шкал и их характеристики
- •Метод анализа документов
- •Метод наблюдения
- •Опросные методы
- •Метод социального эксперимента
- •Контрольные вопросы, задания и упражнения
- •Глава 2. Программа интервью
- •2.1. Концепция
- •2.2. Цель и задачи, объект и предмет интервью
- •2.3. Гипотезы и их роль в интервью
- •2.4. Операции с понятиями
- •Контрольные вопросы, задания и упражнения
- •Глава 3. Составление
- •3.1. Понятие, логическая структура
- •3.2. Основные виды вопросов,
- •3.3. Вопросник как целостный документ.
- •3.4. Подготовка сценария интервью
- •Заключение
- •Литература
- •Глава 4
- •Типовая структура сценария интервью
- •Глава 5
- •Фактор времени как проблема интервью. Выбор коммуникативных средств как проблема интервью.
- •Фактор времени как проблема интервью
- •Выбор коммуникативных средств как проблема интервью
- •Реплики как проблема интервью
- •Ошибки самопрезентации интервьюера как проблема интервью
- •Предъявление базовой эмоциональной установки как проблема интервью
- •Формирование обратной связи как проблема интервью
- •Глава 6
- •10 Правил взаимоотношений с заказчиками и
- •Глава 7
- •Основные виды ранжирования
- •Основные виды шкал, применяемые при ранжировании
- •Общие рекомендации по анализу результатов ранжирования
- •Глава 8
- •Заключение
- •Литература
- •Содержание82 Раздел 1. Программа прикладного исследования
- •Раздел 2. Анализ результатов исследования
- •Примерные темы пилотных прикладных исследований в форме опроса
10 Правил взаимоотношений с заказчиками и
руководителями обследуемых организаций
-
Воплощение принципа высокого профессионализма в получении информации и предлагаемых решениях проблем. Предоставление только полной и истинной информации.
-
Корректность, вежливость, соблюдение делового этикета.
-
Предельное внимание к содержанию и смыслу заявлений, замечаний и реплик руководителей, сотрудников.
-
Максимальная открытость в использовании инструментария, если это не мешает реализации целей исследования.
-
Обеспечение исследовательской независимости, избегание любых видов воздействия и давления на исследователя. (Зависимость результатов исследования от желаний заказчика является явным признаком непрофессионализма социолога в части подготовки договора об исследовании, технического задания, инструментария и отчета о проведении исследования.)
-
И вместе с тем, обязательное согласование с руководителями организации (подразделений) и заказчиками шагов, которые не включены в заявленный и утвержденный план работы и могут повлиять на результаты работы.
-
Обеспечение права контроля за использованием (в том числе — внедрением) результатов и рекомендаций по итогам исследования, включая случаи, когда результат труда социолога полностью принадлежит заказчику.
-
Забота о финансовом, организационном и ином благополучии организации, в которой работает социолог-исследователь; соблюдение принятых в ней режима и правил деятельности.
-
Обеспечение сохранения коммерческой, личной и иной тайны.
-
Обязанность выполнять любые принятые договорные обязательства.
Впоследствии, надо полагать, появятся детально разработанные типовые и специализированные профессиональные кодексы, поскольку можно с уверенностью сказать, что морально-нравственные ресурсы организации также будут рассматриваться как имеющие прямые материальные проекции. Поэтому, несмотря на всю трудность расчета материально-экономического эффекта от соблюдения нравственных норм в организации, а также на чрезвычайную сложность замера «меры моральности» поведения сотрудников, теоретические исследования и практические разработки в данной области будут разворачиваться и будут социально востребованы.
Поскольку интервьюирование используется полифункционально, и как метод сбора социальной информации, и в качестве прикладного целеориентированного исследования, и в качестве инструмента оценки персонала, и в качестве инструмента консультирования и управления, и в качестве способа поддержания коммуникации, то менеджер по персоналу должен всесторонне соблюдать и многие этические нормы профессионального психолога. В частности, менеджер:
— должен заботиться о соблюдении личной тайны сотрудника, если она стала ему известна вследствие исполнения должностных обязанностей;
— не должен вмешиваться в личную жизнь подчиненных и использовать свое служебное положение для получения подобной информации;
— обязан бережно хранить вверенные ему личные документы и сведения о личности подчиненных, включая результаты опросов;
— максимально бережно относиться к личности подчиненных и не допускать унижения личного достоинства и необоснованных оценок его деятельности;
— стремиться к раскрытию профессионально-личностного потенциала сотрудников организации;
— по возможности, воздерживаться от прямых советов, ориентируя сотрудников на самостоятельность в принятии решений;
— ни в коем случае не вредить, а, наоборот, помогать сотрудникам добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности;
— заботиться о предотвращении развития конфликтов в организации, содействовать формированию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и высокого уровня организационной и корпоративной культуры.
Поскольку менеджеры преимущественно используют качественные методы, то им следует ориентироваться на необходимые качества исследователя-качественника. Поскольку качественные методы направлены на изучение объекта исследования в процессе непосредственного длительного контакта в естественной обстановке, менеджеру необходимы:
— стремление к глубокому пониманию глубинных мотивов поведения людей;
— гибкость в процессе сбора данных;
— постоянный пересмотр инструментария исследования с учетом реальных обстоятельств;
— комплексность и концептуальность мышления;
— самокритичность и стремление к пересмотру инструментария и устранению противоречий;
— умение сохранять аналитическую дистанцию;
— наблюдательность и некоторые другие умения53.
Ввиду того, что менеджер по персоналу непосредственно включен в деятельность организации и подчиняется её руководству, ему весьма трудно оставаться на позициях абсолютно независимого исследователя, да этого, в принципе, в большинстве случаев и не требуется: в конце концов всегда есть возможность пригласить для выполнения тех или иных исследовательских функций специалистов «со стороны». Скорее, наоборот, менеджеру по персоналу как и необходимо учитывать свое знание организации, персонала, особенностей управления, чтобы делать более глубокие научно обоснованные выводы. В данном случае в зоне ответственности менеджера находятся именно грамотная разработка и адекватное применение научного инструментария и на научной основе формулировка рекомендаций. Для того, чтобы уметь отстаивать право влияния на руководителей организации, в частности, при выборе инструментария исследования, необходимо кропотливо нарабатывать авторитет в организации и каждодневно подтверждать свой профессионализм; помимо этого, необходимо учиться обстоятельно и убедительно аргументировать свою позицию.
Нарушение этических профессиональных норм часто обусловлено тенденциями к манипулятивному управлению. В данной связи необходимо знать признаки скрытой манипуляции, проанализированные С.Г. Кара-Мурзой:
— использование особо сложных языковых форм (сложные, незнакомые непонятные термины, сложные речевые конструкции, неопределенность высказываний);
— использование ярких негативных эмоций (за которыми скрыто стремлений уязвить, разозлить, оскорбить);
— применение аргументов типа «сенсационность» и «срочность»;
— использование приемов многократных повторений;
— необоснованное дробление (информации, проблем, событий) и целевая дефрагментация восприятия;
— изъятие событий и процессов из контекста и их абстрактный анализ;
— тоталитаризм источника сообщений;
— тоталитаризм решений;
— смешение информации и мнения;
— прикрытие авторитетом;
— активизация стереотипов;
— некогерентность высказываний;
— сокращение контактов (рекомендации типа : «не следует ни с кем обсуждать и консультироваться»);
— применение стратегии ухода от захвата;
— изменение темпа подачи информации;
— непредсказуемость поведения и решений;
— отключение эмоций;
— диалогичность мышления;
— создание контекстов;
— создание альтернатив;
— поиск корня проблемы;
— включение памяти, проекция в будущее (то есть уход от настоящего);
— смена языка54.
Существуют и другие манипулятивные приемы и техники, некоторые из которых открыто разрабатываются в рамках модных направлений практической психологии и практического менеджмента, например, некоторые техники нейро-лингвистического программирования и психологического влияния.
? Контрольные вопросы, задания и упражнения
1. Выделите основные этические требования, предъявляемые к организации интервьюирования.
2. Как Вы можете обозначить зону профессиональной ответственности интервьюера?
3. Какие этические погрешности допустимы при интервьюировании?
4. Разработайте нравственный кодекс интервьюера.
5. Разработайте рекомендации для интервьюеров с учетом существующих этических норм.
_________________________________________________