12. Алгоритмическое обеспечения управления системой рынка труда и занятости населения

12.1 Обоснование методологических основ деятельности администрации

Главная цель региональной кадровой политики - обеспечить высокий профессионализм управленческого процесса и все участки трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими работниками, способными привести к стабилизации экономику региона и рост производства. Для этого необходимо:

- определить стратегические цели и задачи кадровой политики государства и региона,

- соединение каждого работника с собственностью и властью, сделать кадровую политику гласной, открытой, правовой,

- учесть интересы и волю человека, граждан, которые сами должны решать, где им трудиться,

- кардинально перестроить системы специального образования (особенно послевузовского), переподготовки и повышения квалификации всех кадров;

- децентрализовать государственную кадровую политику, передав значительную часть функций кадровой работы на местах, сохранив при этом ряд общих позиций, придающих кадровой работе системность, комплексность.

На уровне региона, на наш взгляд, предусматривается решение следующих задач при формировании кадровой политики (рис.12.1.1).

Процесс формирования региональной кадровой политики представляет собой комплекс стратегических и текущих операций организационно-управленческого характера, а также совокупность отдельных программ, разработанных на основе соответствующих принципов:

- соответствие федеральных и региональных целей социально-экономического развития,

- сочетание стратегических и текущих программ развития региона,

- формирование эффективного механизма реализации программ, гарантирующих социальную и экономическую стабильность региона,

- системность и комплектность программ формирования и развития человеческих ресурсов в регионе,

- динамичность и непрерывность данных программ,

- адаптация кадровой политики региона к изменяющимся внешним и внутренним условиям,

- эффективность действий всех структур управления кадровыми процессами в регионе.

Рис 12.1.1. Задачи системы формирования кадровой политики региона.

Функции управления системой формирования кадровой политики региона - это совокупность видов деятельности, направленных на осуществление поставленных задач.

Функции управления кадровой политикой включают в себя:

• анализ рынка труда;

• прогнозирование кадровой политики;

• планирование численности для достижения баланса спроса и предложения;

• информационное обеспечение;

• координация деятельности всех структур.

Место и роль данных функций за последние годы существенно изменились. Например, возросла роль анализа и прогнозирования, сузилась функция учета. Изменилась функция планирования человеческих ресурсов на региональном уровне, так как хозяйствующие субъекты самостоятельны в своих действиях. Роль контроля со стороны государства (на уровне региона) сведена к минимуму. Функция стимулирования практически полностью осуществляется в нижнем звене управления - на предприятии.

Координационные действия всех структур региона должны быть направлены на:

- увеличение числа рабочих мест в регионе и стимулирование роста занятости (через систему налоговых льгот, адресного инвестирования и льготного кредитования),

- профориентацию молодежи,

- подготовку и переподготовку рабочей силы,

- содействие найму рабочей силы (стимулирование эффективной работы центров занятости, бирж труда, агентств - рекрутеров),

- выплату пособия безработным.

Кадровая политика государства и региона должны быть воплощены в документах. В наиболее общем плане эти вопросы на уровне государства отражены в Конституции и в «Законе о занятости населения РФ». Основная масса данных документов предоставлена положениями и указами. Часть положений может носить обязательный характер, другая часть рекомендательный.

При разработке региональной кадровой политики необходимо соблюдение ряда требований, которые придают ей определенные сущностные черты. Во-первых, региональная кадровая политика очень тесно связана с государственной кадровой политикой, и при отсутствии данной связи возникающие противоречия могут привести к огромным разрушительным последствием.

Во-вторых, современная региональная кадровая политика должна быть научно обоснованной, учитывать потребности российской экономики и регионов в кадрах для обеспечения реформ. Должна быть выработана система подготовки и переподготовки кадрового потенциала, оценки и ротации на всех уровнях. Следовательно, современная кадровая политика должна быть активно действующей.

В-третьих, кадровая политика должна закладывать основы обеспечения смены поколений управленцев, специалистов с учетом нарастающего прогресса науки и изменения функций государственного и регионального управления. Следовательно, она должна носить опережающий и упреждающий характер. Необходимо помнить, что результативность кадровой политики в значительной мере проявляется через многие годы. Поэтому нельзя концептуально определить кадровую политику 1990-1998 гг. как только политику переходного периода, так как это, скорее всего, было бы ошибочно. Следовательно, кадровая политика должна вытекать из стратегии, глобальных ориентиров общественного развития.

В-четвертых, политика должна быть системной, комплексной, базирующейся на обеспечении единства целей, принципов и форм работы с кадрами. Кадровая политика региона должна рассматривать кадровые проблемы всесторонне, а не только с организационно-политической точки зрения. Здесь важно видеть экономические, социальные, управленческие, правовые, социально-психологические, нравственные и другие аспекты.

В-пятых, эта политика должна быть всеобщей, многоуровневой, охватывать весь кадровый уровень, все кадровые процессы.

Отличительные особенности формирования кадровой политики региона зависят от:

- уникальности материальных, природных и трудовых ресурсов региона;

- способности изменять структуру развития региона, сохраняя целостность развития государства и территории;

изменчивости отдельных социально-экономических параметров развития региона;

- способности наиболее гибко адаптироваться к изменениям, происходящим на уровне федерации (внешняя среда) и на уровне территории (внутренняя среда);

- сбалансированности целей и задач развития федерации и региона. Вопросы формирования кадровой политики региона связаны с законами экономического развития, и основным аспектом данных закономерностей являются особенности регионального воспроизводства. Воспроизводство в экономике - это непрерывное движение и возобновление процесса производства материальных благ, рабочей силы, производственных отношений.

Социально-экономическая среда региона формируется и управляется при помощи локальных воспроизводственных циклов.

Воспроизводственный цикл - «относительно самостоятельная структура со своими целями, обеспечивающая условия для взаимодействия всех звеньев территориально-административного образования. Воспроизводственные циклы образуются процессами, порожденными горизонтальными связями и зависимостями и обеспечивающими условиями для развития региональной экономики». Это процессы воспроизводства и эффективного использования трудовых, финансово-кредитных, информационных и природных ресурсов; осуществление инвестиционно-строительного процесса; удовлетворение потребностей производственной инфраструктуры и населения в товарах, услугах и жилье. Далее, последовательность фаз регионального воспроизводства выглядит следующим образом: производство, распределение, обмен, потребление и т.д.

Процесс воспроизводства региональной экономики формирует кадровую политику региона, которая в свою очередь определенным образом влияет на приоритетность развития отдельных отраслей, инвестиционную политику региона. Решаются вопросы укомплектования рабочих мест кадрами, вопросы их эффективного использования, перераспределения трудовых ресурсов между отраслями и предприятиями.

Циклы экономического воспроизводства региона, в том числе воспроизводства трудовых ресурсов, имеют общие черты и особенности, приведенные автором в табл. 12.1.1.

Таблица 12.1.1

Основные черты циклов регионального воспроизводства

Наименование особенности	Содержание особенности
1. Взаимодействие циклов между собой	Цикл воспроизводства денежных и финансово -кредитных ресурсов взаимодействует с циклом воспроизводства материальных и трудовых ресурсов.
2. Связь воспроизводственных циклов со всеми фазами регионального воспроизводственного процесса.	Через воспроизводственные циклы региональные управляющие структуры в состоянии воздействовать на направления комплексного экономического и социального развития региона.
3. Непрерывный характер циклов	Трудно определить начало и конец процесса, он постоянно поддерживается хозяйственной системой региона.

Рассматривая особенности регионального воспроизводства, нельзя обойти вопрос об экономических противоречиях этого процесса. Они вытекают из самой природы пространственной стратегии развития хозяйства и носят перманентный характер. Содержание данных противоречий приведено автором в табл. 12.1.2.

Таблица 12.1.2

Экономические противоречия регионального воспроизводства

Классификация противоречий	Содержание Противоречий	Содержание противоречия воспроизводства трудовых
1. Целевые	Дисбаланс целей системы и подсистемы (государства и региона) Пример: комплексное социально-экономическое развитие государства и интересы региона, долговременные и текущие задачи	Разбалансированность кадровой политики государства, региона, предприятия.
2. Межфазовые	Противоречия фазы производства и потребления. Пример: несоответствие денежных доходов и наличие товарных ресурсов и услуг, производство и сфера обращения	Промышленное производство и доходы рабочей силы
3. Территориально- отраслевые	Проблемы сочетания территориальных и отраслевых интересов. Пример: цели и задачи развития отрасли и территории	Противоречия в кадровой политике региона и отрасли
4.Пространственно-временные	Процесс урбанизации и развитие городской инфраструктуры (малых и средних городов) в регионе	Соотношение работающего населения и населения пенсионного возраста в городах и в регионе в целом

Данные противоречия должны быть решены на уровне государства, региона и предприятия через реализацию определенных программ.

Воспроизводство кадрового потенциала региона можно трактовать как процесс взаимодействия отдельных фаз: производства, распределения, потребления и высвобождения.

Фаза производства характеризуется процессом формирования трудового потенциала в результате смены поколений населения и его качественных и количественных структур. Фаза распределения - это расстановка трудового потенциала по конкретным рабочим местам. Фаза потребления отражает процесс использования трудового потенциала в трудовой деятельности. Фаза высвобождения - это процесс социального обеспечения бывших трудовых ресурсов региона (пенсионеров, инвалидов).

Адаптация региональной кадровой политики к рыночным трансформациям связана с эффективностью формирования кадровой стратегии.

Кадровая стратегия на уровне региона - это совокупность основных моделей, принципов и методов работы с трудовыми ресурсами. Кадровая стратегия не должна рассматриваться как чисто функциональная область управления региона, слабо связанная с остальными процессами его развития, т.е. кадровая стратегия не должна существовать вне стратегического контекста развития социально- экономической структуры региона.

Целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения количественного и качественного состава кадров; их развитие в соответствии с потребностями региона, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Целью кадровой стратегии на уровне региона является оптимизация рынка труда, то есть достижение эффективного равновесия между двумя основными его составляющими: спросом и предложением живого труда. Основным регулятором баланса между спросом и предложением труда выступает механизм перераспределения трудовых ресурсов. Непрерывность процесса воспроизводства определяет сложность и неоднозначность этого перераспределения, а также необходимость его регулирования на всех уровнях.

Задача достижения экономической и социальной стабилизации в России находит свое конкретное проявление в рамках отдельно взятого региона. Степень самостоятельности региона определяется возможностями эффективного перераспределения ресурсов внутри региона. Перераспределение трудовых ресурсов занимает особое место. При сохранении органического строения производства оно будет следовать за перераспределением финансовых и материальных ресурсов. Причем региональная политика регулирования движения трудовых ресурсов возможна только через согласование территориального управления с отраслевым и институционным. Процесс согласования интересов вызывает к жизни особый региональный механизм перераспределения трудовых ресурсов, использующий методы как экономического, так и прямого управления. Этот механизм должен выполнять следующие функции:

- согласовывать интересы отраслей, форм хозяйствования по поводу привлечения и использования трудовых ресурсов;

- обеспечивать общественную целесообразность движения, трудовых ресурсов и эффективность трудозатрат в различных секторах региональной экономики;

- способствовать сбалансированности рабочих мест и рабочей силы» [6].

Разработка кадровой стратегии сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки процесса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. В любом случае выбранные направления разработки кадровой стратегии должны быть основаны на стратегии развития региона и нацелены на формирование производственного поведения, способствующего его развитию (рис. 12.1.2.).

Так же как и при разработке бизнес-стратегии при формировании кадровой стратегии используются два подхода: «снизу-вверх» и «сверху-вниз», дополняя друг друга.

При использовании подхода «сверху-вниз» административные органы управления региона определяют приоритеты развития экономики и социальной сферы региона и на их основе строят кадровую политику региона и в дальнейшем кадровую политику предприятия.

Подход «снизу-вверх» основан на количественном и качественном анализе кадрового потенциала предприятий, вузов и т.д. и построении на основе этого социально-экономической стратегии развития региона.

Основными этапами построения кадровой стратегии региона являются:

• разработка нормативной базы в пределах своей компетенции;

• формирование целей, задач и принципов системы кадровой политики, вытекающих из концепции экономического развития региона;

• анализ и учет внешних факторов, не зависящих от региональных органов управления;

• программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий;

• мониторинг «человеческих ресурсов» (реализация конкретных мер и оценка их эффективности);

• контроль на всех иерархических уровнях управления региона.

Рис.12.1.2. Формирование кадровой стратегии региона.

Рассмотрев содержательный аспект методологии обоснования деятельности администрации отметим суть математического компонента методологии.

Весь смысл математического моделирования экономических процессов связан с обоснованием принимаемого решения администрацией при управлении системой рынка труда и занятости населения. Насколько адекватна модель, настолько и адекватно решение администрации. Поэтому при выборе методологии мы руководствовались в работе теми соображениями, что методология должна обладать конструктивным критерием адекватности модели сложившейся социально –экономической обстановке. Для этого мы обратились к работе [19], в которой предложен критерий обеспечения адекватности модели процесса управления системой рынка труда и занятости населения социально-экономической обстановке. Данный критерий основан на выявлении полноты учёта основных закономерностей окружающей действительности.

При исследовании социально-экономических и организационно-технических процессов целесообразно использовать закон сохранения целостности объектов различной физической природы [19].

Данный закон проявляется во взаимной трансформации свойств объекта и свойств его действия при фиксированном предназначении.