8.2. Стратегия управления персоналом в организации

Управление персоналом, как постоянно меняющаяся область деятельности, тесно взаимосвязана с жизненным циклом организации. В зависимости от стадии организационного развития определяются направления формирования, использования и развития персонала.

На этапе «рост» организации необходим приток талантливых, разносторонних людей. Оплата труда - индивидуальная, в зависимости от конечного результата. Служебные отношения строятся на основе системы неформальных коммуникаций и вовлечения работников в команды.

На стадии «зрелость» разрабатываются и внедряются долгосрочные программы подбора и «селекции» персонала. Особое внимание уделяется привлечению новых работников как источника новых идей и проектов; система материального вознаграждения – дифференцированная, базирующаяся на оценке результативности труда и рыночных тенденций. В системе трудовых отношений развивается социальное партнерство.

Жизненный цикл «Упадок» характеризуется возрастом власти, чрезмерной централизацией, бюрократическим контролем. Кадры привлекаются, в основном, извне. Сокращения и увольнения не планируются. Оплата труда базируется на окладе (тарифной ставке), пакеты дополнительных льгот минимизированы. Межличностные отношения в коллективе становятся напряженными, что нередко приводит к возникновению конфликтов и трудовых споров.

На этапе «Возрождение» поиск новой миссии и изменение установок в ценностях обуславливают необходимость разработки новой кадровой политики и реформирование системы управления человеческими ресурсами. Осуществляется подбор компетентных и мотивированных сотрудников, нацеленных на достижение новых стратегических целей. Характерны гибкий подход к управлению вознаграждениями, гармонизация зарплаты и системы дополнительных выплат.

Успех стратегии управления персоналом зависит от механизма ее практической реализации, которая конкретизируется в разработке программы, представляет собой комплекс мер, направленных на выполнение поставленных целей и сбалансированных по срокам исполнителям и ресурсам.

Маркетинг персонала - управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

Деловая оценка сотрудников в организации сводится к двум основным направлениям: оценке результатов труда за определенный промежуток времени (например, год), оценке компетентности работника, эффективности его трудового поведения.

Деловая оценка включает следующие процессы:

-разработка методики деловой оценки;

-определение времени и места деловой оценки;

-формирование оценочной комиссии;

-обсуждение результатов оценки с работниками;

-принятие решений по итогам оценки персонала.

Ключевым вопросом деловой оценки труда работников является разработка стандартов, с которыми сравнивается их деятельность.

При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на следующие:

-результативность труда;

-профессиональное поведение;

-личностные качества.

Показатели результативности труда условно можно разделить на «жесткие» и «мягкие». «Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются объективной количественной оценке. «Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика.

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда критерии деловой оценки персонала должны быть:

-объективны,

-измеримы,

-комплексны,

-перспективны.