32. Охарактеризуйте временные переводы на другую работу в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем.

Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью: 1. согласие работника не требуется; 2. срок – 1 месяц (больше с согласия работника); 3. изменяется трудовая функция или наниматель (с согласия работника может изменяться местность); 4. наличие произв. необходимости должно наблюдаться исключительно у того нанимателя, у которого работает работник.

Случаи производственной необходимости: 1. для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, либо последствий стихийного бедствия; 2. предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения имущества и в других исключительных случаях, 3. а также для замены отсутствующего работника.

Временный перевод на другую работу в случае простоя: 1. должен быть в наличии простой у данного нанимателя; 2. срок – на всё время простоя у того же нанимателя либо 1 месяц у другого нанимателя, но в той же местности. Простой – временная, сроком не более 6 месяцев, непредвиденная остановка работ по пичинам производственного и экономического характера. При простое, в отличие от перевода в связи с производ. необходимостью, перевод работников осуществляется с учётом их профессии, специальности, квалификации, должности.

33. Сформулируйте понятие перемещения. Охарактеризуйте порядок перемещения работника. Проведите отграничение перемещения от перевода.

Перемещение - поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами и оформлено приказом. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В результате перемещения работника меняется рабочее место, но не место работы.

Отличия перемещения от перевода:

1. При переводе меняется трудовая функция и (или) место работы, при перемещении только рабочее место.

2. Перемещение не требует согласия работника.

3. Перемещение должно быть обязательно обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, при переводе соблюдение этого правила не требуется.

4. Оплата

34. Дайте определение и назовите существенные условия труда (сут). Охарактеризуйте порядок изменения сут.

СУТ- системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, нормы труда, срок ТД и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Изменение СУТ может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Работник должен быть предупреждён о предстоящих изменениях СУТ письменно не позднее чем за один месяц. Может предупредить и за больший срок. Предупреждение должно содержать все сведения об изменяемых СУТ и вызвавших их причинах.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися СУТ ТД прекращается. Отказ должен быть явно выражен работником, лучше – в письменном виде.

Изменение СУТ оформляется приказом или распоряжением нанимателя, с которым работник знакомится под роспись.

Составляется дополнительное соглашение к ТД.

35. Сформулируйте понятие отстранения от работы. Назовите случаи, при наступлении которых наниматель обязан отстранить работника от работы, и случай, при наступлении которого наниматель вправе отстранить работника от работы. Назовите государственные органы, которые вправе отстранить работника от работы. Проанализируйте порядок отстранения работника от работы.

Отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению своих служебно-трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику.

Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1. Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2. не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

3. не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

4. не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Отстранение не прекращает ТД, а приостанавливает его в части предоставления работы и начисления зарплаты. Не является дисциплинарным взысканием. В тр. книжку запись не вносится. Работник может уволиться по собственному желанию в этот период.

После отстранения работник не обязан находиться на месте работы. Порядок отстранения законодательно не урегулирован: наниматель должен сообщить работнику о наличии оснований, о продолжительности, о характере его тр. обязанностей в этот период. Наниматель обязан проконтролировать исполнение. Когда отпадают причины отстранения, работник должен быть допущен к работе. Оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

К уполномоченным гос. органам, имеющим право требовать отстранения работника от работы, относятся: органы предварительного следствия, суд, органы санитарного надзора и т.д.

36. Сформулируйте понятие основания прекращения трудового договора (ОПТД). Проклассифицируйте ОПТД. Перечислите общие ОПТД (ст. 35 ТК РБ). Охарактеризуйте такие ОПТД, как истечение срока трудового договора и соглашение сторон.

ОПТД – юр. факты, при наступлении которых одна или обе стороны договора вправе его прекратить.

ОПТД по субъектам делятся на общие и дополнительные.

ОПТД в зависимости от инициативы прекращения ТД:

1. прекращение ТД по взаимному волеизъявлению сторон, т.е. по совместной инициативе.

2. Расторжение ТД по инициативе работника.

3. Расторжение ТД по инициативе нанимателя.

4. Прекращение ТД вследствие актов (по инициативе органов, не являющихся стороной договора).

Общие ОПТД являются (ст.35):

1. Соглашение сторон;

2. Истечение срока ТД, кроме случаев, когда тр. отнош. фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. Расторжение ТД по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя;

4. перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

7. расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

ТД, заключённый на неопределённый срок, а также срочный ТД может быть в любое время прекращён по соглашению сторон ТД. Такое прекращение предполагает наличие взаимного волеизъявление работника и нанимателя прекратить тр. отнош. независимо от того, кто выступил с предложением о прекращении ТД по указанному основанию. Как правило, с таким предложением выступает работник. Если наниматель отказывает работнику, то тр. отнош. не могут быть прекращены по данному основанию. При наличии согласия стороны определяют конкретную дату увольнения. Форма соглашения сторон может быть письменной или устной. Аннулирование договорённости возможно только по взаимному волеизъявлению работника и нанимателя.

ТД, заключённый на определённый срок, прекращается с истечением его срока. ТД может быть прекращён в любое время, определённое сторонами, как срочный, так и бессрочный, с любыми категориями работников, за исключением ТД с выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, которые были направлены на работу по распределению.

37)Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя-ТД, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя – это предписанные Трудовым кодексом Республики Беларусь действия сторон трудового договора, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать. Рассмотрим эти правила. 1. Принятие мер к переводу работника на другую работу. Исходя из ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением). По сложившейся практике наниматель должен принимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но и иная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что наниматель выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства. 2. Недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и отпуска. В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности (кроме случаев неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске независимо от вида (основной, дополнительный, социальный и т.п.)), за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. 3. Предупреждение работника об увольнении. Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст. 42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный срок письменного предупреждения, например за три месяца и т.д. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом.