3.2 Школы менеджмента

Школа научного управления (1885–1920 гг.). Научное управление связано с работами Фредерика У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта, Генри Форда.

Вклад данной школы в развитие менеджмента состоит в следующем:

1. использование научного анализа для определения научных способов выполнения задачи;

2. отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

3. обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

4. систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

5. отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Первым этапом становления методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Основоположником данной школы по праву считают Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Путем практических опытов и экспериментов на предприятиях ему удалось решить ряд важнейших вопросов управления, связанных с повышением производительности и интенсивности труда. Сущность достижений школы научного управления (известных также как система Тейлора) заключалась в рациональной организации труда, разработке формальной структуры организации и определении мер по сотрудничеству между управляющим и рабочими.

Основные принципы научного управления Тейлора сводятся к следующему:

1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.д.;

2) абсолютное следование разработанным стандартам;

3) подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

4) оплата по результатам труда (больше сделал – больше получил);

5) использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

6) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Концепция научного управления стала начальным этапом становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора «Принципы научного управления», опубликованная в 1911 г.

Классическая (административная) школа управления (1920 – 1950 гг.). Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Авторами и видными последователями этой концепции и школы в целом были Анри Файоль, Линдал Ф. Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер, Ральф С. Дэвис.

Вклад данной школы в развитие менеджмента заключается в следующем:

1) развитие принципов управления;

2) описание функций управления;

3) систематизированный подход к управлению всей организацией.

Возглавил и развил это направление в менеджменте француз Анри Файоль (1841-1925). В 1916 г. вышла в свет его книга «Общее и промышленное управление». Главные заслуги А. Файоля перед наукой и практикой состоят в том, что он рассматривал управление как непрерывный универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных видов деятельности. К ним он относил:

– техническую деятельность (процесс производства);

– коммерческую деятельность (закупки, сбыт, обмен);

– финансовую деятельность (привлечение, учет и рациональное расходование денежных средств);

– деятельность по защите собственности и жизни людей (деятельность безопасности);

– деятельность по анализу, учету, статистике (эккаутинг);

– административную деятельность (управление).

Заслуга Файоля также в том, что он выделил управление как особый вид деятельности и определил, что она включает в себя пять обязательных функций: планирование, организацию, распорядительство, координацию, контроль.

А. Файолю принадлежит разработка знаменитых 14 принципов управления, которым он следовал на практике и от которых, как он считал, зависит успех управления и всей деятельности организации. Эти принципы не потеряли своей актуальности и в современном менеджменте.

Принципы управления А. Файоля:

1. Разделение труда. Реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, на которых концентрируется внимание каждого участника управленческого процесса. Он применим к любому труду, выполняемому значительным количеством людей и требующему разнообразных способностей.

2. Полномочия и ответственность – право отдавать распоряжения и нести ответственность за результаты своих действий.

3. Дисциплина – повиновение и взаимодействие между менеджерами и рабочими, основанные на выполнении правил и порядков, установленных в организации. Дисциплина всецело зависит от руководителей.

4. Единоначалие – при любом роде деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица и отчитываться перед ним.

5. Единство действий – все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану, в организации должен быть единый глава.

6. Подчиненность личностных интересов – на предприятии интересы служащих или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия. При столкновении интересов труднейшая задача менеджеров состоит в их согласовании.

7. Вознаграждение персонала – оплата исполненной работы должна быть справедливой и удовлетворять как работников, так и администрацию.

8. Централизация – в любой организации должен быть управленческий центр. Проблема централизации или децентрализации заключается в определении их правильного сочетания.

9. Скалярная цепь (цепь начальников) – это цепь подчинения, начиная от верхних звеньев иерархии и заканчивая низовыми ее звеньями.

10. Порядок – в организации должно быть рабочее место для каждого работника, и каждый работник должен быть на своем рабочем месте.

11. Справедливость. Руководитель организации должен стараться вселить дух справедливости на всех уровнях скалярной цепи. Только в этом случае персонал будет заинтересован в выполнении своих обязанностей с полной отдачей и преданностью организации.

12. Стабильность персонала. Нарушение стабильности персонала, текучесть кадров является следствием плохого состояния дел на предприятии.

13. Инициатива. Менеджеры должны поощрять инициативу (в рамках полномочий), которая позволит создать и осуществить предложенный план.

14. Корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий.

А. Файоль считал разработанные им принципы управления универсальными, но отмечал, что применение их на практике должно зависеть от конкретной ситуации.

В рамках концепции административной школы в 20-е годы организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутренней рационализацией ее деятельности без учета влияния внешней среды.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930 – 1950 гг.; с 1950 г. по настоящее время). Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников.

Вклад этой школы в менеджмент состоит в следующем:

1) использование приемов управления межличностными отноше- ниями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

2) применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа человеческих отношений. Направление человеческих отношений акцентировало основное внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления. К представителям данной школы относят следующих исследователей: Элтона Мэйо, Мери Паркер Фоллет, Гуго Мюнстерберга.

Возглавил новое направление профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Основу его концепции заложили Хоторнские эксперименты, проводимые в 1927–1939 гг. в ряде американских компаний. Задача Хоторнского эксперимента состояла в определении влияния на производительность труда рабочих ряда факторов (освещение, температура, перерывы и т.д.). Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия.

В результате проведенных экспериментов им были сделаны следующие выводы:

– человек – существо социальное, ему необходимо работать в группе;

– четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

– поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;

– в группах необходима интеграция и создание соответствующего психологического климата.

Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

Основные труды Э. Мэйо: «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933 г.), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1945 г.).

К похожим выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868-1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формального взаимодействия с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть; всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать, исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления. Кроме этого Фоллет исследовала категории «власть» и «авторитет» и теорию конфликтов.

Школа поведенческих наук. С конца 50-х годов XX века школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), главным положением которой являлись не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), Абрахам Маслоу (1908-1970) и др.

Взгляды Э. Мэйо получили свое дальнейшее развитие в деятельности Д. Мак-Грегора. В соответствии с его теорией существует два типа управления, отражающих два типа работников.

Теория «Х»:

1) обычный человек не любит работать, старается этого избегать;

2) так как человек не любит работать, его надо принуждать, контролировать, заставлять работать для достижения целей организации;

3) обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, и старается не брать на себя ответственность, имеет низкие амбиции и предпочитает находиться в безопасной ситуации.

Таким образом, теория «Х» воплощает авторитарный (жесткий) стиль управления, характеризуется централизацией власти и жестким контролем.

Теория «Y»:

1) для человека работать так же естественно, как и отдыхать;

2) ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным награждением является удовлетворение потребностей в самовыражении;

3) человек не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Теория «Y» представляет собой демократический стиль управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учитывает мотивацию исполнителей и их психологические потребности.

Свой значительный вклад в развитие менеджмента внес У. Оучи, который в 80-х годах XX века выдвинул теории «Z» и «А», учитывая национальные особенности управления. Основой его концепции является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования.

Теория «Z» (японская модель управления):

1) долгосрочный найм кадров;

2) групповое принятие решений;

3) коллективная ответственность;

4) медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

5) неформальный контроль четкими и формализованными методами;

6) неспециализированная карьера;

7) всесторонняя забота о работниках.

Теория «A» (американская модель управления):

1) краткосрочный найм кадров;

2) индивидуальное принятие решений;

3) индивидуальная ответственность;

4) быстрое должностное продвижение;

5) специфический путь повышения квалификации (специализированная карьера);

6) жесткий формализованный контроль;

7) внимание к человеку как к исполнителю.

Поведенческий подход к управлению стал в США так популярен, что охватил не только промышленность, но и все сферы управленческой деятельности. Главное в этом подходе состоит в том, чтобы подобрать способы воздействия на человека в соответствии с наукой о его поведении.

Школа науки управления (количественная школа) (1950 г. –настоящее время). Данная школа получила развитие в 50-х годах как результат использования достижений прикладной математики и инженерных наук в развитии управленческой мысли. Основными представителями данного научного направления являются Р. Акофф, С. Бир.

Вклад данной школы в развитие менеджмента состоит в следующем:

1) углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;

2) развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях;

3) применение в процессе разработки управленческих решений инженерных наук, исследование операций и связанных с ними областей знания.

В школе науки управления различают два основных направления:

- рассмотрение организации как «социальной системы» с использованием системного, ситуационного и процессного подходов;

- исследование проблем управления на основе системного анализа, включая применение математических методов и ЭВМ.

Ключевой характеристикой этой школы является использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследуемых процессов и проблем. Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разрабатывать и использовать в практических исследованиях математические модели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам.