8. Кодекс одежды в компании

Символика компании нередко подразумевает введение дресс-кода для сотрудников, т.е. в основном выбор между строгой одеждой и одеждой свободного стиля. При этом в понятии строгой одежды входит: у женщин - белая блузка, темная юбка, отсутствие декольте, колготки; у мужчин - светлая сорочка, костюм,галстук, ботинки. Не приветствуется обилие украшений и косметики у женщин. Такой деловой стиль, как правило, характерен для иерархических культур государственных учреждений, банков, офисных подразделений компаний различной направленности. Свободный стиль предполагает большее разнообразие в одежде при соблюдении тех же требований и чистоты и презентабельности внешнего вида сотрудника. Многие компании придерживаются так называемого смешенного стиля: с понедельника по четверг- ношение деловой одежды, а пятница - «джинсовый день».

Для ряда сфер деятельности кодекс одежды подразумевается наличие собственной профессиональной спецодежды: фирменная одежда для линейных сотрудников розничных торговых сетей, гостиниц, ресторанов и т. д. однако введение дресс-кода для сотрудников центрального офиса остается на усмотрение руководителей.

Например, в российском офисе ИКЕА наиболее популярен повседневный стиль, одежды, но если кто-то привык ходить на работу в костюме и в галстуке, его никто не будет заставлять менять свои привычки. В компании «Комус», напротив, приветствуется деловой стиль одежды.

Стремясь к введению униформы, руководство компании преследует две цели:

• Внешняя - декларирование корпоративных стандартов как символа порядка и надежности для выработки потребительской лояльности

• Внутренняя, дисциплинарная - подавление выражения индивидуальности работником в соответствии с неким допустимым уровнем, регламентированным его статусом. Униформа должна отвечать требованиям современной моды, соответствовать неким общепринятым эстетическим нормам, должна быть практичной и недорогой.

Наиболее жесткие требования к униформе продавца предъявляются в компаниях, в которых внешний вид работников должен соответствовать специфике представленных товаров- например, в бутиках, парфюмерных и ювелирных магазинах, где предлагаются товары высокой ценовой категории. На пошив форменной одежды в компаниях, работающих в высоком ценовом сегменте и связанных с торговлей элитными товарами, выделяются большие средства.

9. Типология культур по признаку свойственного им взаимоотношений полов

9.1 Мужественность – женственность

Общества с жестким социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал мужественными, а общества со слабым разделением ролей - женственными.

Фундаментальным здесь является вопрос о распределении ролей между полами. Этот параметр организационной культуры отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Само название этого параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечить жизнь семьи, а женщина - занимается улучшением качества жизни. Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает «жизнь для работы», т.е. ориентацию на достижение цели, а женская роль- работу «ради жизни», т.е. ориентацию на выполнение задания. Впервые эти различия (табл.) выявил американский социолог Ф.Херцберг.

Следовательно, в «мужских» организационных культурах гуманизация труда понимается как возможность быть призванным, самореализоваться, сделать карьеру. В «женских» же организационных культурах гуманизация труда рассматривается как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации.

От характера организационной культура зависят и способы решения конфликтов: в «мужских» организация конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женским» организациях конфликт чаще имеет скрытный характер, и урегулирование отношений осуществляется путем переговоров.