Оценка заместителя гд по качеству

Результаты работы		Качества	работника
измеряемые	неизмеряемые	имеющиеся	новью
- Количество рекламаций - Снижение произ­водственных затрат в результате работ по качеству - Снижение стоимо­сти сертификатов - % выполнения ме­роприятий по каче­ству и в срок - Сроки выполнения плана (в % от за­планированного) - Соблюдение сро­ков отчетности - % аудитов, прове­денных в срок - Экономия времени ГД в работе по ка­честву	- Качество выполне­ния плана - Качество отчетности - Оценка системы ка­чества органами сертификации - Состояние систем­ной документации - Состояние несис­темной документа­ции - Соответствие пер­сонала установлен­ным требованиям - Качество внутренних аудитов - Отношения в кол­лективе	- Коммуникабель­ность - Английский язык - Системное мышле­ние - Стратегическое мышление - Умение брать пол­ноту ответственно­сти на себя - Умение добиваться результата	- Умение делегиро­вать ответствен­ность - Умение строить от­ношения вокруг се­бя

Критерии, веса и баллы оценки работы зам. ГД по качеству (ежемесячно, начиная с февраля 2002 г.)

Крите­рии	Количест­во рекла­маций	Выполне­ние плана	Сроки и качество внутрен­них ауди­тов	Качество и сроки ежемесяч­ных пла­нов	Снижение затрат в результа­те работ по качест­ву	Экономия времени руководи­телей в работе по качеству	I
Веса кри­териев	20	50	40	30	30	20	190
Кто оце­нивает	ГД	ГД	ГД	ГД	Фин. ди­ректор	ГД

Функции директора по персоналу

Обеспечить стратегические преимущества компании в соответствии с ее VISION:

- на приеме:

• ориентация на саморазвитие,

• молодежь,

• самые способные,

• коммуникабельные,

• поиск дешевле;

• лучшие в мире программы адаптации;

• профессиональный рост (лучшие методики);

• планирование карьеры - использование и развитие способностей каждого в направлении стратегии компании;

• формирование корпоративной культуры в определенных направлениях;

• мотивация, оценка эффективности в соответствии со стратегией компании;

• структуризация персонала по значимым признакам.

ВНУТРЕННИЙ КЛИЕНТ-ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

• Люди должны стремиться работать больше и лучше за ту же оплату.

• Высшая квалификация в отрасли.

• Состязательность в коллективе.

• Оптимальная текучесть.

• Инициативность персонала.

• Наличие полноценного кадрового резерва.

• Минимизация деструктивных конфликтов.

• Рост производительности труда.

• Поддержание системы техники безопасности.

ВНУТРЕННИЕ КЛИЕНТЫ - РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

• Своевременное и качественное заполнение вакансий.

• Создание внешнего резерва работников.

• Оценка потенциала работников.

• Обучение руководителей навыкам работы с персоналом в обычных и про­ блемных ситуациях.

• Обучение работников по заказам руководителей.

ВНУТРЕННИЕ КЛИЕНТЫ - СОТРУДНИКИ КОМПАНИИ

- Дать сотрудникам чувство уверенности в коллективе:

• психологическая помощь,

• консультации,

• разъяснение кадровой политики компании,

• каждому- его перспективы, возможности развития в компании.

Р⁵""

ТРЕБОВАНИЯ К ДРУГИМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМ

К генеральному директору:

- Своими средствами поддержать статус директора по персоналу:

• обязать руководителей давать необходимую информацию;

• подчеркивать значимость этой службы.

• Четко разъяснить рамки, приоритеты в работе.

• Не обходить своими решениями службу персонала, не подменять ее.

• Не руководить сотрудниками службы персонала "через голову" директора по персоналу, согласовывать.

• Обеспечить соответствие зарплаты службы персонала объему и качеству выполняемой работы.

• Строго определить штатный состав службы персонала (приказом). К другим руководителям:

• Доводить до директора по персоналу планы обучения.

• Планировать потребность в кадрах.