37.Мотивация персонала в организации.

Мотивация (от лат. moveo — двигаю) — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

Виды мотивации

-Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Часто внешние мотивы называют стимулами, т.к. их целью является стимулирование определенных действий или определенного поведения субъекта. Например: прибыль является стимулом (внешним мотивом) для организации бизнеса. Или возможность получения жилья является стимулом для продолжения работы на определенной должности в течении определенного промежутка времени и т.д.

-Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта, так же могут называться побудительными мотивами или побуждениями. Например: человек спасший утопающего вряд ли в тот момент думал о награде, скорее его побудило к действию желание помочь, другому человеку, понятие долга, мужество.

-Положительная мотивация (позитивная) — основана на положительных стимулах, часто ее называют стимулированием, т.е. создание положительных стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение производительности, повышение эффективности, повышение объемов продаж, реализация остатков и т.д. Формами положительной мотивации являются: премии, бонусы, надбавки, возможность вовлечения рабочих в процессы управления, награждение, похвала и т.д.

-Отрицательная мотивация (негативная) — основана на отрицательных стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Формы негативной мотивации разнообразны: вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т.п.); материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии); социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм); лишение свободы; физическое наказание. Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.

-Устойчивая мотивация — основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.

В общем плане мотивы поведения человека можно разде¬лить на эгоистические и альтруистические. Первые направ¬лены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом [1].

При анализе экономических систем обычно исходят из эго¬истических мотивов (концепция «экономического человека»). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наибо¬лее динамично вследствие накопления опыта, сохранения тра¬диций и внутренней устойчивости

Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов XX в. П. Сорокин. Он выделил три типа альтруистов:

а) «прирожденные»... (Альберт Швейцер,... Бенджамин Франк¬лин... и многие другие...);

б) «потрясенные или благоприобре¬тенные» (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится на два периода - доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический после полной перестрой¬ки личности... Будда, св. Франциск Ассизский,... св. Августин,... св. Павел... и другие;

в) наконец, промежуточный тип несет в себе черты как «прирожденных», так и «благоприобретенных» альтруистов... Ганди, св. Тереза, Щри Рамакришна и другие...» [1].

Обратимся теперь к более привычным проблемам анализа эгоистических мотивов экономической деятельности. Прежде всего, можно выделить две группы таких мотивов по их ориен¬тации на: процесс работы; результат работы.

В первом случае мотивы обусловлены содержанием рабо¬ты, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способ¬ностей человека.

Во втором случае могут быть три основных мотива: значи¬мость работы; материальное вознаграждение; свободное время.

Значимость работы оценивается работающим с учетом мне¬ний его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для многих людей престижность их деятельности является до¬статочно важным мотивом.

Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности рабо¬той, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т. д.

Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с уче¬бой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

Как показывают результаты социологических опросов, мотивационная структура существенно зависит от уровня бла¬госостояния, традиций, возраста и других факторов.

Для характеристики мотивационной структуры населения России и других стран можно использовать результаты Все¬мирного исследования ценностей, проведенного в 1990-1991 гг. (руководитель - профессор Р.Инглхарт, США) при участии специалистов Российской академии наук. Основные выводы этого анализа состоят в следующем:

«Почти во всех странах работа по значимости стоит на втором месте после семьи. Российское население на первое место тоже ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем дру¬зья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы здесь очень заметен и является одним из самых больших в мире. Объясня¬ется это главным образом низкими оценками значимости рабо¬ты, характерными для российского населения».

Исследования, проведенные после 1991 г., показали, что структура трудовых ценностей в России оказалась весьма ус¬тойчивой. Вместе с тем в 90-х годах мотив «высокого заработ¬ка» приобрел большую значимость, чем в 70-х годах. Это обус¬ловлено снижением жизненного уровня большинства населе¬ния, а также повышением уровня притязаний значительной его части [1; 5].

В практике управления важно учитывать различие лю¬дей по их мотивационной структуре. Определение мотивов де¬ятельности каждого сотрудника, согласование этих мотивов с целями предприятия является одной из основных задач управ¬ления персоналом.

№38.Теории мотивации труд.деятельности

Содержательные теории мотивации

Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу (1940-е г.г. ХХ ст)

А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.

Менеджер должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.

Теория потребностей по Д. Мак-Клелланду (1950-е г.г. ХХ ст.)

Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Связь между теориями А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда

Потребности, мотивирующие людей

По А. Маслоу

По Д. Мак-Клелланду

Самовыражения

Успеха

Признания, уважения

Власти

В общении, принадлежности

Причастности

Безопасности (подчиненности)

Физиологические (материальные)

Теория подкрепления Скиннера

Закон результата, предложенный американским психологом Скиннером в его теории подкрепления, формулируется так: "степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем".

Следовательно, если работника поощрить за выполнение поставленной задачи каким-либо образом, то в дальнейшем он будет стараться выполнять эту работу так же; если же наказать - он постарается избегать подобного способа действий во всех ситуациях, которые покажутся ему аналогичными или сходными.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил свою двухфакторную модель, которая объясняет, почему повышение заработной платы или иная форма материального поощрения не всегда положительно сказывается на производительности труда.

Потребности человека по Герцбергу делятся на гигиенические и мотивирующие факторы:

· Первая группа факторов - "гигиенические факторы":

– политика фирмы и администрации,

– условия работы,

– заработок, степень непосредственного контроля работы,

– межличностные взаимоотношения с начальниками, коллегами и подчиненными.

· Вторая группа - мотивационные факторы:

– успех,

– передвижение по службе,

– признание, уважение и одобрение результатов работы,

– возможность самостоятельно принимать решения,

– возможность творческой работы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Группа факторов

Факторы

Влияние на деятельность людей

Гигиенические (связанные с условиями работы)

Заработок

Даже при полном удовлетворении не мотивирует к повышению эффективности труда

Условия труда

Отношение с другими работниками

Информированность о делах на предприятии

Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)

Признание и одобрение руководством результатов работы

Мотивирует к повышению производительности, эффективности, качества труда

Возможность продвижения по службе

Высокая степень самостоятельности и ответственности

Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа

Связь между теориями А. Маслоу и Ф. Герцберга

Потребности, мотивирующие людей

По А. Маслоу

По Ф. Герцбергу

Самовыражения

Мотивирующие факторы

Признания, уважения

В общении, принадлежности

Гигиенические факторы

Безопасности (подчиненности)

Физиологические (материальные)

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Теория мотивации Виктора Врума

Теория, разработанная В. Врумом, заключается в утверждении, что наличие потребности не является необходимым и единственным условием мотивации человека для достижения цели. Человек обычно надеется (ожидает), что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребности. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события

Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:

– затраты труда - результаты;

– результаты - вознаграждение;

– валентность (ценность вознаграждения) - перспективы, которую можно отразить в виде схемы.

Схема теории ожидания

Стимул =Х=

Модель ожиданий дает менеджеру множество возможностей для мотивации.

Однако разные люди имеют разные потребности, поэтому менеджеру необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать вознаграждение только за эффективную работу.

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными:

· Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

· Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.

· Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношения затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость -- большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, -- то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

· устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;

· разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Модель Портера--Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение - оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение - похвала, продвижение по службе и т.д.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой ожидаемое вознаграждение, а также осознанием работником своей роли в процессе труда и особенностей, способностей человека, его характера.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения - похвала, премия, служебный рост и т.д.

Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.