Номинальная и реальная заработная плата

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая работником за определенное время (час, день, неделю, месяц) или результат труда.

Реальная заработная плата – это количество благ, которое работник может приобрести на данную номинальную заработную плату. Для определения индекса реальной заработной платы необходимо индекс номинальной заработной платы разделить на индекс потребительских цен. Реальная заработная плата зависит не только от величины номинальной заработной платы, но и от уровня цен на покупаемые работником блага, и характеризует покупательную способность работника. Динамика реальной и номинальной заработной платы, как правило, не только не совпадает, но они могут быть и противоположными.

Для каждого работника важна не только абсолютная величина его заработка, но и ее соотношение с заработками других категорий работников, а также динамика такого соотношения. Поэтому когда говорится о снижающейся (увеличивающейся) заработной плате данной категории работников, то речь может идти о снижении (увеличении) заработной платы как в денежном выражении, так и относительно потребительских цен или относительно заработной платы других категорий работников.

В условиях конкуренции отдельные фирмы, как и отдельные работники, вынуждены ориентироваться на общепринятый уровень заработной платы. При этом каждый участник рыночного обмена стремится к получению более высокого дохода, который зависит не только от объективных основ определения уровня оплаты в стране, отрасли, на предприятии, но и от его личных качеств: усердия, трудолюбия, стремления к совершенствованию и т. д.

Элементы заработной платы

В экономической системе, которая основывается на разнообразных формах собственности и ведения хозяйства, механизм организации заработной платы состоит из таких элементов:

а) рыночной регуляции; б) государственной регуляции; в) коллективно договорного регуляция через заключение генеральной, отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров на уровне предприятий; трудовых договоров с наемными работниками; г) механизму определения индивидуальной заработной платы непосредственно на предприятии (в структурном подразделении) с использованием таких элементов, как тарифная система или бестарифная модель, нормирование труда, формы и системы оплаты труда и премирования.

Факторы, воздействующие на заработную плату.

Заработная плата – это вознаграждение получаемое работником за его труд или, другими словами, цена труда.

Факторы влияющие на размер реальной заработной платы:

1. Величина номинальной заработной платы – чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.

2. Количество и ставки налогов – чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

3. Уровень цен и товаров на товары и услуги – чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

Качество трудовой жизни

Качество трудовой жизни является многогранным показателем, содержащем в себе как объективные, так и субъективные характеристики. К первым можно отнести показатели дохода на душу населения, миграции населения, уровня смертности, системы и уровня образования, степени равенства при распределении дохода и др. К субъективным - оценки восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.

Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом качества жизни. Исследованию и  сформированных  научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни, посвятили свои работы:   В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская,  П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас­пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

распорядительная - тесно связана с воспроизводственным финансовым механизмом распорядительных отношений и включает в себя:

-   зависимость зарплаты от сбыта производимой продукции и поступления платежей за нее;

-   эффективное ведение хозяйства и экономия от снижения себестоимости продукции;

-обоснованность нормативов распределения прибыли между предприятием и бюджетом;

-обоснованность отчислений на экономическое стимулирование и т. д.

Важное место в этой функции занимает вопрос о распределении денежных доходов и прибыли;

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. В условиях, когда государственное регулирование в области размещение трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в карах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.

Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

В настоящее час заработная плата, кроме вышеперечисленных, выполняет функцию обеспечение социальных накоплений (источника страхования социальных рынков). Для установления величины пенсии во всех случаях используется как основополагающий компонент уровень заработной платы, особенно при индивидуальном пенсионном страховании. Если сбережения у населения на достаточном уровне, то имеется вероятность инвестиционного прогресса, что способствует экономическому росту.

принципы организации заработной платы

Заработная плата выполняет несколько важных функций: стимулирования высокопроизводительного труда, воспроизводственную и социальную. Определение степени взаимосвязи и пропорциональности этих функций — важное условие мотивации высокопроизводительного труда.

В основе организации оплаты труда лежат несколько принципов, которые зависят, в частности, от формы собственности предприятия, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики:

• максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации оплаты труда;

• учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

• оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

• выплата заработной платы в денежных знаках, банковскими чеками, через сберегательный банк или натурой;

• опережающие темпы повышения производительности труда по сравнению с темпами увеличения заработной платы;

• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

• обеспечение рациональных соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп, а также в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

• выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; выплата заработной платы работающим по совместительству за фактически выполненную работу;

• анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли, региона и планирование ее повышения; анализ динамики повышения заработной платы и отдельных ее компонентов (окладов, тарифных ставок, вознаграждений, премий);

• обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

• обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

• индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции.

Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

/ Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты. ,

Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины с оответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллек-

тивный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.