Лекция2.

1.

Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и разделяются на две категории:

• содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявления. Связаны с идентификацией внутренних потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, которые имеют приоритетное значение.

• процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов. Основываются на поведении человека и учитывают его восприятие и полученный опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение желаемых результатов.

Развитие мотивационных теорий имеет эволюционный характер, они взаимодополняются.

2.

Первым ученым, из работ которого руководители узнали о сложных человеческих потребностях и их влиянии на мотивацию к труду, был американский врач-психолог Абрахам Маслоу. В 40-гг 20 в. он создал теорию «Иерархии потребностей». Это была первая попытка классифицировать человеческие потребности по степени их влияния на поведение.

Согласно с этой теорией потребности ранжируются на 5 уровней:

1. Физиологические – необходимые для существования человека. Это потребности в еде, воде, сне, наличии жилья и др. словом все, что поддерживает жизнедеятельность человека на должном уровне.

2. Потребности в безопасности и защите – предусматривают такие компоненты: наличие рабочего места, которое обеспечивало бы соответствующий уровень заработной платы, давало бы перспективы на пенсию, гарантии медицинского обслуживания, страхования жизни и имущества от несчастных случаев, и т.д. Эти потребности еще называют потребностями завтрашнего дня. Они дают уверенность в будущем и защищают от физических и психологических опасностей.

3. Социальные потребности или потребности в принадлежности – это ощущение принадлежности к кому-нибудь или чему-нибудь (отдельному человеку, семье, коллективу, организации и т.д.) ощущение, что тебя воспринимают окружающие, социальное взаимодействие и поддержка. Дружба, информационный обмен, взаимодействие и взаимовыручка, микроклимат в коллективе, солидарность, лояльность – это составляющие социальных потребностей.

4. Потребность в уважении – это потребности в самоуважении, признании собственных достижений, чувство собственного достоинства, независимости, компетентности, уважении окружающих, имидж. Социальный статус, внимание.

5. Потребность в самореализации - это возможность применить в повседневной жизни собственный творческий потенциал. Потребности в самореализации зависит от амбициозности, честолюбия, круга интересов, одаренности, настойчивости

Согласно этой теории пять основных типов потребностей составляют иерархическую структуру, которая определяет поведение людей как доминирующий фактор.Потребности возникают и требуют своего удовлетворения в порядке классификации.

Закономерности модели: прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

Методика использования модели: при использовании модели необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации.

3.

Теория потребностей не нашла однозначной поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации.

Теорию потребностей существования, связи и роста (или ЕRG — Ехistеnсе, Relations, Growht) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.

Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п.

Эта теория не разделяет утверждение, что рост потребностей происходит по вертикали вверх, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других.

Исследования подтверждают действенность теории ЖВР на практике:

Данная теория более отвечает индивидуальным различиям между людьми. Такие переменные величины, как воспитание, влияние семьи, социальное происхождение и культурное окружение могут изменять значение определенного круга потребностей. Факты, свидетельствуют о том, что представители разных культур по-иному классифицируют категории потребностей, - например, японцы и испанцы ставят социальные потребности выше своих физиологических потребностей.

4.

Теория Девида МакКлелланда.

Он отдавал должное теории Маслоу, не отрицал его выводы, но считал теорию потребностей не достаточно совершенной. МакКлеланд предложил собственную теорию – теорию «трех потребностей», где акцентирует на потребностях высших уровней, т.к. по его мнению, потребности низших уровней чем дальше, имеют меньшее значение (в результате развития человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворит полностью или хотя бы частично).

Саму мотивацию МакКлеланд определил как «Все те условия, которые определяют внутренне убеждение человека (оно складывается из побуждений, желаний и др.) И это внутреннее состояние руководит поведением человека и определяет ее действия»

Критикуя теорию Маслоу, МакКлеланд расширил ее, предложив новые факторы мотивации, а именно, факторы власти, достижения и принадлежности.

Потребность власти определяется как желание, последовательное стремление влиять на других людей с какой-то целью, контролировать их, определять их поведение или брать на себя ответственность. Люди с четко осознанной потребностью власти – энергичны, инициативны, последовательны, честолюбивы,

Потребность достижения успеха удовлетворяется в процессе выполнения, доведения работы до как можно успешного завершения. Это желание делать что-нибудь лучше или эффективнее, решать проблемы или справляться о сложным заданием. Люди с развитой потребностью успеха выбирают ситуации, где есть возможность проявить или лучше зарекомендовать себя, берут на себя ответственность за принятие решений и стремятся получить соответствующее поощрение за достигнутые положительные результаты.

Потребность в принадлежности реализовывается во время социального взаимодействия и общения. Речь идет о налаживании и поддержке дружественных отношений с другими лицами. Об этих людях говорят, что они «душа компании». Они заинтересованы в наличии круга собеседников, требуют внимания, проблемы группы или коллектива воспринимают как свои личные, поддерживают благоприятный климат в коллективе и действуют как неформальные лидеры.

Закономерности модели: основа поведения — потребности высших уровней: во власти, в успехе, в причастности;

• люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены себе и коллективе;

• люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению;

• люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

Методика использования модели:

• следует готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга;

• ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда;

• создать и сохранять неформальные коммуникации для и с помощью людей с сильной потребностью в причастности, так как он проявляют наибольшую преданность фирме.

5.

Теория Фредерика Герцберга.

Фредерик Герцберг и группа его последователей во второй половине 50-гг. разработали еще одну модель мотивации, основанную на потребностях, под названием «двухфакторная теория». Модель построена на результатах социологического опроса широкого круга инженерно-технического персонала. Предлагалось дать ответь на вопрос: «Когда (в каких ситуациях) после окончания служебных обязанностей вы ощущали себя особенно хорошо и наоборот»

По результатам ответов Герцберг построил двухфакторную теорию, в которой выделил две категории: факторы здоровья и факторы мотивации.

Факторы здоровья связаны с окружением, в котором осуществляется работа, факторы мотивации – с характером и содержанием работы.

Табл.2.

Классификация факторов мотивации

Факторы здоровья	Факторы мотивации
политика организации ее реализация администрацией условия труда работа с людьми, которым симпатизируешь) заработная плата микроклимат в коллективе уровень непосредственного контроля за работой работа без значительных напряжений и стрессов удобный распорядок	хороший заработок оплата труда, которая непосредственно связна с достигнутыми результатами успех карьера, продвижение по службе признание и похвала результатов работы степень делегирования полномочий и ответственности (как можно выше) возможности творческого и профессионального роста.

Закономерности модели:

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации напрямую не связано с неудовлетворенностью работой, зато их наличие подталкивает работников на повышение эффективности деятельности. Отсутствие в некоторой степени факторов здоровья приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера

Методика применения модели: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений; мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.