- •I. Основы уп, ит в уп, Делопроизводство в кадровой службе.
- •1.Философия уп. Концепции уп организации. Теория управления о роли человека в организации. Организации крепостного и союзного типа. Методология, система и технология уп.
- •2.Системный подход к уп организации. Роль методик kpi(ключевые показатели активности), mbo(управление по целям), bcs(система сбалансированных показателей) в формировании системного подхода в уп.
- •Сущность и состав административных, экономических, социологических и психологических методов управления людьми.
- •4.Функционально-целевая модель системы управления организацией, место уп в данной модели.
- •5.Организационное проектирование системы уп. Виды, задачи и основные направления организационного проектирования. Характеристика основных стадий организационного проектирования.
- •6.Кадровая политика. Принципы и методы построения системы уп. Методы обследования состояния деятельности и управления организацией.
- •7.Целеполагание в системе уп. Построение типового «дерева целей» управления организацией. Место и значение системы уп в обеспечении главных целей организации.
- •9.Кадровая служба организации. Типы ролей, исполняемые менеджером по персоналу. Делопроизводственное обеспечение системы уп.
- •10.Информационное и техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы уп.
- •12. Понятие технологии управления персоналом. Ее составляющие. Современный персонал – технологии.
- •14.Управление, основанное на компетенциях. Понятие компетенций, модели компетенций, использование компетенций при отборе, оценке и развитии персонала.
- •Обеспечить постоянно работающий механизм передачи знаний и опыта молодым перспективным специалистам как непосредственно от ключевых специалистов, так и из базы знаний
- •15. Психодиагностика персонала: цели, содержание, возможности, ограничения. Разновидности психодиагностических методик, применимых в работе с персоналом. Психодиагностические комплекты.
- •16.Системный подход к отбору персонала. Организация прохождения собеседования. Документационное обеспечение процесса отбора персонала.
- •17.Виды оценки персонала в системе отбора персонала. Критерии оценки персонала в организации. Аттестация персонала.
- •18. Кадровая политика и стратегии уп организации.
- •19. Понятие технологий-мультимедиа, их программное и техническое обеспечение. Применение технологий мультимедиа в управлении персоналом.
- •II. Организационная культура.
- •1.Понятие ок, её основные компоненты и функции. Методы поддержания и изменения ок.
- •2.Типология ок. Понятие субкультуры. Виды субкультур. Контркультуры.
- •3. Лидерство и руководство. Лидер организации как основатель новой культурной парадигмы. Влияние стиля лидерства на ок.
- •4.Принципы исследования и методы формирования ок. Соответствие стратегии и управления и культурной парадигмы организации. Взаимозависимости организации и типа ок.
- •III. Организационное поведение.
- •1.Понятие организационного поведения. Организационное поведение как совокупность осознанных, социально-значимых действий, обусловленных занимаемой позицией в организации.
- •2.Личность и организация. Виды психологического влияния. Феномены группового влияния.
- •3. Психологические проблемы организационного поведения. Индивидуальные особенности людей (индивидные, личностные, возрастные).
- •IV. Основы менеджмента. Стратегический менеджмент. Конфликтология.
- •1.Менеджмент в условиях рыночной экономики.
- •2. Организация как основа менеджмента
- •3. Процесс принятия управленческих решений.
- •Влияние внешней среды и других факторов на принятие управленческих решений Сложность внешней среды
- •4. Научный подход к принятию решений в управлении
- •Препятствия в применении научного подхода к принятию управленческих решений
- •5. Основы теории конфликта. Виды конфликтов. Способы разрешения конфликтов. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами.
- •6.Организационные структуры управления фирмой: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, дивизиональная.
- •7. Оперативный и стратегический менеджмент. Основные подходы к выбору стратегии организации. Стадии выбора стратегии, факторы, которые на него влияют.
- •8.Организация контроля деятельности подчинённых. Виды контроля.
- •V. Инновационный менеджмент.
- •1.Понятие инновация, нововведение, новшество. Виды инноваций.
- •2.Инновационный процесс. Признаки, движущие силы, этапы, формы.
- •3.Инновационный проект, его элементы и процедура разработки.
- •4.Восприимчивость орг-ции к нововведениям
- •5.Классификация работников по восприимчивости.
- •VI. Экономика и социология труда. Управление трудовыми ресурсами.
- •1. Труд как общественно полезная деятельность и предмет внимания научных школ.
- •2. Экономика и социология труда в системе наук о персонале.
- •3. Персонал предприятия: анализ наличия и движение.
- •4. Нормирование труда на предприятии. Методы установления норм. Рабочее время и его использование.
- •5.Особенности рынка труда, его элементы и типология. Специфика российского рынка труда.
- •6. Занятость и безработица: понятия, уровни, классификации, проблемы.
- •7.Рынок труда и его место в системе рыночных отношений. Нерыночные методы регулирования рынка труда.
- •8.Основные положения теории человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.
- •Основные харак-ки чел. Капитала:
- •9. Заработная плата как основной мотив трудовой деятельности и экономическая категория.
- •10. Оплата труда на предприятии. Расчёт зарплаты.
- •11. Формирование доходов населения и проблемы социальной поддержки. Уровни и качество жизни населения.
- •12. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
- •VII. Мотивация трудовой деятельности.
- •2.Содержание теорий: а.Маслоу; к.Альдерфер; д.Мак-Грегор; двухфакторная теория мотивации ф.Хецберга.
- •3. Процессуальные теории мотивации:
- •VIII. Основы безопасности труда.
- •1.Методология управления безопасностью в организации. Персонал как объект обеспечения безопасности труда.
- •IX. Психофизиология профессиональной деятельности.
- •1.Психофизиологические закономерности трудовой деятельности. Психофизиологические механизмы формирования трудовых навыков. Динамическая, статическая и умственная работа.
- •2. Психофизиологическая характеристика функционального состояния человека в процессе монотонного труда. Принципы профилактики отрицательных последствий труда в условиях монотонии.
- •4. Принципы оптимизации умственного труда и труда, вызывающего нервно-психическое напряжения.
I. Основы уп, ит в уп, Делопроизводство в кадровой службе.
1.Философия уп. Концепции уп организации. Теория управления о роли человека в организации. Организации крепостного и союзного типа. Методология, система и технология уп.
Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации. Философия управления персоналом - это осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежавших в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность философии управления персоналом заключается в том, что при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни, т.е. созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; созданы безопасные и здоровые условия труда.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта. - Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям: Единство руководства; Строгая иерархия; Дисциплина; Подчинение индивидуального общему; Баланс между властью и её ответственностью. - Органический Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. – Гуманистический: Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Концепция включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Теории управления о роли человека в организации- система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной соц.-экон. системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления. Школа научного упр-я (к. 19в. – 30х г.г.20в.) В основе принциповУП лежала идея минимизации вложений капитала в наемную раб.силу. Научн. Упр-е считало необходимым стимулировать работников для увеличения производительности и объемов производства. Предусматривалась возможность отдыха и перерывов в производстве, доп. Плата за превышение нормы труда. Классическая школа (20-50гг) цель – создание универсальных принципов управления, принцип единоначалия , вознаграждение персонала – справедливая оплата труда. Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата или если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства. Человеч. Фактору внимание не уделялось. Школа человеч. Отношений (30-50е гг.) Большая забота о работниках, вкл. Консультации с раб-ки, представление им более широких возможностей общения и эфф. действия непосредственных начальников. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными. Факт обмена информацией с подчинёнными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной их значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчинённые будут охотнее общаться с руководством. Школа поведенческих наук (к. 40х гг - сейчас) налаживание межличностных отношений. Концепция упр-я человеч. ресурсами Труд для большинства индивидов приносит удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают. руководитель должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчинённых. Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчинённых повлечёт за собой прямое повышение эффективности производства.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Организации крепостного типа.
Крепостное хозяйство, втягиваясь в рыночные отношения, видоизменяется. До тех пор пока оно носило натуральный характер, потребности помещиков были ограничены тем, что производилось на их полях, огородах, скотных дворах и т.п. Эксплуатация крестьян имела четко обозначенные пределы. Когда же появилась реальная возможность превратить производимую продукцию в товар и получить деньги, потребности поместного дворянства начинают неудержимо расти. Помещики перестраивают свое хозяйство так, чтобы максимально повысить его продуктивность традиционными, крепостническими методами.
В еще более трудном положении оказалось промышленное производство России. В это время определяющую роль играла унаследованная от XVIII в. промышленность старого, крепостного типа. Однако у нее не было стимулов для технического прогресса: количество и качество продукции регламентировались сверху; установленному объему производства строго соответствовало число приписанных крестьян. Крепостная промышленность была обречена на застой.
В то же время в России появляются предприятия иного типа: не связанные с государством, они работают на рынок, используют вольнонаемный труд. Подобные предприятия возникают прежде всего в легкой промышленности, продукция которой уже имеет массового покупателя. Их владельцами становятся разбогатевшие крестьяне-промысловики; а работают здесь крестьяне-отходники. За этим производством было будущее, но господство крепостной системы стеснило его. Владельцы промышленных предприятий обычно сами находились в крепостной зависимости и вынуждены были значительную часть доходов в виде оброка отдавать хозяевам-помещикам; рабочие юридически и по сути своей оставались крестьянами, стремившимися, заработав на оброк, вернуться в деревню. Рост производства затруднялся и относительно узким рынком сбыта, расширение которого, в свою очередь, было ограничено крепостным строем. Крепостное право превращалось в препятствие на пути нормального развития страны.
Союзные организации, их внутренняя типология.
Союзные организации иногда называют общественными, они являются
важной формой общественной самодеятельности и массового самоуправления. Участие в них мотивируется убеждениями, потребностью в общении, получением дополнительных правовых или материальных возможностей, стремлением к самоактуализации. Их цели вырабатываются изнутри и представляют собой обобщение индивидуальных целей. Регулирование деятельности такой организации обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководителей от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих и других индивидуальных потребностей участников.
Союзные организации могут подразделяться на категории по членству:
только индивидуальное, только коллективное, смешанное, без членства, по
специализации.
Однако типология содержательная, в частности, по выдвигаемым целям,
лучше помогает разобраться в сущности союзных организаций. В этой типологии все союзные организации можно разделить по ориентации вовне себя, на дела общества и ориентацию на потребности, интересы своих членов. Организации первой группы выражают особые гражданские побуждения, распространенные в определенных слоях массового сознания. Количество таких организаций, количество членов в них, а также цели и задачи таких организаций свидетельствуют о структуре нравственных ценностей
общества, его моральных ориентирах. Это организации политической ориентации (Международная амнистия, союз борьбы за права человека и др.),проблемные (Красный Крест, общество спасения на водах и др.), творческие (Союзы художников, кинематографистов; научные объединения).
Союзные организации второго типа можно разделить на корпоративные
(профсоюзы, Союз промышленников), организации взаимопомощи (Общество слепых, потребсоюзы, кооперативы и др.) и любительские организации клубного характера, удовлетворяющие непрофессиональные интересы
и увлечения своих участников (общества коллекционеров, спортсменов и
т.д.).
Необходимо отметить, что разделение организаций по типам и группам
не имеет резких граней и отличается постепенностью перехода признаков.
Резюме. Союзные организации создаются, как правило, исходя из личных
потребностей их участников и в силу этого не имеют жестко организованных структур и отличаются большим разнообразием по сравнению с деловыми.