- •I. Основы уп, ит в уп, Делопроизводство в кадровой службе.
- •1.Философия уп. Концепции уп организации. Теория управления о роли человека в организации. Организации крепостного и союзного типа. Методология, система и технология уп.
- •2.Системный подход к уп организации. Роль методик kpi(ключевые показатели активности), mbo(управление по целям), bcs(система сбалансированных показателей) в формировании системного подхода в уп.
- •Сущность и состав административных, экономических, социологических и психологических методов управления людьми.
- •4.Функционально-целевая модель системы управления организацией, место уп в данной модели.
- •5.Организационное проектирование системы уп. Виды, задачи и основные направления организационного проектирования. Характеристика основных стадий организационного проектирования.
- •6.Кадровая политика. Принципы и методы построения системы уп. Методы обследования состояния деятельности и управления организацией.
- •7.Целеполагание в системе уп. Построение типового «дерева целей» управления организацией. Место и значение системы уп в обеспечении главных целей организации.
- •9.Кадровая служба организации. Типы ролей, исполняемые менеджером по персоналу. Делопроизводственное обеспечение системы уп.
- •10.Информационное и техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы уп.
- •12. Понятие технологии управления персоналом. Ее составляющие. Современный персонал – технологии.
- •14.Управление, основанное на компетенциях. Понятие компетенций, модели компетенций, использование компетенций при отборе, оценке и развитии персонала.
- •Обеспечить постоянно работающий механизм передачи знаний и опыта молодым перспективным специалистам как непосредственно от ключевых специалистов, так и из базы знаний
- •15. Психодиагностика персонала: цели, содержание, возможности, ограничения. Разновидности психодиагностических методик, применимых в работе с персоналом. Психодиагностические комплекты.
- •16.Системный подход к отбору персонала. Организация прохождения собеседования. Документационное обеспечение процесса отбора персонала.
- •17.Виды оценки персонала в системе отбора персонала. Критерии оценки персонала в организации. Аттестация персонала.
- •18. Кадровая политика и стратегии уп организации.
- •19. Понятие технологий-мультимедиа, их программное и техническое обеспечение. Применение технологий мультимедиа в управлении персоналом.
- •II. Организационная культура.
- •1.Понятие ок, её основные компоненты и функции. Методы поддержания и изменения ок.
- •2.Типология ок. Понятие субкультуры. Виды субкультур. Контркультуры.
- •3. Лидерство и руководство. Лидер организации как основатель новой культурной парадигмы. Влияние стиля лидерства на ок.
- •4.Принципы исследования и методы формирования ок. Соответствие стратегии и управления и культурной парадигмы организации. Взаимозависимости организации и типа ок.
- •III. Организационное поведение.
- •1.Понятие организационного поведения. Организационное поведение как совокупность осознанных, социально-значимых действий, обусловленных занимаемой позицией в организации.
- •2.Личность и организация. Виды психологического влияния. Феномены группового влияния.
- •3. Психологические проблемы организационного поведения. Индивидуальные особенности людей (индивидные, личностные, возрастные).
- •IV. Основы менеджмента. Стратегический менеджмент. Конфликтология.
- •1.Менеджмент в условиях рыночной экономики.
- •2. Организация как основа менеджмента
- •3. Процесс принятия управленческих решений.
- •Влияние внешней среды и других факторов на принятие управленческих решений Сложность внешней среды
- •4. Научный подход к принятию решений в управлении
- •Препятствия в применении научного подхода к принятию управленческих решений
- •5. Основы теории конфликта. Виды конфликтов. Способы разрешения конфликтов. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами.
- •6.Организационные структуры управления фирмой: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, дивизиональная.
- •7. Оперативный и стратегический менеджмент. Основные подходы к выбору стратегии организации. Стадии выбора стратегии, факторы, которые на него влияют.
- •8.Организация контроля деятельности подчинённых. Виды контроля.
- •V. Инновационный менеджмент.
- •1.Понятие инновация, нововведение, новшество. Виды инноваций.
- •2.Инновационный процесс. Признаки, движущие силы, этапы, формы.
- •3.Инновационный проект, его элементы и процедура разработки.
- •4.Восприимчивость орг-ции к нововведениям
- •5.Классификация работников по восприимчивости.
- •VI. Экономика и социология труда. Управление трудовыми ресурсами.
- •1. Труд как общественно полезная деятельность и предмет внимания научных школ.
- •2. Экономика и социология труда в системе наук о персонале.
- •3. Персонал предприятия: анализ наличия и движение.
- •4. Нормирование труда на предприятии. Методы установления норм. Рабочее время и его использование.
- •5.Особенности рынка труда, его элементы и типология. Специфика российского рынка труда.
- •6. Занятость и безработица: понятия, уровни, классификации, проблемы.
- •7.Рынок труда и его место в системе рыночных отношений. Нерыночные методы регулирования рынка труда.
- •8.Основные положения теории человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.
- •Основные харак-ки чел. Капитала:
- •9. Заработная плата как основной мотив трудовой деятельности и экономическая категория.
- •10. Оплата труда на предприятии. Расчёт зарплаты.
- •11. Формирование доходов населения и проблемы социальной поддержки. Уровни и качество жизни населения.
- •12. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
- •VII. Мотивация трудовой деятельности.
- •2.Содержание теорий: а.Маслоу; к.Альдерфер; д.Мак-Грегор; двухфакторная теория мотивации ф.Хецберга.
- •3. Процессуальные теории мотивации:
- •VIII. Основы безопасности труда.
- •1.Методология управления безопасностью в организации. Персонал как объект обеспечения безопасности труда.
- •IX. Психофизиология профессиональной деятельности.
- •1.Психофизиологические закономерности трудовой деятельности. Психофизиологические механизмы формирования трудовых навыков. Динамическая, статическая и умственная работа.
- •2. Психофизиологическая характеристика функционального состояния человека в процессе монотонного труда. Принципы профилактики отрицательных последствий труда в условиях монотонии.
- •4. Принципы оптимизации умственного труда и труда, вызывающего нервно-психическое напряжения.
3.Инновационный проект, его элементы и процедура разработки.
Инновационный проект - проект целенаправленного изменения или создания новой технической или социально-экономической системы.
По уровню научно-технической значимости различают модернизационные, новаторские, опережающие и пионерский инновационные проекты.
По масштабности решаемых задач инновационные проекты подразделяются на монопроекты, мультипроекты и мегапроекты.
К основным элементам инновационного проекта относятся:
- сформулированные цели и задачи, отражающие основное назначение проекта;
- комплекс проектных мероприятий по решению инновационной проблемы и реализации поставленных целей;
- организация выполнения проектных мероприятий, т.е. увязка их по ресурсам и исполнителям для достижения целей проекта в ограниченный период времени и в рамках заданных стоимости и качества;
- основные показатели проекта (от целевых – по проекту в целом, до частных – по отдельным значениям, темам, этапам, мероприятиям, исполнителям), в том числе показатели, характеризующие его эффективность.
Разработка инновационного проекта – длительный, дорогостоящий и очень
рискованный процесс. Каждый проект независимо от сложности и объема работ,
необходимых для его выполнения, проходит в своем развитии определенные
состояния: от состояния, когда “проекта еще нет”, до состояния, когда
“проекта уже нет”. Согласно сложившейся практике, состояния, через которые
проходит проект, называют фазами. От первоначальной идеи до эксплуатации
этот процесс может быть представлен в виде цикла, состоящего из следующих
фаз: прединвестиционной и инвестиционной.
Каждая фаза разработки и реализации инновационного проекта имеет свои
цели и задачи.
Инновационные проекты характеризуются высокой неопределенностью на
всех стадиях инновационного цикла. Более того, успешно прошедшие стадию
испытания и внедрения в производство новшества могут быть не приняты
рынком, и их производство должно быть прекращено. Многие проекты дают
обнадеживающие результаты на первой стадии разработки, но затем при неясной
или технико-технологической перспективе должны быть закрыты. Даже наиболее
успешные проекты не гарантированы от неудач: в любой момент их жизненного
цикла они не застрахованы от появления у конкурента более перспективной
новинки.
4.Восприимчивость орг-ции к нововведениям
Подходы к определению уровня восприимчивости орг-ции к нововведениям: 1.Уровень восприимчивости зависит от времени внедрения нововведений или от количества внедренных нововведений в единицу времени. 2. Уровень восприимчивости организаций к нововведениям зависит от следующих факторов характеристик: В = Л, С, К, Нв, где В - восприимчивость орг-ции к нововведениям; Л - личностно-психологические характеристики членов орг-ции (личностно-психологические переменные) Личностно-психологическая харак-ка рук-лей включает следующие переменные: установка к нововведениям; половозрастные харак-ки; профессионализм;; место в организации; заинтересованность в служебном росте; склонность к риску. Личностно-психологические харак-ки персонала включают следующие переменные: инф-ные контакты; осведомленность и мотивированность к нововведению; образовательный уровень.; С - характеристики орг-ной стр-ры (стр-рные переменные) Харак-ка орг-ной стр-ры включает следующие переменные: размер и величина ресурсов; наличие резервных ресурсов; наличие отдельного подразделения для создания и внедрения нововведения; опыт в использовании нововведений; орг-ная стр-ра: сложность; централизация; регламентация работы; развитость коммуникационных каналов; межорг-ная интеграция; орг-ный климат.; К - характеристики внешнего окружения и межорг-ных связей (контекстуальные переменные) включает следующие переменные: стабильность и неопределенность внешнего окружения; изменения в спросе на продукцию; межор-ная кооперация; уровень конкуренции; региональные характеристики; положение среди конкурентов.; Нв – харак-ки самого нововведения. К таким харак-кам можно отнести: относительную выгодность; совместимость — степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации; сложность; этапность.
Причины сопротивления нововведениям: 1. Отсутствие убежденности в необходимости нововведений – связано с недостатком инф-ции. Необходимо объяснить цель нововведения. 2. Недовольство нововведениями, насаждаемыми сверху – связано с отношением к персоналу как пассивным объектам. Необходимо дать возможность высказать свое мнение. 3. Страх перед неизвестностью – возникает сопротивление неожиданным решениям. Для создания впечатления предсказуемости необходима инф-ная подготовка. 4. Страх перед неудачей – отсутствие уверенности в способ-ти реализовать.5.Нарушение установленного порядка, привычек, взаимоотношений. 6. Отсутствие доверия к лицу, содействующего нововведениям – необходимо подтверждение полномочий и компетентности.
Факторы, увеличивающие сопротивление: 1. Масштабность проекта. 2.Радикальность нововведения. 3.Высокий темп внедрения. Факторы, содействующие внедрению нововведений: Инновац-ная политика предприятия (интенсивная или экстенсивная); Тип и характер предприятия (зависимость от сложности технологии производства); Эк-кое состояние предприятия (стабильное – нестабильное); Пол, возраст сотрудников (более склонны к инновациям молодые, чем пожилые, женщины, чем мужчины); Личностные качества (готовность к риску, ориентированность на карьерный рост, профессионализм); Квалификация, образовательный уровень персонала (чем выше квалификация, тем выше готовность к инновациям); Инф-ные контакты и осведомленность; Мотивация персонала (мотивация к – мотивация от). Антиинновационные методы: 1.Метод «кусочного» внедрения – под видом поэтапности внедрения используется только один элемент инновации. 2. Метод вечного эксперимента – бесконечные апробации и проверки без окончательного принятия решения. 3. Метод отчетного внедрения – при неспособности внедрить инновацию, заявляется о внедрении как о состоявшемся факте. 4. Метод параллельного внедрения – старое не заменяется новым, а существует одновременно и параллельно с ним. 5. Метод конкретизации док-ов в гос-ных учреждениях – разработка дополнительных инстр-ций и комментариев для ограничения возможностей нововведения.