12. Понятие технологии управления персоналом. Ее составляющие. Современный персонал – технологии.

Технология - система последовательно осуществляемых действий (операций, процедур), которая позволяет получать определенный запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции. Технологичность присуща процессам, протекающим в самых различных областях человеческой деятельности.

Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.Особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексном планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков руководителей. Если игнорировать хотя бы одну сторону, например организационную структуру, то затраты на развитие управления не дадут ожидаемого результата, более того, "устаревшие" организационные рамки -нормы, правила, организационная культура, связи - не дадут реализоваться персоналу и могут привести к конфликтной ситуации.Таким образом, технология задает направление движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма - осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом (от условий и цели к этапам и вариантам действий).Элементы технологии (отдельные "шаги" или "цепочки" действий) обладают свойством заменяемости, при этом важно удерживать общую ориентацию на результат. Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности). Таким образом, разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики. В самом общем виде их можно представить следующим образом. Разработку кадровых технологий следует отличать от вполне стандартизированных процедур работы с людьми, которые выполняются каждым менеджером в процессе управленческой деятельности. К таким процедурам относятся: 

• распределение задач; 

• планирование; 

• организация; 

• стимулирование;

• активизация (агитация, пропаганда идей, реклама); 

• контроль; 

• делегирование полномочий; 

• ведение собраний; 

• обучение в процессе работы; 

• учет пожеланий и потребностей подчиненных; 

• проявление личной инициативы; 

• участие в решении конфликтных ситуаций.

Технология, связанная с системой обучения персонала, включает следующие процедуры: 

Необходимость обучения: 

• принятого на работу; 

• при изменении должности; 

• как повышение квалификации; 

• для изменения психологического климата; 

• при изменении процессов производства; 

• при изменении состава продукции.

Цель обучения - обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Условия эффективности обучения.

Виды обучения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях; 

• с отрывом от производства в специализированных учреждениях; 

• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях; 

• самообразование без аттестации; 

• на рабочем месте. 

Система постоянного обучения: 

• церемония приема;

• двухнедельное обучение с отрывом от работы; 

• двухгодичное обучение без отрыва от работы; 

• экзамены, аттестация;

• обучение по специализированной комплексной программе; 

• обучение силами руководителя; 

• обучение через ответственные поручения; 

• стажировки в различных отделах фирмы; 

• заграничные стажировки; 

• самообразование; систематическая оценка; 

13. Цели и факторы, определяющие необходимость развития персонала. Современные тенденции, формы и методы управления развитием персонала. Внедрение системного подхода к развитию персонала в организации.

Развитие персонала – совокупность или даже целая система методов и средств для выведения навыков персонала на новый уровень.

Цели развития персонала:

1. овладение умением определять, понимать и решать проблемы

2. возможность внедрения нововведений

3. создание гибкого и конкурентно способного в современной конкуренции персонала.

4. адаптация персонала

5. поддержание на соответствующем уровне и повышение квалификации работников

Факторы, определяющие необходимость развития персонала:

1. внедрение новой техники, технологии, производство со­временных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых ви­дов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

2. мир превращается в рынок без границ с высоким уров­нем конкуренции между странами. Страны, имеющие совре­менную систему инженерного труда и программы непрерыв­ного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

3. Непрерывные и быстрые изменения в техно­логии и информатике требуют непрерывного обучения персо­нала;

4. для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непре­рывного обучения, чем привлечение новых работников.

Современные тенденции, формы и методы управления развитием персонала

Современные тенденции в управлении развитием персонала.

Основной современной тенденцией в управлении развитием персонала является так называемая «саморазвивающаяся организация» т.е. развитие персонала неразрывно связанное с развитием организации.

Каждая организация и ее люди - это самообучающаяся система. Сотрудники учатся друг у друга, у руководителей, у партнеров, конкурентов, овладевают профессиональными навыками в специальных учреждениях или приглашают специалистов для обучения сотрудников фирмы. Но это обучение только так называемая "единичная петля обучения" (Ньюсторм Дж. Б. «Организационное поведение» 2000г.), т.е. знания о том, как делать ту или иную работу достигать тех или иных целей, но только "двойная петля обучения" приводит к переоценке базовых ценностей, изменению корпоративной культуры для более эффективного управления будущими трансформациями. Что такое «двойная петля обучения»? Это когда организация в ходе обучения ставит и решает задачи, и главной задачей является активная и сплоченная реакция всего коллектива на вызовы быстро меняющейся внешней среды.

Саморазвивающаяся организация концентрируется на адаптации миссии и стратегии организации к новым условиям, ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников, на формирование системного видения и креативного мышления, выработку уникальных способов и нестандартных решений практических задач организации, на тренинг совместного взаимодействия всех сотрудников.

То есть обучение каждого отдельно взятого работника шаблонным действиям – прошлый век. Теперь стремятся развить персонал наиболее широко т.е. не научить конкретным действиям, а научить тому, как самому находить новые решения проблем.

Новейшие тенденции базируются именно на этих принципах «саморазвивающейся организации».

Так же выделяют следующие формы развития персонала: эволюционная (медленное, постепен­ное, качественное изменение) и революционная (внезапная, резкая, скачкообразная)

Внедрение системного подхода к проблеме развития персонала организации.

Система – это совокупность, взаимосвязь элементов, каждый из которых отвечает целям всей совокупности.

Развитие, как системный процесс, это общее развитие, не отдельное развитие работника или структурного подразделения, а развитие персонала в целом. Каждый тренинг, каждая лекция становятся элементом системы и должны отвечать общим целям системы. Если, например, целью организации является создание гибкой, готовой к изменениям организации, то это автоматически становиться целью системы. И теперь любой метод развития, любая его форма будет ориентированна на заданную цель организации. Система взаимосвязана, а значит изменение одного элемента приведёт к изменению и других элементов. Это свойство системы позволяет организации быстро перестраивать элементы развития по мере необходимости. Так же при внедрении системного подхода и существовании чётко выраженной цели системы проще держаться заданного курса. Это похоже на лавирование кораблей в открытом море. Если у капитана корабля есть компас (цель), то он отдав несколько приказаний чётко держит курс, например, на север. А если компаса нет, да и команда – просто сборище единомышленников, то достигнуть севера им не удастся.

Системный подход обеспечивает быстрое (по сравнению с не системным), последовательное, гибкое развитие персонала.