- •I. Основы уп, ит в уп, Делопроизводство в кадровой службе.
- •1.Философия уп. Концепции уп организации. Теория управления о роли человека в организации. Организации крепостного и союзного типа. Методология, система и технология уп.
- •2.Системный подход к уп организации. Роль методик kpi(ключевые показатели активности), mbo(управление по целям), bcs(система сбалансированных показателей) в формировании системного подхода в уп.
- •Сущность и состав административных, экономических, социологических и психологических методов управления людьми.
- •4.Функционально-целевая модель системы управления организацией, место уп в данной модели.
- •5.Организационное проектирование системы уп. Виды, задачи и основные направления организационного проектирования. Характеристика основных стадий организационного проектирования.
- •6.Кадровая политика. Принципы и методы построения системы уп. Методы обследования состояния деятельности и управления организацией.
- •7.Целеполагание в системе уп. Построение типового «дерева целей» управления организацией. Место и значение системы уп в обеспечении главных целей организации.
- •9.Кадровая служба организации. Типы ролей, исполняемые менеджером по персоналу. Делопроизводственное обеспечение системы уп.
- •10.Информационное и техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы уп.
- •12. Понятие технологии управления персоналом. Ее составляющие. Современный персонал – технологии.
- •14.Управление, основанное на компетенциях. Понятие компетенций, модели компетенций, использование компетенций при отборе, оценке и развитии персонала.
- •Обеспечить постоянно работающий механизм передачи знаний и опыта молодым перспективным специалистам как непосредственно от ключевых специалистов, так и из базы знаний
- •15. Психодиагностика персонала: цели, содержание, возможности, ограничения. Разновидности психодиагностических методик, применимых в работе с персоналом. Психодиагностические комплекты.
- •16.Системный подход к отбору персонала. Организация прохождения собеседования. Документационное обеспечение процесса отбора персонала.
- •17.Виды оценки персонала в системе отбора персонала. Критерии оценки персонала в организации. Аттестация персонала.
- •18. Кадровая политика и стратегии уп организации.
- •19. Понятие технологий-мультимедиа, их программное и техническое обеспечение. Применение технологий мультимедиа в управлении персоналом.
- •II. Организационная культура.
- •1.Понятие ок, её основные компоненты и функции. Методы поддержания и изменения ок.
- •2.Типология ок. Понятие субкультуры. Виды субкультур. Контркультуры.
- •3. Лидерство и руководство. Лидер организации как основатель новой культурной парадигмы. Влияние стиля лидерства на ок.
- •4.Принципы исследования и методы формирования ок. Соответствие стратегии и управления и культурной парадигмы организации. Взаимозависимости организации и типа ок.
- •III. Организационное поведение.
- •1.Понятие организационного поведения. Организационное поведение как совокупность осознанных, социально-значимых действий, обусловленных занимаемой позицией в организации.
- •2.Личность и организация. Виды психологического влияния. Феномены группового влияния.
- •3. Психологические проблемы организационного поведения. Индивидуальные особенности людей (индивидные, личностные, возрастные).
- •IV. Основы менеджмента. Стратегический менеджмент. Конфликтология.
- •1.Менеджмент в условиях рыночной экономики.
- •2. Организация как основа менеджмента
- •3. Процесс принятия управленческих решений.
- •Влияние внешней среды и других факторов на принятие управленческих решений Сложность внешней среды
- •4. Научный подход к принятию решений в управлении
- •Препятствия в применении научного подхода к принятию управленческих решений
- •5. Основы теории конфликта. Виды конфликтов. Способы разрешения конфликтов. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами.
- •6.Организационные структуры управления фирмой: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, дивизиональная.
- •7. Оперативный и стратегический менеджмент. Основные подходы к выбору стратегии организации. Стадии выбора стратегии, факторы, которые на него влияют.
- •8.Организация контроля деятельности подчинённых. Виды контроля.
- •V. Инновационный менеджмент.
- •1.Понятие инновация, нововведение, новшество. Виды инноваций.
- •2.Инновационный процесс. Признаки, движущие силы, этапы, формы.
- •3.Инновационный проект, его элементы и процедура разработки.
- •4.Восприимчивость орг-ции к нововведениям
- •5.Классификация работников по восприимчивости.
- •VI. Экономика и социология труда. Управление трудовыми ресурсами.
- •1. Труд как общественно полезная деятельность и предмет внимания научных школ.
- •2. Экономика и социология труда в системе наук о персонале.
- •3. Персонал предприятия: анализ наличия и движение.
- •4. Нормирование труда на предприятии. Методы установления норм. Рабочее время и его использование.
- •5.Особенности рынка труда, его элементы и типология. Специфика российского рынка труда.
- •6. Занятость и безработица: понятия, уровни, классификации, проблемы.
- •7.Рынок труда и его место в системе рыночных отношений. Нерыночные методы регулирования рынка труда.
- •8.Основные положения теории человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.
- •Основные харак-ки чел. Капитала:
- •9. Заработная плата как основной мотив трудовой деятельности и экономическая категория.
- •10. Оплата труда на предприятии. Расчёт зарплаты.
- •11. Формирование доходов населения и проблемы социальной поддержки. Уровни и качество жизни населения.
- •12. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
- •VII. Мотивация трудовой деятельности.
- •2.Содержание теорий: а.Маслоу; к.Альдерфер; д.Мак-Грегор; двухфакторная теория мотивации ф.Хецберга.
- •3. Процессуальные теории мотивации:
- •VIII. Основы безопасности труда.
- •1.Методология управления безопасностью в организации. Персонал как объект обеспечения безопасности труда.
- •IX. Психофизиология профессиональной деятельности.
- •1.Психофизиологические закономерности трудовой деятельности. Психофизиологические механизмы формирования трудовых навыков. Динамическая, статическая и умственная работа.
- •2. Психофизиологическая характеристика функционального состояния человека в процессе монотонного труда. Принципы профилактики отрицательных последствий труда в условиях монотонии.
- •4. Принципы оптимизации умственного труда и труда, вызывающего нервно-психическое напряжения.
2.Содержание теорий: а.Маслоу; к.Альдерфер; д.Мак-Грегор; двухфакторная теория мотивации ф.Хецберга.
Содержательные теории мотивации фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей. Содержательные теории сосредоточены на изучении личных потребностей для объяснения удовлетворения от работы, поведения работника и систем вознаграждения.
Иерархия потребностей А. Маслоу:
5. Потребности в самовыражении
4. Потребности в признании
3. Социальные потребности
2. Потребности в безопасности
1.Физиологические потребности. Практически концепция А. Маслоу означает, что для того, чтобы добиться от каждого работника эффективных, производительных действий, руководитель, менеджер должен учитывать все, в том числе, немеркантильные интересы персонала. Главное достоинство данной теории в том, что она даёт основополагающий метод в познании процессов мотивации, ибо с развитием человека (работника) как личности расширяются его потенциальные возможности, и потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена, что, в свою очередь, означает бесконечность процесса мотивации поведения через потребности. Теория человеческих потребностей А. Маслоу выступает базой для разработки методов управления, базирующиеся на том, что:
потребности человека (работника) структурированы и удовлетворяются, как правило, от низших к высшим;
из совокупности одновременно действующих потребностей наиболее сильно мотивирует та, которая наименее удовлетворена;
низшие потребности более изменчивы и дискретны (относительно быстро возникают и удовлетворяются), высшие - более перманентны, никогда не бывают полностью удовлетворены, то есть вызывают более устойчивые мотивы деятельности;
уровни иерархии потребностей перекрывают друг друга, что связано с уровнем развития личности (групп) и особенностями ситуации.
Теория существования, связи и роста Альдерфера
К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.
Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.
Эти группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Так, согласно Маслоу, движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять «включаются» потребности связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз,
когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.
"Теория Х" и "Теория У" Д. МакГрегора
Первое выявленное Д. МакГрегором предположение состоит в том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе, а современная система оплаты труда как раз и отражает заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы. Следовательно, поскольку люди не любят работать, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации. Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может побудить к этому лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль. Из этого следует предположение, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он боится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности. Данные положения сведены Д. МакГрегором в "Теорию Х", которая оценивается им как ненаучная, поскольку игнорирует природу человека.
Рассмотрев и подвергнув критике положения "Теории Х", МакГрегор обращается к "Теории У". Он утверждает, что расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием в зависимости от подконтрольных ему условий. Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач. По мнению МакГрегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться непосредственным следствием стремления к достижению целей организации. В рамках "Теории У" рабочая сила становится ресурсом, обладающим существенным потенциалом. "Теория Х" позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится управлять. "Теория У" возлагает всю ответственность на менеджмент организации; она устанавливает, что, если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит, руководство избрало ошибочные методы организации и контроля. В то время как основными принципами менеджмента, построенного согласно "Теории Х", являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся "Теории У", главным принципом становится интеграция.
Теория двух факторов Герцберга
Факторы условий труда |
Мотивирующие факторы |
Политика фирмы. Условия работы. Заработная плата. Межличностные отношения в коллективе. Степень контроля за работой. |
Успех. Продвижение по службе. Признание и одобрение результатов работы. Высокая степень ответственности. Возможности творческого и делового роста. |
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу (табл. 1.1.3). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал факторы условий труда как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми. Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов.