2.Системный подход к уп организации. Роль методик kpi(ключевые показатели активности), mbo(управление по целям), bcs(система сбалансированных показателей) в формировании системного подхода в уп.

Системный подход - это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.

Можно также сказать, что системный подход - это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

BSC (Balanced Scorecard) – с англ. Сбалансированная Система Показателей. ССП – это управленческий инструмент, который позволяет довести до персонала стратегические цели компании, а также контролировать достижение этих целей сотрудниками через Ключевые Показатели Эффективности (KPI – Key Performance Indicators).

KPI являются контрольными точками в процессе достижения целей, характеристиками эффективности работы каждого сотрудника и бизнес-процессов в целом.

Руководство компании, использующее этот инструмент, имеет в руках систему координат.

BSC была разработана профессорами Гарвардской школы экономики Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом в 1990 году. Главная идея создателей: управление компанией только с помощью финансовых показателей не дает достаточной информации для принятия правильных стратегических решений. Было решено выявить нефинансовые показатели, которые могут оказывать существенное влияние на жизнь компании. Поскольку управлять можно только тем, что можно измерить, необходимо было создать систему измерения нефинансовых факторов.

Создатели BSC решили измерять нефинансовые показатели по 4-м направлениям: Финансы, Клиенты, Бизнес-процессы, Обучение и рост.

BSC как система измерения позволяет руководству оценить степень лояльности клиентов или инновационный потенциал компании, которые почти не измеряются в денежных эквивалентах.

На KPI построена также система MBO. Management By Objectives – это управление по целям. Система позволяет в режиме on-line проводить постановку задач сотрудникам и оценивать их деятельность. Все это происходит в автоматизированном режиме.

Внедрение системы МВО повышает эффективность управления компанией и совершенствует процесс планирования как для отдельного сотрудника, так и целых подразделений. Управление по целям способствует повышению мотивации персонала: очевидность материального вознаграждения за выполненную работу и достигнутые Ключевые Показатели Эффективности. Главное отличие между BSC и MBO находится лишь в сфере отображения получаемых данных: в первому случае это система показателей, во втором – определенная матрица. В каких случаях Система не нужна Сбалансированная Система Показателей, по большому счету, нужна только крупным предприятиям, с большой численностью персонала, отдельными предприятиями и подразделениями внутри структуры. Внедрение BSC или MBO ничем не поможет компании, если та переживает какой-либо кризис, испытывает стратегическую неопределенность, имеет слабый менеджмент. BSC и MBO предполагают прозрачность коммуникаций в компании, сильную мотивационную составляющую сотрудников и высокий уровень доверия между различными уровнями управления. А также четкий финансовый контроль. Без этих условий всякие системы учета нефинансовых показателей будут лишними.

3.Закономерности, принципы и методы УП. Система методов УП, их классификация, области применения. Сущность и состав административных, экономических и социально-психологических методов управления людьми.

Закономерность уП — объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладываюшими значительный отпечаток на их характер. Основные закономерности УП: 1. Соответствие системы УП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. 2. Системность формирования системы УП требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы УП, между ее подсистемами и элементами, между системой УП и системой управления организации в целом. 3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом 4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.5. Пропорциональность производства и управления.6. Необходимое разнообразие системы УП означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Принципы уп-теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В РФ традиционно распространены: - принцип единства распорядительства; - принцип отбора, подбора и расстановки кадров; - принцип сочетания единоначалия и коллегиальности,централизации и децентрализации;

- принцип контроля исполнения решений и др.

В западных корпорациях используются: - принцип пожизненного найма; - принцип основанного на доверии контроля исполнения заданий; - принцип консенсуального принятия решений,т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

МЕТОДЫ УП: способы воздействии на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Экономические методы УП - методы управления персоналом, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. К экономич. методам относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов Административные методы уп - методы уп, использующие осознанную необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности и другие мотивы. включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений, организуется его повседневная деятельность. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. Организационное нормирование предусматривает: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы, премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Организационно-методическое инструктирование должностные инструкции, методические указания (описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения), методические инструкции (определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи), рабочие инструкции (определяют последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс). Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе УП. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего, строго индивидуальны.

Классификация методов управления

По своему содержанию, назначению и возможностям методы управления классифицируются на следующие группы:

• Административные.

• Организационные (если объединяются эти две группы в одну, то тогда их называют организационно-административными или организационно-распорядительными).

• Экономические.

• Социальные.

• Социально-психологические.

• Психологические.

• Применительно к классификации существуют следующие подходы.

Первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и, в конечном итоге, создания арсенала или системы.

Второй подход называется аспектным. Его представители считают (и не без оснований), что любой метод, взятый конкретно, имеет самые разные стороны или грани – организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или, наоборот, ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.

Третий подход – эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как, по их мнению, она не нужна практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему «какой метод использовать», а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?».

Поэтому каждый для себя может определить «за» и «против» в каждом подходе и собственную позицию.