Зміна трудового договору. Переведення та іншу роботу та переміщення.

Ч. 3 ст. 43 КУ забороняє примусову працю.

Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором

Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Однак, трудове законодавство передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу, переміщення, зміну істотних умов праці.

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

  Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

 У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Переведення на іншу роботу,як визначення легально не закріплено. Переведення на іншу роботу вважається таке доручення працівнику роботи,яке пов’язане із зміною професії, спеціальності, кваліфікації або посади (трудової функції) чи місцевості обумовленої трудовим договором. п. 31 Постанови Пленуму ВСУ №9. Достатньо зміни однієї з цих елементів,щоб мало місце переведення на іншу роботу. Будь які інші зміни,які не пов’язані зі зміною професії, спеціальності, кваліфікації або посади (трудової функції) чи місцевості вважаються переміщенням (найчастіше зміна робочого місця). Допускається лише за згодою працівника – переведення, крім випадків передбачених ч. 2 ст. 33 КЗпП, а переміщення – не потребує згоди. Відмова від переміщення працівника – дисциплінарний проступок.

п. 31 Постанови Пленуму ВСУ № 9: При розгляді справ про поновлення на роботі, пов'язаних з виведенням працівника з виробничої бригади, судам належить мати на увазі, що в силу ст.252(6) КЗпП колектив бригади вправі вимагати від власника або уповноваженого ним органу виведення із складу бригади працівника у разі скорочення чисельності бригади, невідповідності працівника виконуваній роботі та в інших випадках, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП. Задовольняючи вимоги бригади, власник або уповноважений ним орган може перевести працівника з його згоди на іншу роботу з врахуванням спеціальності (кваліфікації), а якщо такої роботи немає - на іншу роботу. При відсутності роботи чи відмові від запропонованої роботи трудовий договір може бути розірваний з підстав, зазначених у статтях 40 і 41 КЗпП. - розширив поняття переведення до роботи. Прирівняв істотні умови праці які даються для переведення, які даються для переміщення. Практика судова пішла тим же шляхом – при переміщенні порушені певні істотні умови,то воно переростає в переведення. Істотними умовами праці треба вважати будь які, які передбачені трудовим договором.

Постанова Пленуму ВС Про застосування Конституції при здійснені правосуддя в п. 12: При розгляді трудових спорів судам слід мати на увазі, що ч.3 ст.43 Конституції використання примусової праці заборонено. У зв'язку з цим не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП , відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

     Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Власник не має права переміщати працівника на роботу,яка протипоказана йому за станом здоров’я.

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу,не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Зміни в організації робіт та праціПостанова пленуму № 9 п. 10:

Роз'яснити судам, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

     Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова.

     У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

     Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п.6 ст.36 КЗпП.

Якщо працівник не згодний,то він через 2 місяці звільняється за п. 6 ст. 36 КЗпП, не є звільнення за ініціативи роботодавця. Виплачується працівникові вихідна допомога (ст.. 44 КЗпП) не менше середнього місячного заробітку.

Багато оцінюючих понять.

Стаття 34і 35 передбачали можливість переведення працівника у зв’язку з виробничою необхідністю.

За джерелами ініціативи переведення:

• з ініціативи роботодавця: за згодою працівника, без згоди працівника

• за ініціативою самого працівника: які не є обов’язковими для власника (засидівся на своєму місці); які є обов’язковими для власника ( переведення працівників за станом здоров’я на легшу роботу, якщо є рекомендації МСЕК) Порядок проведення медичного обстеження передбачено Положенням Про медико-соціального обстеження 22.02.1992 р., Порядок проведення МСЕ та порядок проведення експертизи втрати працездатності 4.04.1994 № 221. Є обов’язковим для вагітних жінок… Стаття 114 КЗпП. Збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижче оплачувану роботу і переміщенні.

• за ініціативою третіх осіб (у випадку відсторонення від роботи судово-слідчих органів, проти працівника порушена кримінальна справа ст. 147 КПК, органів технічного нагляду – працівник не проходить переатестації, органів санітарно-гегіонічного нагляду – працівник не пройшов, або є носієм бактерій)

За часом або тривалістю переведення:

• На іншу тимчасову роботу ст. 113 КЗпП

• Переведення на іншу постійну роботу

В залежності від місця переведення:

• Переведення на іншу роботу в цьому підприємстві в цій місцевості

• В цьому підприємстві інша місцевість

• Переведення на інше підприємство

Загальні підстави припинення трудового договору

Припинення трудового договору, розірвання трудового договору і звільнення з роботи по суті трудові відносини завершилися, вживаються при наявності певних юридичних фактів.

Найбільш широке поняття «припинення трудового договору (трудових відносин)». В статті 36 КЗпП передбачені загальні підстави. Їх можна класифікувати за такими критеріями: 1. В залежності від юридичного факту:

1. Події: смерть (в КЗпП немає такого пункту),

2. Дії: всі інші підстави

2. В залежності від джерела ініціативи припинення трудових правовідносин: 2.1. підстави викликані ініціативою сторін трудового договору:

• за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП)

• закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 36)

• за ініціативою самого працівника (ст. 38,39)

• за ініціативою власника (ст. 40,41) та інші (ЗУ Про державну службу…)

• в зв’язку із відмовою працівника прац\ювати з в’язку з зміною істотних умов (п. 6 ст. 36)

• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією (п. 6 ст. 36)

• переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36)

• на умовах передбачених контрактом (п. 8 ст. 36)

• в зв’язку з невитриманням випробування (ст. 28)

2.2. особами,які не є сторонами трудового договору (третіх осіб):

• призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36)

• з ініціативи виборного органу профспілкової організації (ст. 45)

• у зв’язку з обранням працівника на обрану посаду (п. 5 ст. 36)

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36)

• розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП)

Стаття 43-1 регулює порядок,а не підстави припинення трудового договору. А за ст. 28 – підстава припинення, а 43-1 лише порядок звільнення. Звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством – це не підстава для звільнення, підстава для звільнення це Постанова.

Звільнення працівника з підстави призову або вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36). Ініціатива: держава,в ролі військомата. Дату звільнення визначає сам працівник,коли пише заяву і видає повістку. Стаття 44 КЗпП роботодавець зобов’язаний виплатити вихідну допомогу - у розмірі двох мінімальних заробітних плат (раніше середньої заробітної плати). Повинна держава,а не роботодавець… Зберігається місце роботи, а служба в Збройних силах зараховується в загальний трудовий стаж,якщо особа повернеться протягом 3 місяців з моменту демобілізації.

Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45, п. 4 ст. 36). При звільнення посилаються на статтю 45 КЗпП. Є особливим за суб’єктним складом і за причинами звільнення. Можуть бути звільненні лише керівник,якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Вимагати може та профспілка,як від імені профспілки підписала колективний договір (п. 14 Постанови №9: При розгляді справ, пов'язаних в вимогами профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу про розірвання трудового договору (контракту) з керівником або усунення його із займаної посади, слід виходити з того, що згідно зі ст.45 КЗпП така вимога може бути заявлена профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, і вона може бути оскаржена до суду працівником або власником чи уповноваженим ним органом у двотижневий строк. (найчастіше власник має право звільнити керівника,якщо ні,то профспілка)

     За змістом ст.43-1 КЗпП керівником належить вважати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку, наприклад, зазначеному в ст.7 Закону України "Про підприємства в Україні" .

     Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорювання працівником в суді законності звільнення його на підставі ст.45 КЗпП. Разом з тим відповідно до ст.231 ЦПК ( 1502-06 ) він в цьому судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вірішенні його скарги на вимогу цього органу.)

У зв’язку з обранням працівника на обрану посаду (п. 5 ст. 36). Може бути,як в громадських організаціях, так і на державні посади, органи місцевого самоврядування. Зберігаються певні пільги і права. Стаття 118 КЗпП гарантії для працівників, обраних на виборні посади (надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації.) - п. 4 ст. 28 ЗУ Про статус народного депутата.

Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36). В п. 11 Постанови № 9: Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.7 ст.36 КЗпП, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий договір припиняється при набранні законної сили вироком, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи, та що днем звільнення вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов'язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку зі знаходженням під вартою до набрання вироком законної сили.

Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП).Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю (служби у справах неповнолітніх), мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Відсутність згоди на укладення не є підставою для припинення трудового договору (ст. 7 КЗпП).

Розірвання трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Хто повинен ініціювати? Раніше вважалося,що ініціатива йде від працівника за погодженням з роботодавцем. Сторони дійшовши згоди про розірвання трудових відносин одночасно визначають дату (термін) такого розірвання,який не може бути змінений в односторонньому випадку. Повинні домовитися і про підставу припинення трудового договору. Може бути укладена,як в усній так і в письмовій формі, але як правило в письмовій формі. В п. 8 Постанови № 9: Судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

     Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП).

Закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 36). Не потрібно попередження один одного жодної зі сторін. А фактично трудові відносини, а відбувся вихід працівника на роботу і роботодавець не заявив ніяких зауважень, такий договір автоматично перетворюється із строкового в безстроковий трудовий договір. П. 9 Постанови №9: При розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

     Передбачені ч.3 ст.184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.

     Оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією (п. 6 ст. 36).

В зв’язку із відмовою працівника працювати з в’язку з зміною істотних умов (п. 6 ст. 36) ч. 3 п. 31 Постанови № 9: Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Стаття 44 КЗпП виплачується вихідна допомога. Не потрібна згода профспілки.

Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36). Переведення буває постійне і тимчасове. Для нього не встановлюється випробування. Має бути за згодою керівників. У працівника зберігається право на щорічну відпустку до 6 місяців. Відпускні перераховуються на нове підприємство. Не лише на щорічну відпустку,а і на інші відпустки. Попередній припиняється і укладається новий трудовий договір.

На підставах передбачених контрактом (п. 8 ст. 36). Може бути застосовано,якщо підстави передбачені контрактом не дублюють підстави передбачені в законодавстві і не погіршують становище працівника.

В зв’язку з невитриманням випробування (ст. 28)

За ініціативою самого працівника (ст. 38,39)

Стаття 241-1Обчислення строків, передбачених цим Кодексом

     Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

     Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку.

     Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

     Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

     Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення ст4року вважається найближчий робочий день.

Зазначення поважних причин є вигідним для самого працівника. Дає йому право розірвати трудовий договір в строк передбачений працівником.

Поважні причини: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин (ч. 1 ст. 38) – оціночне поняття.

Встановлення законодавством попередження в 2 тижневий строк має двохсторонню мету:

• власник має можливість і право знайти іншого робітника – гарантія роботодавця.

• сам працівник може змінити своє рішення про звільнення шляхом або відкликання попередньої заяви або подачі заяви про анулювання – гарантія працівника.

На підставі поданої працівником він запросив на роботу іншого працівника,якому не може бути відмовлено в прийняті на роботу, то працівник не може відкликати заяву. До таких належать: молоді фахівці, направлені на роботу за державним розподілом, працівники,які в порядку ч. 5 ст. 24 КЗпП,який був запрошений в порядку переведення на дане підприємство з іншого підприємства за погодженням з керівником (Постанова № 9), працівник запрошений в рахунок броні або квоти.

Ч. 2 п. 8 Постанови №9:Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП).

Працівник після закінчення двотижневого строку може залишити роботу навіть тоді коли немає наказу про звільнення і вимагати видачі трудової книжки і розрахунку з ним.

Стаття 235 КЗпП: У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Сатття 117 КЗпП: Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

     В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

     При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Якщо трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не заперечує про продовження роботи,то звільнення роботодавцем його за ініціативою працівника не можливе.

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

     Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

     Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Строковий ТД не може бути розірваний достроково, без наявності поважних причин.

В строкових трудових договорах не має жодного юридичного значення. Спір може бути вирішений в КТС або суді.

Звільнення для того,щоб не відповідати про дисциплінарне стягнення. Подачі заяви про звільнення за власним бажанням не позбавляє роботодавця можливості звільнити працівника за винні дії протягом строку попередження про звільнення за власним бажанням. Якщо строк попередження сплив але роботодавець не встиг звільнити працівника за винні дії, то роботодавець змушений звільнити працівника за поданою ним заявою,про звільнення за власним бажанням.

ЗУ Про відпустки : має бути надана невикористана відпустка із звільненням в останній день відпустки – лише за бажанням працівника. Якщо не виявляє бажання то виплачується грошова компенсація за невикористану відпустку.