3. Руководитель и лидер

Лидерство – способность влиять на окружение, направляя активность людей на достижение целей. Оно не существует вне управления, но и не заменяет его, а дополняет. Хар-р действий лидера отличается от хар-ра действий менеджера – администратора. Классический менеджер – администратор организует работу по достижению целей, поставленных др.людьми. своё взаимодействие с подчиненными строит на основе регламентов, стремиться к определенному порядку и дисциплине. Лидер в отличие от администратора не командует и не контролирует окружающих, а ставит цели и ведет людей за собой. Вселяет уверенность в людей, вдохновляет людей в сложных ситуациях. Люди идут за лидером не по обязанности, а из доверия и явл-ся его последователями. Д/успешного выполнения своих задач лидер д. обладать видением этих целей и путей достижения этих целей. Сущ-ет 2 типа лидеров:

1. Инструментальный лидер (на производственный процесс).

2. Экспрессивный лидер (на морально – психологический климат)

4. Подчиненные и их разновидности, права и обязанности подчиненных

Подчиненный – все члены О-ции кроме 1го лица. Фигура подчиненного хар-ся след.кач-ми: служебной завис-тью от руководителя, узким диапазоном ф-ций, преобладанием личностных форм взаимодействия, значительной подверженностью влияния со стороны лиц, обладающих более высокой должностью. На отношение подчиненных к своим обязанностям влияют след.факторы: содержание и усл-я труда, хар-р задания, организация работы.

Права и обязанности подчиненных.

Основные права и обязанности, как и др.работников зафиксированы в трудовом законодательстве. В соотв-ии с ТК РФ каждый работник имеет право на выбор профессии и рода деят-ти, на справедливые усл-я труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на отдых право (оплачиваемый ежегодный отдых), на справедливую з/п не ниже МРОТ, на повышение по службе с учетом стажа и т.д., на проф.переподготовку и повышение квалификации, на участие в управлении, на защиту трудовых прав и свобод.

Обязанности: добросовестно исполнять свои обязанности, распоряжение администрации повышать производительность труда, кач-во работы, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, соблюдать требования к охране и гигиене труда, бережно относится к имуществу О-ции.

Лекция 7

…

Потребности служат внутренними побудителями активности. Демокрит рассматривал потребность как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнения Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свинья радуется грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе. Гераклит считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека, потребности нельзя непосредственно узрить или измерить, а о их существовании окружающие могут судить только по поведению людей.

Классификация потребностей:

1. По происхождению

   1. Естественные

   2. Социальные (в славе, во власти, в признании)

2. По содержанию

   1. Материальные

   2. Не мат-ые

3. По характеру удовлетворения

   1. Личные

   2. Коллективные

   3. Социальные

Ур-ни удовлетворения потребностей:

1. Минимальный – обеспечивает выживание человека.

2. Нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться.

3. Уровень роскоши – кгда удовлетворение потребностей становиться самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Сознав потребности, человек стремиться их удовлетворить, следовательно у него возникает интерес к тому, что это позволит сделать. Т.о. причины того или иного типа поведения людей упирается в интересы. Однако, наличие интереса еще не достаточно, чтобы потребность сработала нужны еще и мотивы – психологические причины (осознанные или неосознанные) побуждающие людей к действию, направленные на удовлетворение потребностей. Мотивы – это то, ради чего осуществляются действия по реализации потребностей. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей образуют мотивационную структуру, у каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством кол-вом факторов: пол, возраст, образование, воспитание, ур-нь благосостояния, социальный статус, личные ценности, отношение к труду.

Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами 20% людей не желают работать не при каких обстоятельствах. Из оставшихся (80%-100%) 36% готовы работать при том, что у них будет интересная работы, 36% чтобы избежать скуки и одиночества, 14% из-за боязни потерять себя, 9% потому что работа приносит радость, 5% по прочим причинам. Классический менеджмент стремиться к достичь результатов, к продвижению по службе вне зависимости. 12% людей в качестве основного мотива деят-ти имеют исключительно деньги. 45% людей предпочитают деньгам славу. Мотивационная структура личности, с данной точки зрения, достаточно стабильна, но всё такие поддается целенаправленному формированию и изменению. Мотивационный механизм – это то, с помощью чего формируется условие побуждающее людей к деят-сти. Он состоит из двух основных частей: 1. Внешнее целенаправленное стимулирующее воздействие на человека (принуждение и побуждение) 2. Психологическая предрасположенность к той или иной деят-сти. Помимо потребностей и мотивов, Мотивационный механизм включает так же притязание(достижение желаемого уровня), ожидание (оценка вероятности наступление того или иного события), готовность человека к этому, стимулы.

Стимул – блага или возможности, находящиеся во вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности.

Стимулирование – процесс применения стимулов, которые призваны обеспечить то или иное поведение человека.

Ф-ии стимулирования:

1. Эк-кая – способствует повышению эффективности произ-ва.

2. Нравственная – стимул создает благоприятный морально-психологический климат.

3. Соц-ная – формирует доходы и расходы работников.

Выдкеяют два вида стимулирования:

1. Мягкий – основано на побуждении к деят-сти, в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментами явл-ся социальный пакет. При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, эк-кий, соц-ый, духовный). Идеальный вариант мотивационного подхода предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждение), а те в свою очередь должны иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждение).

2. Жесткий (раньше мягкого) – основано на принуждении людей к определенным действиям. Примером жесткого стимулирования явл-ся сдельная з/п или оплата за конечный результат.

Экономическое стимулирование работников

-эк-кте стимулы связаны с дополнительными выгодами, к-ые люди получают в результате выполнения предъявляемым их требованиям. Эти выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (облегчают получение прямых выгод).

К видам эк-кого стимулирования наемных работников относятся различные формы и системы з/п, дополнительные выплаты и льготы. Их ф-ии:

1. Привлечение и закрепление сотрудников.

2. Повышение эффективности их работы.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Последнее обусловливается способами выплаты вознаграждения. Такие способы объединены в две модели:

1. Тарифная – предполагает зависимость вознаграждения от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, квалификации, природно-климатических факторов и.т.д. Тарифная модель предусматривает две формы организации з/п: Повременная , сдельная. Их выбор зависит от сферы деят-ти работников, специфики технологического процесса, нормирования и учета, требований предъявляемых качеств на продукцию.

При повремённой орг-ции з/п её величина зависит от кол-ва фактически отработанного времени и тарифной ставки. Обычно она применяется в отношении руководителей, ИТРовцев, а так же рабочих, чья деят-ть не дается точному отчету и измерению или не требует этого измерения вовсе. В зависимости от способа начисления повременная з/п м.б. почасово, понедельной и помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки, а для служащих месячные (оклады).

Сдельные системы орг-ции з/п:

1. Прямая сдельная – стимулирует рост производительности труда.

2. Сдельно прогрессивная – оценки за операции устанавливаются дифференцируемо, и устанавливает норму выработки. – стимулирование перевыполнение норм выработки.

3. Сдельно регрессивная – устанавливаются расценки за каждое изделие в рамках нормы, а за каждое изделие сверх нормы устанавливаются низкие расценки. – принятие напряженных норм.

4. Сдельно премиальная

5. Особая форма орг-ции з/п – аккордная – не индивидуальная, а коллективная. КТУ – коэф трудового участия.

Системы повременной оплаты – повременно премиальная оплата.