5.4. Социально-психологические методы

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятель­ности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельно­го человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому су­щественным условием образования и развития трудовых кол­лективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от на-

102

строения, желания человека работать и от того, какая мораль­но-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологичес­ким аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотно­шения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового мораль­но-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллек­тивах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться ат­мосфера взаимной требовательности и ответственности, из­менилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распреде­лению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наибо­лее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, со­циально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических спо­собов воздействия на личностные отношения и связи, возни­кающие в трудовых коллективах, а также на социальные про­цессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения ад­министративного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, автори­тет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование & коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспита­тельные, организационные и экономические задачи. Другими

103

словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффек­тивности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенап­равленно воздействовать на коллектив, создавать благоприят­ные условия для труда и в конечном счете формировать кол­лектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотноше­ния работников, их отношение к средствам труда и окружаю­щей среде.

Необходимость использования в практике управления орга­низацией социально-психологических методов руководства оче­видна, так как они позволяют своевременно учитывать моти­вы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управ­ленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знания­ми в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требу­ют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гиб­кие, умеющие использовать разнообразные аспекты управ­ления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различ­ные формы социально-психологического воздействия, кото­рые в конечном счете сформируют здоровые межличност­ные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития тру-104

довых коллективов, убеждение как метод воспитания и фор­мирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные со­вещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

5.5. Самоуправление

Одна из важнейших задач в развитии организации - созда­ние наиболее благоприятных условий для реализации возмож­ностей человека, которые появятся благодаря внедрению ме­ханизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуп­равления).

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? каков уровень развития самоуправления в современных условиях? как зависят систе­ма планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?

Самоуправление трактуется нами как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участво­вать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие "самоуправление" выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных от­ношений.

Полностью самоуправляемой считается система, не име­ющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).

Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости опре-

105

деляется мерой централизации (децентрализации) или соотно­шением между внешним управлением, реализуемым со сторо­ны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходя­щим от управляющего субъекта системы.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управ­ления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятель­ности в ее субъект. Это особый вариант организации управ­ления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распреде­ления трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляю­щей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и уп­равление, иными словами, складывается новый тип социаль­но-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подхо­дом "снизу".

Примером подобных преобразований "снизу" являются хоз­расчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом, низшем, но основном, уровне самоуправления выраба­тываются те направления и способы его дальнейшего разви­тия и углубления, которые могут быть распространены и на более "высокие" ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (само­управление), так как решить все вопросы в новом организаци­онно-экономическом механизме можно только через заинтере­сованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децен-

106

трализации управления, является гарантом становления и раз­вития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано прежде всего с из­менением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовле­чения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Такой принцип управления экономикой, как демократичес­кий централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между централизмом и де­мократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

В сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или уси­лить централизм. Нужен такой подход к централизации и де­централизации в управлении организацией, согласно которо­му централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация - принятие и реализа­цию "свободных" решений каждого трудового коллектива, ра­ботающего на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организа­циями, но и за социальными группами и трудовыми коллек­тивами. Кроме того, следует учитывать и то, что "прямые" демократические принципы имеют свои пределы эффектив­ности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обя­занности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства кол­лективами, где родились и получили распространение раз­личные формы коллективной организации труда. В этих ус-

107

ловиях принцип демократического централизма превращает­ся в принцип демократического управления, что в идеале со­ответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах незави­симо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономи­ческий и социальный интерес каждого участника производствен­ного процесса ставится в зависимость от эффективности уп­равления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудо­вого коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хо­зяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным стано­вится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в само­контроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и са­мостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает оп­ределенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управ­ления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой - полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта уп­равления), обеспечивающую объекту управления полноту вла­сти, принимающему решение и по мере необходимости выпол­няющему его.

Все зависит от уровня и форм производственной демокра­тии. Основными формами такой демократии являются:

1) соучастие в управлении - право работников на получе­ние информации о функционировании организации, о планах

администрации, на выражение своего мнения, на привлечение к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях мень­шинства;

2. соуправление - право на участие в принятии решений, наложение вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельное решение некоторых вопро­сов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления фирмой;

2. внутренний (рабочий) контроль - право контроля за дей­ствиями администрации с правом вето без прямого привлече­ния работников к управлению делами организации;

2. самоуправление - право как на прямое управление пред­приятием по главным направлениям на основе принципа "один человек - один голос", так и на косвенное (через избранных представителей) - по всем остальным (не главным). В этом случае высшим органом управления становится общее собра­ние всех работников фирмы, а исполнительная власть делеги­руется администрацией.

Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В усло­виях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприят­ные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наи­более значимо. Развитие и внедрение полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический фунда­мент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.

Однако коллективное самоуправление развивается с боль­шим трудом. Наряду с общими причинами торможения про­цесса (инерция, администрирование, старые методы руковод­ства) существуют и причины внутри трудовых коллективов

108

109

(разная квалификация, конфликтность, профессиональная при­годность). Кроме того, в действительности сложно опреде­лить соотношение между самостоятельностью и самоуправ­лением. Данные понятия не тождественны. За термином "самостоятельность" скрываются неоднозначные, разнород­ные экономические явления. Так, в преобладающем большин­стве случаев расширение самостоятельности в определен­ных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправ­ления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации. Возникла проблема распространения подряд­ных принципов организации труда на административно-управ­ленческий аппарат высшего звена.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением актив­но, а другая (большая часть) - пассивно. Это объясняется их неравным "доступом" к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей кроме про­фессиональных качеств и информированность членов трудо­вого коллектива о течении торгово-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой кол­лектив (или отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию самоконтроля.

Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправ­ления. Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему организации (рис. 5.1).

Такая структура самоуправления логична, исключает вли­яние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соот­ветствие с потребностями организации.

Система единого управления струк-			Формы участия в управлении						Система оплаты груда и матери-
лениями трудового коллектива					1			ального стиму­лирования
									Система технического прогресса
	Система технологии производства
							| '
			Организация (трудовой коллектив)
									Система управления процессами труда
	Система раз­вития экономи­ческого сорев­нования
									Система управления товарными ресурсами
	.
	Система * социального развития			i
			Обслужива­ющая система

Рис. 5.1. Комплексная система коллективного самоуправления