- •Руководство по изучению дисциплины «Организационное поведение»
- •Организационное поведение
- •Тема 1. Основы организационного поведения
- •1.1. Сущность понятия «организационное поведение».
- •Сфера организационного поведения
- •1.2. Сущность и признаки организации.
- •Стадии жизненного цикла организации
- •1.3. Классификация организаций.
- •1.4. Факторы, влияющие на организационное поведение.
- •Тема 2. Подходы и теории поведения личности в организации
- •2.1. Сущность понятия «поведение».
- •2.2. Общие характеристики подходов и теорий поведения личности в организации.
- •2.4. Интеракционистский подход к поведению.
- •2.6. Бихевиористский подход.
- •2.7. Теории «X», «y», «z».
- •Тема 3. Личность и организация
- •3.1. Влияние свойств личности на ее поведение.
- •3.2. Влияние черт личности на ее поведение.
- •Факторы черт личности, образующих большую пятерку
- •3.3. Влияние сознания и самосознания личности на ее поведение в организации.
- •3.4. Типы поведения личности.
- •Тема 4. Групповое поведение
- •4.1. Группа. Характеристики группы.
- •Характеристики группы
- •4.2. Стадии развития группы.
- •4.3. Структура группы.
- •4.4. Классификация групп.
- •4.5. Ролевое поведение в группе.
- •4.6. Преимущества и недостатки групповой работы.
- •Тема 5. Коммуникативное поведение
- •5.1. Сущность коммуникативного процесса.
- •5.2. Виды коммуникаций в организации.
- •5.3. Невербальные средства общения.
- •5.4. Коммуникативные сети.
- •Типы сетей
- •Тема 6. Лидерство в организации
- •6.1. Руководство и лидерство.
- •Отличие руководителя от лидера
- •6.2. Подходы к лидерству.
- •6.3. Функции и типы лидеров.
- •Механизмы лидерства
- •6.4. Стили руководства.
- •Управленческая решетка Блейка-Моутона
- •6.5. Типы руководителей.
- •Тема 7. Персональное развитие в организации
- •7.1. Социализация личности в организации.
- •Стадии социализации личности в организации
- •Психологические особенности профессиональных кризисов
- •7.4. Внутриорганизационная карьера.
- •Тема 8. Мотивация и результативность организации
- •8.1. Модель мотивации организационного поведения индивида.
- •8.2. Анализ генезиса мотивов и стимулов оп.
- •8.3. Субъекты формирования и использования мотивов работника.
- •8.4. Экономическое стимулирование личности и группы.
- •Тема 9. Анализ и проектирование организации
- •9.2. Проектирование организации.
- •Тема 10. Изменения в организации
- •10.1. Процесс организационных изменений.
- •10.2. Стратегии изменений.
- •10.3. Стили проведения изменений в организации.
- •10.4. Виды изменений в организации.
- •10.5. Сопротивления изменениям в организации.
- •Методические указания
10.2. Стратегии изменений.
Стратегия изменения должна:
содержать цели изменения в структуре и культуре;
обеспечивать способ достижения этих изменений.
Выделяют следующие типы стратегий:
стратегия силы (принуждения);
эмпирическая (рациональная) стратегия;
нормативная (перевоспитательная) стратегия;
фасилитативная стратегия.
Стратегия силы предусматривает использование руководителями своего служебного положения с целью принудить служащих принимать изменения. Эта стратегия основана на использовании зависимости служащих и резком ограничении прав лиц, оказывающих сопротивление, на самоопределение.
Эмпирическая (рациональная) стратегия предполагает использование разумных аргументов для убеждения работников в целесообразности и полезности изменений. Эта стратегия направлена на формирование новых позитивных мнений относительно изменений.
Нормативная стратегия апеллирует к понятиям о нормах и ценностях, существующих в организации. При использовании этой стратегии стараются изменить существующие нормы и ценности, поведенческие тенденции. Она обращена к личности служащего, его самоуважению.
Фасилитативная стратегия предполагает создание условий для осуществления изменений посредством материальных и других возможностей. Поддержав изменения, работник будет извлекать выгоду.
10.3. Стили проведения изменений в организации.
Выделяют пять стилей изменений:
конкурентный;
стиль самоустранения;
стиль компромисса;
стиль приспособления;
стиль сотрудничества.
Конкурентный стиль – упор на силу, максимальную настойчивость, утверждение своих прав. Основная предпосылка – конфликт, предполагающий победителей и побежденных.
Стиль самоустранения – руководство не проявляет настойчивости и не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными работниками.
Стиль компромисса – умеренная настойчивость руководства в реализации его подходов проведения изменений и умеренное стремление к кооперации с теми, кто сопротивляется.
Стиль приспособления – стремление руководства к установлению сотрудничества с работниками при слабой настойчивости в выполнении его варианта изменений.
Стиль сотрудничества – руководство стремится реализовать свои подходы к управлению изменениями, стараясь сотрудничать со всеми членами организации.
10.4. Виды изменений в организации.
Изменение |
Основные факторы, задающие необходимость и степень изменения |
Перестройка организации |
Предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данные изменения необходимы, когда организация меняет отрасль, продукт, место на рынке. |
Радикальное преобразование |
Предполагает радикальные изменения, вызванные слиянием организаций, слиянием различных культур, появлением новых продуктов и новых рынков, требующих значительных внутриорганизационных изменений, особенно в сфере организационной культуры. |
Умеренное преобразование |
Осуществляется в том случае, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается привлечь к нему покупателей. Изменения касаются производственного процесса и маркетинга. |
Текущие изменения
|
Связаны с проведением преобразований маркетинговой сферы с целью поддержания интереса к продукту, мало затрагивают деятельность организации в целом. |
Неизменяемое функционирование |
Организация не проводит никаких изменений, реализует одну стратегию, получает хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. |