3.3. Теория равенства (справедливости) и использование ее в практике

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость сравнивается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу теории равенства.1Она помогает нам проникнуть в отношения между награждениями и удовлетворенностью, получаемым от них индивидами.2

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс. Основная идея данной теории состоит в том, что процесс работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модицифирует свое поведение.1

Теория предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организаций стремятся к социальному равенству.15

Данная теория помогает нам проникнуть в отношения между вознаграждениями и удовлетворенностью, получаемым от них индивидами.2

Теория равенства исходит из того, что сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.1

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждение недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.1

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Обычно, когда люди считают, что им недоплачиваю, они начинают работать менее интенсивно. Те кто считают, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение.8

В некоторых организация эту проблему пытаются решить путем сохранения тайны размеров оплаты труда. Это приводит к тому, что работники начинают подозревать возможность несправедливого распределения вознаграждения.19

Как утверждает теория равенства, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремиться к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы человека в организации.1

Особое внимание следует обратить на то, что реакция людей на одни и те же управленческие действия может быть неодинаковой. Так, если для одного даже поощрительный взгляд и слово руководителя имеют значения, то для другого – «пусть хоть вообще не смотрит, лишь бы деньги платил». Здесь важным выводом должно быть то, что для соблюдения мотивирующего принципа справедливости необходима система оценки профессиональных качеств и деятельности персонала.27

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства.1

Во-первых, человек может решить, что надо сократить затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия. Результат – снижение интенсивности и качества труда.1

Во-вторых, индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышение оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда.

В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей. У человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности.1

В-четвертых, реакция на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц, либо с целью заставить эти лица увеличить старания, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.1

В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что они находятся в особых условиях.1

В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или же совсем покинуть организацию.1

Теория равенства (справедливолсти) позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждение. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты.

Важным выводом является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.1

Основной вывод теории равенства (справедливости) заключается в следующем: пока люди не признают свое вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.7

Сравнение собственного соотношения между работой – материальным вознаграждением, с аналогичными соотношениями между работой и вознаграждением у коллег, усиливает мотивацию.14

Теория равенства доказала свою достоверность на практике. Поэтому она используется в работе.2 Если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.8