3.4. Концепция партисипативного управления и использование ее в практике

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организованна его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации.1

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересовано принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Считается, что партисипативное управление мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы, а также происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.1

Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача такого работника будет больше.11

Важную роль играет формирование у работника сознания его личной и профессиональной значимости для коллектива и руководства, профессиональной гордости за общее дело, создания чувства уверенности (защищенности и доверия) в отношениях с коллегами и руководствои.3

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в внесении предложений по совершенствовании их собственной работы и работы организации в целом. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочей группы из числа тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.1

В реальной практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя. 1

Практика показывает, что при разработке системы мотивации работников очень важно знать их отношение к ценностям организации и к принятым в ней нормам поведения. 11

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теории мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятие решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении.1

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение, мы можем сделать вывод, что не существует одной универсальной теории мотивации. Однако выше представленные теории существенно помогают нам понять мотивацию на работе. Очевидно, что источники мотивации у людей различны, они зависят от разных факторов и постоянно меняются.2

Выше изложенные концепции теории содержания мотивации позволяют сделать вывод, что нет учения объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация. Так в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу в верх. В теории Альдерфера также имеется иерархия, однако движение по иерархии может осуществляется как снизу в верх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и жизненного опыта. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Указывая тем самым на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.1

Основное внимание уделяется тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. 1

Каждая из выше приведенных теорий получила широкое признание теоретиков и практиков и имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.1

Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребностям самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера – группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов, теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.1

Можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенные взгляды на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.1

Стоит отметить, что чисто потребительское понимание мотивации оказывается недостаточным.3

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить почему люди готовы осуществлять определенные действия затрачивая большие или меньшие усилия. Все приведенные выше теории процесса мотивации объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают ключ к построению системы мотивирования людей.1

Так в теории ожидания описывается зависимость, как много человек бы хотел получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. В теории постановки целей человек осознает и оценивает события, на основе этого он определяет для себя цели и осуществляет определенные действия для достижения поставленных целей. Конечный результат – это удовлетворенность работника результатом. Теория равенства утверждает, что человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Люди определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с вознаграждением других лиц.10 Концепция партисипативного управления утверждает, что мотивировать человека можно заинтересованностью, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теории мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека.

Из рассмотренных выше теорий, мы можем сделать следующие выводы, что совершенствование практики мотивации труда можно подразделить на материальное и моральное стимулирование работников, направленной на достижение целей организации. К материальным стимулам относятся все виды материального вознаграждения работников за достигнутые ими трудовые показатели. К моральным стимулам относятся все виды морального вознаграждения: создание условий для социальной активности работников, в организации и вне ее, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, продвижение по службе, поощрение творческой инициативы, обеспечение обучения и т.п.5

И, наконец, формирование мотивационных условий невозможно без учета такого мощного фактора, каким является личный пример руководителя. Именно его поведение, его решения и отношения выступают для подчиненного главным ориентиром в оценке итогов работы – своей, коллег и организации в целом.3

40